Até esse momento, a RV era assunto do RH. Daí em diante, passa a ser problema de todo mundo.

O risco de compliance em remuneração variável não começa no pagamento. Começa na forma como o programa é gerido. Quando essa gestão depende de planilha, e-mail e da memória de quem montou a lógica, o passivo cresce sem ninguém ver, a cada ciclo que fecha.

O problema não é a planilha, é a falta de trilha de auditoria

A planilha faz a conta. O que ela não faz é registrar quem alterou o quê, quando e por qual motivo.

Numa contestação, ninguém pergunta “quanto foi pago”. Esse dado existe. As perguntas são outras: como o número foi calculado? Quais regras foram aplicadas? Essas regras são as mesmas que o colaborador recebeu no início do ciclo?

Sem trilha de auditoria, a resposta depende de quem montou a planilha. Se essa pessoa saiu da empresa, está de férias ou não lembra, a empresa fica sem resposta técnica. Sobra só argumento.

Os 5 pontos cegos da gestão manual de remuneração variável

1. Cálculo sem rastreabilidade

Erro de planilha acontece. O problema é o que vem depois: não dá para saber em qual versão do arquivo o erro entrou, quem fez a alteração nem quantos ciclos ele afetou. Para corrigir, alguém precisa reconstruir o histórico na mão.

2. A mesma regra lida de jeitos diferentes

O que acontece com o bônus de quem foi promovido no meio do ciclo? E com o de quem ficou 15 dias afastado? Sem documentação centralizada, cada gestor aplica a regra do jeito que entendeu. O resultado é tratamento diferente para casos iguais.

3. Metas alteradas sem registro formal

A empresa ajusta a meta no meio do ciclo por causa do mercado, de um produto novo ou de uma mudança de território. Essa mudança precisa ter data, justificativa e prova de que foi comunicada. Na gestão manual, quase nunca tem.

4. Valores diferentes para colaboradores do mesmo nível

Dois vendedores com o mesmo cargo e o mesmo resultado recebem valores diferentes. Sem memória de cálculo auditável, fica difícil provar que a diferença tem justificativa objetiva e não é discriminatória. O tema conversa diretamente com a equiparação salarial prevista no art. 461 da CLT. Numa reclamação trabalhista, quem não tem documento sai em desvantagem.

5. Aprovação sem controle de alçada

Quem validou o pagamento? Com qual autorização? Em que data? Aprovação por e-mail não gera registro estruturado. Numa auditoria interna, a cadeia de aprovação precisa ser demonstrável do início ao fim.

Quando o colaborador contesta e não existe memória de cálculo

Contestação de RV é mais comum do que parece, e quase nunca é má-fé. Na maioria das vezes, o colaborador não consegue refazer a conta com as informações que tem. A diferença entre o que esperava e o que recebeu vira uma dúvida legítima.

Quando o colaborador consegue conferir o próprio número (indicador por indicador, peso por peso), a maior parte das dúvidas morre antes de chegar ao RH. As que chegam já vêm com dados, e a resolução fica mais rápida e menos desgastante para os dois lados.

Sem memória de cálculo, o RH precisa refazer a lógica a cada contestação. E o jurídico precisa defender um pagamento sem documentação técnica que o sustente.

Regras que mudam sem registro: o passivo que ninguém enxerga

Um dos maiores riscos de compliance em remuneração variável não está na conta. Está na governança das regras.

As regras mudam, e isso é normal: metas são ajustadas, critérios de elegibilidade são revistos, fórmulas são calibradas. O risco não é a mudança. É não ter registro de quando ela aconteceu, quem autorizou e como foi comunicada.

Sem esse registro, a empresa não consegue provar que avisou o colaborador antes de a mudança afetar o resultado dele. Numa disputa, esse é justamente o ponto que decide.

O que muda quando a RV tem infraestrutura de governança

Um sistema de gestão de remuneração variável resolve o problema pela estrutura:

• cada versão de regra fica registrada com data e responsável;
• cada cálculo gera uma memória auditável;
• o fluxo de aprovação é rastreável: quem aprovou, quando e com qual alçada.

Não é uma calculadora que o RH alimenta na mão. Também não é um BI que junta os dados depois que tudo aconteceu. É a infraestrutura que torna o programa de RV defensável, tanto para o colaborador que quer entender o próprio número quanto para o Compliance, que precisa apresentar evidências numa auditoria ou reclamação trabalhista.

A AchieveMore foi construída para ser essa infraestrutura. Do primeiro dia do ciclo ao fechamento, ela dá visibilidade a quem precisa bater a meta e rastreabilidade a quem precisa provar o cálculo. É o modelo que operamos em programas de PLR, PPR, ILP, campanhas de incentivo e RV comercial de multinacionais como Danone, Mondelez, Ferrero e Beiersdorf.

Perguntas frequentes sobre compliance em remuneração variável

A empresa é obrigada a guardar o registro do cálculo da RV?

Nenhuma norma define um formato obrigatório. Mas numa reclamação trabalhista, é a empresa que tem os documentos do cálculo e é ela quem precisa apresentá-los. Ter a memória de cálculo pronta é a diferença entre uma defesa técnica e uma argumentação sem provas.

Qual a diferença entre PLR, prêmio e comissão para fins de compliance?

A PLR segue a Lei 10.101/2000. Ela exige negociação com uma comissão que tenha representante do sindicato, ou então convenção ou acordo coletivo, com regras claras e objetivas. Se esses requisitos forem cumpridos, a PLR não integra a remuneração. Desde a Reforma Trabalhista, prêmios pagos por desempenho acima do esperado também não integram o salário (art. 457, §§ 2º e 4º da CLT). Já comissões e gratificações ajustadas integram, com reflexos em férias, 13º e FGTS. O enquadramento depende de como o programa está desenhado e documentado. Sem documentação, a classificação fica exposta a questionamentos.

O que fazer quando um ex-colaborador contesta a RV de ciclos anteriores?

O ex-colaborador tem até 2 anos após o desligamento para entrar com a ação e pode reclamar valores dos últimos 5 anos. Com histórico auditável, a empresa apresenta a memória de cálculo de cada ciclo em questão. Sem ele, reconstruir tudo na mão sai caro e o resultado é incerto. O melhor momento para organizar esse registro é antes de precisar dele.

Conclusão: compliance em remuneração variável começa no processo, não na contestação

Gestão manual de remuneração variável não é só um problema operacional do RH. É um risco de governança que o Compliance precisa conhecer. E ele cresce a cada ciclo que fecha sem trilha de auditoria, sem memória de cálculo e sem registro formal das regras.

Estruturar o programa com a infraestrutura certa não é custo extra. É a diferença entre uma operação defensável e um passivo que aparece na primeira contestação.

Quer saber se o seu programa atual tem a documentação para passar por uma auditoria ou reclamação trabalhista? O RaioX da AchieveMore faz esse diagnóstico de graça, em menos de 30 minutos.

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Esse é o sinal de que a remuneração variável não está sendo gerida como uma ferramenta de gestão. O mecanismo motivacional da RV não está no pagamento. Está na antecipação: o colaborador precisa saber o que vai ganhar antes de começar a perseguir a meta, não só depois de tê-la atingido. É o mesmo círculo virtuoso de sempre, resultado gera reconhecimento, reconhecimento gera motivação, motivação gera mais resultado, só que ele só gira se o colaborador consegue ver o próprio progresso no meio do caminho. Sem visibilidade, o círculo trava no primeiro passo: o esforço acontece, mas ninguém sabe que ele está acontecendo.

Saber como comunicar a remuneração variável de forma contínua e segmentada é o que separa um programa que motiva de um programa que apenas remunera.

O que comunicar, e o que a maioria esquece

Há quatro camadas de informação em qualquer programa de RV. A maioria das empresas só entrega a última.

Regras e elegibilidade. Quem participa, a partir de quando, o que acontece em caso de promoção ou afastamento no meio do ciclo. Precisa existir antes do início, documentado, não arquivado em alguma pasta da empresa que só uma pessoa sabe onde fica.

Fórmula de cálculo. Toda meta que compõe o cálculo é, no fundo, só três elementos: um indicador, um número e um prazo. Quando o colaborador entende essa lógica, tão simples quanto parece, ele consegue simular o próprio resultado sem depender de ninguém. E é essa simulação, feita pelo próprio elegível, que direciona o esforço no dia a dia, não a planilha que a área responsável enviou no início do ano.

Progresso em tempo real. Onde o colaborador está agora em relação à meta. “Você está a R$ 7.400 da meta para receber o bônus cheio” muda o comportamento de uma sexta-feira à tarde. Uma planilha compartilhada uma vez por mês, não. Isso é o que significa transparência na palma da mão: o elegível não precisa perguntar para o gestor nem esperar o fechamento para saber como está indo.

Resultado final. O valor que será pago, com a memória de cálculo que permite conferência. Essa é a única camada que a maioria comunica, e justamente no momento em que a pessoa já não pode fazer mais nada para mudar o resultado.

Para quem e como comunicar

A comunicação assertiva funciona para todo mundo, poém nem todo mundo joga com as mesmas regras. Cada perfil elegível, vendedor interno, gerente regional, supervisor, tem sua própria régua de indicadores e pesos. 

O colaborador quer o próprio número: quanto vou ganhar se bater minha meta? Não quer linguagem técnica e sim mensagens objetivas. Quer clareza, frequência e autonomia para acompanhar sem precisar perguntar.

O gestor precisa do progresso de cada liderado do seu time para poder orientar. Com visibilidade individual, o feedback deixa de ser percepção e vira dado, e a conversa de performance tem ancoragem real em vez de “acho que você está indo bem”.

A liderança e a área responsável precisam da visão consolidada: forecast de pagamento, percentual de atingimento por perfil e simulação de cenários antes do fechamento do ciclo.

Quanto ao momento: antes do ciclo, as regras precisam estar claras, esse é o momento mais subutilizado e o que mais impacta o engajamento desde o início. Durante o ciclo, a atualização de progresso precisa chegar em tempo de o colaborador ainda poder agir. Depois do ciclo, o resultado precisa vir com transparência suficiente para não gerar contestação.

Os erros que impactam a confiança no programa

Alguns padrões são comuns independentemente do setor ou tamanho da empresa.

Comunicar só no pagamento desperdiça todo o potencial motivacional do programa, o colaborador nunca teve a chance de reagir ao próprio progresso. Comunicar para o gestor e esperar que ele repasse é o segundo erro mais comum, a informação chega filtrada, incompleta ou simplesmente não chega, porque o gestor também tem outras cem coisas para fazer naquele dia. E não comunicar quando a meta muda no meio do ciclo também é outro fator que impacta a confiança: o colaborador descobre na hora da apuração que as regras do jogo mudaram sem avisar, e a partir daí, cada resultado seguinte é recebido com desconfiança, mesmo quando o cálculo está certo.

O que muda quando o processo é automatizado

A comunicação contínua de RV não funciona quando depende de alguém da área responsável pelo cálculo exportar planilha, calcular progresso parcial e repassar para gestores que vão repassar para o time. Esse processo não escala, e nos meses mais movimentados do ano é exatamente quando ele falha.

Um sistema de gestão de remuneração variável resolve o problema na origem: o colaborador acessa o próprio progresso quando quer, o gestor tem o painel do time atualizado por perfil, e o RH acompanha o forecast sem precisar iniciar um novo cálculo manual a cada semana. A comunicação deixa de ser um projeto paralelo e vira parte do processo, porque as mesmas regras que calculam o valor final são as que alimentam o progresso em tempo real, não duas fontes diferentes que alguém precisa manter sincronizadas na mão.

É a infraestrutura com o processo bem desenhado que faz o programa de RV funcionar do primeiro dia do ciclo até o fechamento, com visibilidade para quem precisa bater a meta e rastreabilidade para quem precisa provar o cálculo. Transparência na palma da mão, inclusive durante o período, não só depois que ele fecha.

Perguntas frequentes

Com que frequência devo atualizar o colaborador sobre o progresso? Depende do tipo de meta. Metas de volume de curto prazo, tipo comissão ou campanha, pedem atualização diária ou semanal. KPIs de processo e metas anuais, tipo PLR e PPR, toleram frequência mensal, desde que a atualização chegue em tempo de o colaborador ainda poder agir.

O colaborador deve ter acesso direto ou o gestor deve intermediar? Os dois. Quando só o gestor tem acesso, a comunicação vira gargalo, e o programa perde efetividade justamente nos momentos em que o gestor está de férias, em reunião ou simplesmente sobrecarregado.

O que fazer quando um colaborador contesta o resultado? Ter a memória de cálculo disponível é o começo. Programas com cálculo auditável têm taxas de contestação significativamente menores, porque o colaborador consegue rastrear o próprio número antes mesmo de questionar. Contestação, na maioria das vezes, é sintoma de falta de visibilidade durante o ciclo, não de erro no cálculo.

Conclusão: o programa só funciona quando o time entende o jogo

Calcular certo é o mínimo. O que transforma a remuneração variável em ferramenta de gestão, e não só em mais um item da folha, é garantir que o colaborador saiba, antes e durante o ciclo, o que está em jogo, e que ele consiga acompanhar o próprio progresso sem depender de alguém do RH para isso.

Se você quer entender se o seu programa atual está comunicando bem, ou ainda depende de repasses manuais para chegar ao colaborador, o RaioX da Remuneração Variável da AchieveMore faz esse diagnóstico de forma gratuita, em menos de 30 minutos.

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72% das empresas brasileiras não bateram suas metas em 2024. E esse número se repete há três anos seguidos, segundo o Panorama de Vendas 2025 do RD Station.

Quando um padrão se repete assim, o problema raramente está na sorte. Está na gestão de metas comerciais, ou melhor, na ausência dela.

Neste artigo, você identifica os erros mais comuns e o que fazer para corrigi-los antes que comprometam os resultados do seu time.

Por que os Erros na Gestão de Metas Comerciais Se Repetem?

A gestão de metas comerciais exige quatro etapas em equilíbrio: definição, desdobramento, acompanhamento e ajuste. Quando qualquer uma delas falha, as outras ficam comprometidas também.

O problema é que a maioria das empresas trata as metas como um evento, o número definido no começo do ano. Além disso, segundo a Synergita, apenas 6% das empresas revisitam suas metas com regularidade. O restante descobre que errou quando já é tarde para corrigir.

Erro 1 – Definir Metas Sem Base em Dados

Muitas empresas definem cotas com base em expectativas de crescimento. No entanto, não levam em conta dados reais de capacidade, histórico ou ciclo de vendas. O resultado é um número que o vendedor não acredita que seja atingível.

Além disso, quando a meta parece impossível desde o início, a motivação cai antes da primeira semana acabar.

Como corrigir: Antes de definir a meta, analise os dados dos últimos dois ou três trimestres. Considere o ciclo médio de vendas, a taxa de conversão atual e a capacidade real do time. Uma meta calibrada gera mais comprometimento do que uma meta ambiciosa sem base.

Erro 2 – Confundir Meta de Resultado com Meta de Atividade

Saber que precisa fechar R$300 mil no mês não diz ao vendedor o que fazer na segunda de manhã. Por isso, toda meta de resultado precisa de uma meta de atividade correspondente.

Metas de resultado mostram o que já aconteceu. Metas de atividade, por sua vez, permitem agir antes que o resultado piore. Como aponta o Workpath: “medir a rotatividade não impede que as pessoas saiam.” O mesmo vale aqui. Você precisa dos dois tipos.

Como corrigir: Para cada meta de resultado, defina ao menos uma meta de atividade. Essa atividade deve ser algo que o vendedor controla diretamente: Reuniões agendadas, propostas enviadas, demonstrações realizadas.

Erro 3 – Ausência de Revisões Regulares

Definir a meta e só revê-la no final do trimestre é, na prática, o mesmo que pilotar de olhos fechados. No entanto, apenas 6% das empresas revisitam suas metas com regularidade, segundo a Synergita.

De fato, um estudo da Dominican University mostrou que pessoas que registram metas por escrito e enviam atualizações semanais atingem 70% dos seus objetivos. Isso é o dobro do índice daquelas que apenas pensam nas metas, sem registrá-las.

Como corrigir: Implemente três cadências de revisão. A semanal, de 30 minutos, focada nas metas de atividade. A mensal analisa o atingimento coletivo e o que precisa mudar. A trimestral revisa OKRs, KPIs e ajusta o plano para o ciclo seguinte.

Erro 4 – Não Desdobrar as Metas até o Vendedor Individual

Uma meta de R$1 milhão para o time não diz, por si só, quanto cada vendedor precisa entregar. Sem o desdobramento individual, a responsabilidade fica difusa, e ninguém se sente de fato dono do resultado.

Além disso, o desdobramento permite identificar rapidamente quem está abaixo do ritmo necessário, antes que isso comprometa o resultado coletivo.

Como corrigir: A partir da meta do time, calcule a meta individual considerando senioridade, perfil da carteira e ciclo de vendas de cada vendedor. Documente e comunique esses números individualmente, não apenas em reunião coletiva.

Perguntas Frequentes

O que é gestão de metas comerciais? É o processo de definir, desdobrar, acompanhar e ajustar os objetivos do time de vendas. Não é um evento anual, é um sistema contínuo que conecta a estratégia da empresa ao trabalho diário do vendedor.

Qual é o erro mais comum na gestão de metas comerciais? A ausência de revisões regulares. Apenas 6% das empresas revisitam suas metas com frequência. Sem revisões, os problemas de execução só aparecem quando já é tarde para corrigir.

Meta de resultado e meta de atividade são a mesma coisa? Não. Metas de resultado medem o que já aconteceu, contratos fechados, receita gerada. Metas de atividade medem o que o vendedor está fazendo agora, reuniões realizadas, propostas enviadas. Os dois tipos são necessários para uma gestão de metas comerciais eficaz.

Como calibrar metas comerciais sem histórico de dados? Comece com estimativas conservadoras e ajuste ao longo dos primeiros ciclos. Use benchmarks do setor como referência inicial e acompanhe de perto as métricas de atividade nas primeiras semanas para calibrar a meta de resultado.

Conclusão

Os erros na gestão de metas comerciais não costumam ser grandes falhas estratégicas. São, na maioria das vezes, ausências simples: de dados, de revisões, de desdobramento.

Corrigir cada um deles não exige uma grande transformação. Exige processo, e clareza sobre onde, exatamente, o seu time está errando.

Quer saber quais desses erros estão acontecendo no seu time agora? O Raio-X da AchieveMore oferece um diagnóstico gratuito. Em menos de 30 minutos, você identifica as lacunas e as alavancas prioritárias para o seu contexto. Acesse agora.

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No meio da rotina corrida das pessoas, com diversas atividades na vida pessoal e também no trabalho, as demandas têm aumentado e se tornado cada vez  mais urgentes e importantes. Por isso, a produtividade se tornou algo necessário na rotina dos profissionais e das empresas. 

Mas como conciliar tantas atividades durante o dia sem deixar de atender as prioridades e objetivos da empresa? Com o avanço cada vez mais acelerado da tecnologia, surge um mar de novas tecnologias e inovações que trazem a promessa de ajudar as empresas a alavancar a produtividade dos profissionais e equipes. 

Apesar de todos nós sonharmos com a produtividade e buscarmos ser mais produtivos todos os dias, precisamos antes de tudo entender como anda a rotina e a produtividade atual da sua empresa e como é o desempenho de cada um da sua equipe. 

Os motivos de você precisar entender como está a produtividade da sua empresa é que você poderá:

• Identificar se existe algum processo que precisa ser eliminado;
• Identificar se alguém da equipe precisa de ajuda e acompanhamento para melhorar a produtividade;
• Identificar se alguma das atividades da empresa está engessada ou possui alguma etapa desnecessária;
• E saber quais são os setores nos quais os processos já fluem de maneira ordenada e produtiva. 

Depois que você fizer a análise da sua empresa e já souber como está funcionando a rotina e a produtividade da sua equipe você pode começar a aplicar às 05 dicas para aumentar a produtividade da sua empresa. 

Quais são as 05 dicas para aumentar a produtividade da sua empresa? 

1. Atenção com o gerenciamento do tempo e prazos.

Sabemos que no mundo corporativo o tempo é essencial para os resultados das empresas, por isso, todo o cuidado que você puder ter com o tempo é imprescindível. Existem diversas metodologias para te ajudar a gerenciar o tempo das demandas e projetos, como por exemplo,  a técnica pomodoro que te ajuda a gerenciar o tempo e o foco nas demandas do seu negócio.

2. Inove e renove os processos da sua empresa. 

A inovação e renovação dos processos internos da sua empresa te ajudam a se reinventar, pois você consegue ajustar para melhor aqueles processos que você acaba fazendo automaticamente de tão cansativo e repetitivo que ele se tornou. 

Por isso, para renovar os processos da sua empresa de forma eficiente é importante fazer algumas perguntas para si mesmo, confira quais são: 

• Existe uma tecnologia capaz de facilitar e diminuir os processos da minha empresa? 
• Existem máquinas mais modernas do que as que utilizo para facilitar o trabalho do meu time?
• Existem novas metodologias de gestão comprovadamente eficientes que podem ser aplicadas ao meu negócio?

Com essas respostas, você saberá quais são as áreas da sua empresa que precisam se reinventar e inovar para que a produtividade e os resultados se tornem cada vez mais uma realidade para sua empresa. 

3. Priorize a saúde física e mental do seu time. 

Ter uma rotina de trabalho exagerada ou pressionar seus funcionários para que eles tragam resultados ou produzam tarefas fora da realidade não resultará em uma empresa mais produtiva, muito pelo contrário, isso gerará crises de burnout e aumentará o índice de turnover da sua empresa, fazendo com que seus resultados caiam e sua empresa se torne menos produtiva do que já é. 

Sabemos com toda certeza que pessoas com saúde física e mental abaladas não produzem bem e consequentemente não trazem bons resultados. E o mais importante que temos que nos lembrar, elas não são máquinas e sim pessoas. 

4. Comemore das maiores às menores conquistas com seu time.  

Sem dúvida, uma ação tão importante quanto incentivar a produtividade da sua equipe é comemorar as conquistas, sejam elas grandes ou pequenas. Por exemplo, se a sua equipe entregou uma demanda com uma certa antecedência, comemore! Se alguém da equipe conseguiu superar um desafio, comemore demonstrando que você reconhece e valoriza o esforço e resultado dele. 

Muitos profissionais sentem que seu trabalho não é reconhecido e por isso muitas vezes acabam se sentindo desmotivados para cumprir com as atribuições dadas a ele. Quando um profissional sente que todo seu empenho e dedicação é valorizado e que ele está sendo visto, sem dúvida, ocorrerá o aumento da produtividade e a equipe crescerá. 

5. Invista em softwares e tecnologias que facilitem os processos.

Ter a tecnologia como uma aliada é uma das principais ações para o aumento da produtividade da sua empresa. Ao investir em softwares e tecnologias que facilitem o cotidiano da sua empresa, muitas etapas e processos ficarão mais fáceis de serem realizados, permitindo que a sua equipe se dedique também a outras atividades importantes da empresa e que muitas vezes por conta da sobrecarga de trabalho ficaram de lado.

O mercado de softwares de gestão oferece diversas opções e por isso é importante que você analise muito bem antes de escolher qual software escolher. A escolha errada pode atrapalhar na produtividade da empresa ao invés de ajudar nos processos da sua empresa e torná-la cada vez mais produtiva. 

Os softwares que oferecem a Tecnologia SaaS são os mais recomendados para as empresas, mas existem também outros fatores que você deve considerar antes de contratar um software de gestão para a sua empresa, confira quais são:

• Considere se o software reúne diversas metodologias de gestão estratégica comprovadas em sua interface;
• Considere um software que facilite e entenda a importância da comunicação na equipe;
• Considere um software de gestão que foque em diversas áreas e níveis da sua empresa;
• Considere um software de gestão que integre com os demais sistemas da sua empresa; 
• Por fim, considere um software que sempre esteja oferecendo novas soluções em busca de facilitar e aumentar a produtividade da sua empresa. 

Já que falamos de softwares de gestão estratégica que oferecem a tecnologia SaaS e levantamos fatores importantes para a sua escolha, está na hora de você conhecer a AchieveMore. 

Com a AchieveMore além de aumentar a produtividade da sua empresa você terá outros benefícios, como: 

• Aumento nas vendas;
• Redução de custos operacionais;
• Aumento do engajamento da equipe;
• Segurança nos dados.

Além de outras vantagens, solicite uma demonstração e aumente seus resultados! 

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Todos querem motivar e incentivar o seu time para que o desempenho e o resultado de todos seja positivo. Grandes empresas usam a meritocracia para motivar seus funcionários, muitas dessas empresas acabaram se tornando referência no mercado. Hoje, muitos líderes e gestores fazem a mesma pergunta: Como motivar a minha equipe através da meritocracia? 

Se você anda se perguntando isso ou buscando a ajuda de outros profissionais para entender melhor o que é, como funciona e como usá-la a seu favor, você chegou ao lugar certo. 

Mas antes de você entender como pode motivar a sua equipe através da meritocracia, precisamos entender de fato o que é meritocracia e qual é o impacto dela dentro das empresas. 

Afinal, o que é meritocracia?

O termo meritocracia é de origem francesa, e este conceito aparece logo após o fim da Revolução Francesa e a ascensão de Napoleão Bonaparte. O termo meritocracia nasce quando foi decidido que não seria mais critério para o ingresso da carreira pública a sua origem de nascimento, mas sim as qualidades, conhecimentos e habilidades. 

Deste modo, o termo meritocracia acaba sendo definido como uma forma de liderança por méritos, na qual se valoriza as habilidades e conhecimentos e não a distinção se a pessoa veio de origem nobre ou burguesa.

Nos países anglo-saxões e nos Estados Unidos esta ideia se tornou muito forte, pois era muito valorizada a prosperidade econômica através do desempenho.

Como motivar a minha equipe através da meritocracia.

A meritocracia é muito aplicada no universo corporativo como uma ideologia que defende a ideia de que as pessoas com melhor desempenho em suas tarefas devem ser reconhecidas e recompensadas por seus resultados e contribuições. 

Vale destacar que geralmente a hierarquia dessas empresas é construída com base nos méritos conquistados com o esforço e dedicação de cada colaborador, se tornando até mesmo um dos métodos de reconhecimento e valorização de quem deu bons resultados para a empresa.

Confira a seguir alguns passos que podem auxiliar a sua empresa nesta jornada de ‘Como motivar a sua equipe através da meritocracia’: 

 1- Analise o ambiente da empresa. 

O primeiro passo para estruturar um sistema meritocrático é a empresa voltar a sua atenção para dentro e descobrir como você pode promover, reconhecer e valorizar os funcionários de maior performance.

É importante estudar e entender se é possível você oferecer uma promoção, uma bonificação ou um aumento de salário. Caso a sua empresa não possua uma grande capacidade de sustentar aumentos de salário com uma frequência maior do que já é de costume, você pode aplicar a recompensa por resultado. Desta forma, o funcionário receberá de acordo com o seu resultado, e você acaba aplicando o reconhecimento por performance e ao mesmo tempo investindo no crescimento da sua empresa. 

2 – Estruture quais são os benefícios.

Além dos bônus por resultado, a sua empresa pode elaborar estratégias de premiação e valorização, como por exemplo, o funcionário do mês, prêmios em viagens, vale compras ou até mesmo o investimento em cursos de capacitação ou formação. Você pode definir os prêmios de acordo com o nível de desempenho de cada setor, equipe ou funcionário. 

É muito importante que o funcionário beneficiado se destaque e veja seu crescimento, por isso, deixe sempre bem claro que determinado benefício é por mérito do seu esforço e resultado. 

3 – Defina metas claras e objetivas. 

É de grande importância que suas metas e objetivos estejam bem definidos e que todos os funcionários tenham um conhecimento claro delas. Outro ponto importante, suas metas devem ser objetivas, pois desta forma você evita aberturas para interpretações indevidas. 

Somente com as metas e objetivos estabelecidos de forma clara e justa é que você conseguirá reconhecer aqueles que realmente merecem ser reconhecidos pelo seu esforço e dedicação para atingir as metas e seu sistema de meritocracia se tornará eficiente e trará bons resultados. 

4 – Conceda poder e autonomia aos seus líderes. 

Para tornar o ambiente ainda mais saudável e agradável, nada melhor do que dar autonomia e poder ao seu líder, para ele definir quem merece ser reconhecido e recompensado. São os líderes que estão presentes no dia a dia da sua empresa e eles estão a frente de cada etapa do processo, acompanhando o esforço e dedicação de cada um dos funcionários. 

Quando você permite que seus líderes recompensem seu time, você acaba proporcionando um ambiente saudável, pois ajudará a aumentar a empatia entre o líder e o liderado. 

Agora que você já sabe como motivar a sua equipe através da meritocracia e sabe que a gestão por méritos pode trazer inúmeros benefícios para a sua empresa, aplique esses passos e comece já a usar a meritocracia ao seu favor. 

A Achievemore, foi desenvolvida por especialistas com anos de experiência no setor, no qual está pronta para te ajudar a deixar o sistema de recompensa e resultados cada vez mais fácil. Entre em contato e descubra como vamos te ajudar a tornar a meritocracia mais fácil e eficiente na sua empresa. Solicite uma demo!

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Temos falado bastante sobre a importância da remuneração variável em diversos âmbitos das empresas, mas você sabe qual é a importância da remuneração variável para a produtividade no trabalho?

Confira a seguir alguns artigos que podem te ajudar a entender um pouco mais sobre a importância da remuneração variável dentro das empresas e equipes: 

• O que é, como funciona e quais são os tipos de remuneração variável?
• 05 dicas para criar um modelo de remuneração variável eficaz para a sua empresa.
• Como a remuneração variável pode reter seus vendedores?
• As boas práticas para construir um modelo de Remuneração Variável?

Neste artigo, vamos abordar mais um tema de remuneração variável importante que é qual a importância da remuneração variável para melhorar a produtividade no trabalho.

Temos exemplos de grandes empresas que aplicam o programa de remuneração variável e são bem sucedidas, pois estão sempre dispostas a engajar e reconhecer o esforço do seu time. 

Um grande exemplo que devemos seguir é a Ambev, uma das principais fabricantes de bebidas.  O programa de remuneração variável da Ambev se tornou referência para outras empresas não só do mesmo, mas de diversos outros segmentos. 

Como melhorar a produtividade da equipe com a remuneração variável?

Quando é aplicado um programa de remuneração variável de forma estratégica a produtividade da equipe e os resultados aumentam consequentemente. Porém, para que esta estratégia aconteça de forma eficaz é muito importante levar em consideração alguns critérios antes de implementar na sua equipe, tais como: 

• Levante quais serão os KPIs necessários para medir a performance;
• Aplique metas claras e possíveis de alcançar;
• Determine indicadores coletivos e individuais;
• Acompanhe constantemente e aplique feedbacks.

Se você já avaliou estes pontos antes mesmo de implementar um programa de remuneração variável dentro da sua organização, agora leve em consideração os dois principais pontos, que é a recompensa pelos resultados e mostrar a importância daquele indivíduo dentro da equipe, isso será essencial para melhorar a produtividade da equipe como um todo. 

Depois que se tem determinado quais serão os KPIs necessários para medir a performance você terá uma base para começar a recompensar o seu time pela performance deles nesses indicadores. Quando se aplica a recompensa de forma justa e clara para todos os times e envolvidos o engajamento e produtividade aumentam, pois nada melhor que um colaborador que sabe que seu resultado está sendo reconhecido e que seu esforço está sendo recompensado. 

Planeje bem antes de implementar!

Como já falamos anteriormente, há diversas vantagens ao aplicar um programa de remuneração variável e incentivos dentro da organização. Porém, quando não bem planejado esses programas possuem alguns riscos, esses riscos podem ser tanto financeiros como também comportamentais. Por isso, garanta que todas as áreas envolvidas estejam alinhadas esta será a maneira de garantir um bom desempenho em todo o programa de remuneração e de incentivos e manter a qualidade dos seus resultados. Além disso, é a maneira mais eficaz de reter seu time e atrair bons funcionários. 

Fique atento e confirme se todos os pontos da sua campanha de remuneração estão alinhados com os valores e objetivos da empresa.

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Como todos já sabem, organização e produtividade é o sobrenome da AchieveMore. Conheça a técnica Kanban, vamos falar de um método importante para organizar tarefas e te ajudar a ser mais produtivo.  Mas antes de falarmos como ele funciona e como pode ser aplicado no nosso cotidiano vamos entender um pouco da história de como surgiu essa técnica.

Conhecendo a história da técnica Kanban!

A técnica Kanban foi criada por Taiichi Ohno em 1953 para fazer parte do sistema de produção da Toyota. A palavra Kanban vem do japonês que significa, cartão ou quadro de sinais, e ficou conhecida por ser uma metodologia de gestão visual, onde os cartões tem a função de organizar e facilitar a organização das tarefas pendentes entregues e que estão em andamento. 

 Conheça a técnica Kanban hoje  é mais conhecida como: “just in time”, pois após a sua origem em fábricas a técnica Kankan foi aderida por desenvolvedores de softwares. Uma vez que o desenvolvimento de software é algo muito dinâmico, pois exige mudanças, ajustes constantes e muitas vezes têm mais de um envolvido no desenvolvimento, esta técnica serve para guiar tanto o desenvolvedor responsável quanto os demais envolvidos no processo.

Porém não pense que a técnica Kanban serve somente para estes segmentos, na verdade se bem aplicada ela pode funcionar não só para o dia-a-dia do trabalho, mas também para o cotidiano pessoal. Conheça a técnica Kanban!

Tipos de Kanban mais conhecidos:

Com o passar do tempo, as áreas foram aderindo esta ferramenta e adaptando as necessidades. A seguir separamos para você alguns dos mais conhecidos:

• Kanban de Produção
• Kanban de Requisição
• Kanban de Estoque
• Kanban de Movimentação

Além desses existem muitos outros tipos de Kanban, aqui na AchieveMore aplicamos essa metodologia e adaptamos nossos quadros conforme a necessidade de cada área da empresa.

Quais são os benefícios do Kanban?

Este é um método fácil de ser implementado até mesmo em empresas que nunca utilizaram algum sistema de organização e controle. Além do Kanban ajudar a visualizar todas as movimentações e etapas do processo, ele também ajuda a aumentar a autonomia da equipe nos processos.

Outro ponto benéfico é que o Kanban promove o trabalho em equipe já que todo o time precisará trabalhar de acordo com o que está no quadro. Pelo fato de todos estarem caminhando em uma só direção, o Kanban quando seguido corretamente acaba ajudando a reduzir o tempo dos ciclos das atividades o que favorece muito na velocidade das entregas.

Como implantar a técnica Kanban?

Para implantar a técnica Kanban em uma empresa é necessário passar por alguns passos, como a seguir:

1- Mapeie todos os processos.

O primeiro passo é mapear os processos, ou seja, identifique cada tarefa do processo assim você conseguirá posicionar cada coluna do seu kanban adequadamente.

2 – Priorize e padronize as etapas.

Neste passo é necessário você definir quais serão os padrões de cores, nomes, itens e ordem das informações. Desta forma sua equipe conseguirá definir quais são os níveis de prioridade e quem será o responsável por cada tarefa.

3 – Alinhe com a equipe.

Com o método Kanban definido, chegou a hora de apresentar para a equipe, eles mais do que ninguém precisam conhecer a fundo esta técnica para poder tirar as dúvidas e até mesmo apontar aquilo que pode não funcionar.

4 – Faça melhorias continuamente

Após implementado, siga observando se está funcionando corretamente dentro da empresa e se as equipes encontraram algum tipo de dificuldade.

Kanban na prática

Com o crescimento da tecnologia e a quantidade de novos aplicativos, softwares e ferramentas que vem aparecendo, ficou muito mais fácil colocar a técnica Kanban na prática.

Um exemplo de ferramenta muito útil é o ,Trello, essa é uma ferramenta desenvolvida baseado na técnica Kanban, pois nela você pode criar e acompanhar diversos quadros de acordo com a necessidade da sua equipe.

Na técnica mais comum do Kanban temos os seguintes quadros:

Backlog: Nessa lista você colocará os cards das atividades que estão pendentes e que precisam ser trabalhadas em algum momento. É como se fosse uma lista de lembretes de coisas que precisamos fazer no futuro.

A fazer: Quando o card está nesta lista quer dizer que você pretende ou deve pegar a tarefa em breve. É como se fosse uma lista de tarefas que precisam ser cumpridas, já possuem um prazo pré-determinado e estão no planejamento do mês, da semana, do dia e etc.

Fazendo: O card quando chega nessa lista representa as tarefas que estão em andamento. É como se fosse um lembrete de que você precisa dar continuidade naquele projeto, ou seja, um guia do que está sendo feito no momento.

Revisão/Teste: Depois de feito, a tarefa é levada para a lista de revisão. Assim você se lembrará de que a tarefa foi concluída, mas mesmo assim precisa ser revisada ou testada.

Feito: Finalmente o quadro mais esperado, nada é mais satisfatório do que olhar a lista de tarefas concluídas e conferir tudo o que foi planejado, foi realizado. E além disso, as tarefas podem ser revisitadas quando necessário.

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Sabemos que o Excel é uma ferramenta muito útil nas empresas, mas como toda ferramenta manual existem algumas desvantagens ao acompanhar os seus indicadores através dele. Conheça os Motivos para não acompanhar indicadores no Excel.

Durante muito tempo o excel foi a principal ferramenta das equipes de gestão de resultados, pois nela é possível compilar todo tipo de informação e acompanhar os indicadores de desempenho. Por se tratar de uma ferramenta manual e que precisa de uma pessoa por trás manipulando todas as informações, o excel sempre foi muito propenso a erros, perdas de informações e perda de tempo durante a apuração dos resultados dos indicadores.

No entanto, com o avanço da tecnologia e a transformação digital, novos softwares de gestão de indicadores e resultados foram criados, porém ainda existem empresas que seguem sem abrir mão do excel e continuam tendo dificuldades para acompanhar todo o seu processo de gestão de performance. Por isso, listamos aqui alguns motivos pelos quais você não deve acompanhar seus indicadores pelo Excel.

Leia também: Quais são os benefícios de um software de gestão de performance para a minha empresa?

1 – Pouca segurança de dados.

Quando é feita a gestão de indicadores no excel uma das principais desvantagens é a pouca segurança de dados que são inseridos nas planilhas.

Pois no Excel os dados possuem mais facilidade em serem apagados e alterados ou de até mesmo de ficarem inacessíveis caso o arquivo do excel se corrompa, ou até mesmo serem vazados. Isso pode acabar gerando diversos problemas com clientes, fornecedores, funcionários entre outros.

Quando se tem um software que possui uma tecnologia que tem segurança e rastreabilidade de dados, você tem mais confiança em colocar e controlar todas as informações sem medo de perdê-las a qualquer momento.

2 – Pouca produtividade das equipes.

Pode parecer bobagem, mas você sabia que ao controlar as suas informações e indicadores pelo excel você está prejudicando a produtividade da sua equipe?

Isso acontece porque o Excel é uma ferramenta extremamente manual. Todas as informações precisam ser atualizadas manualmente, e isso acaba demandando muito tempo dos colaboradores, que poderiam estar focando suas energias em tarefas que agregarão mais valor para os resultados.

Fora que quando acontece a perda ou erro nas informações os colaboradores levam o dobro do tempo para recuperar e realimentar as planilhas.

3 – Maior incidência de erros.

Além da pouca produtividade, um outro malefício para as equipes que acompanham indicadores no Excel é a maior probabilidade de cometer erros na análise das informações.

Por se tratar de um preenchimento manual de dados a chance de falhas humanas no momento do preenchimento aumenta e dependendo de onde está o erro da informação isso pode causar um prejuízo muito caro para a empresa.

Geralmente pode acontecer de um colaborador inserir uma informação equivocada, ou até mesmo de esquecer de colocar algum dado importante para a análise de resultados.

Por isso, leve em consideração que um processo automatizado além de te ajudar a ganhar mais tempo também te ajudará a diminuir a incidência de erros.

4 – Dificuldade em centralizar os dados.

Com o Excel você acabará enfrentando uma certa dificuldade para centralizar diferentes tipos de informações em um só lugar, pois no Excel você possui limitações em organizar dados.

E além de também dificultar na hora de elaborar relatórios, pois todo o trabalho deverá ser feito de forma manual, coletando informações de diversas planilhas.

Quando se tem soluções mais modernas, que te permitem centralizar todos os dados importantes em um só lugar, fica mais fácil e seguro gerar relatórios, gráficos e dashboards com poucos cliques, otimizando tempo e esforços.

5 – Dificuldade em integração com outras plataformas.

Com o uso do excel para controle de dados e indicadores, você acaba também tendo dificuldade em integrar os dados em outras plataformas.

Por exemplo, quando se tem uma planilha de excel com os valores de remuneração é necessário ter as mesmas informações em um sistema de folha de pagamento, com o excel não é possível fazer esse tipo de integração. E isso acaba também limitando não somente a análise de dados, mas também compromete na organização de informações.

Apesar do Excel ser uma ferramenta ainda muito utilizada nas empresas, ela vem se tornando cada vez mais “obsoleta” comparado com outras diversas plataformas de gestão do mercado.

Levando em consideração todos esses motivos que listamos para você não acompanhar mais seus indicadores no Excel, o que você acha de conhecer uma ferramenta mais completa e que vai te ajudar a automatizar o acompanhamento e apuração de todos os indicadores e resultados da sua empresa? Entre em contato com a gente e solicite uma demo.

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Saiba quais são as boas práticas para gestão de performance. Geralmente esses resultados são medidos através de indicadores. O primeiro passo é determinar quais serão os principais indicadores para esta análise, podendo assim chegar em seus KPIs de acordo com as atividades desempenhadas pelos colaboradores. Esses indicadores podem estar ligados a diversos fatores, tais como: custos, prazos, vendas, feedbacks de clientes, entre outros parâmetros.

E quais são as boas práticas que devemos aplicar nesta gestão? Veja abaixo algumas dicas de boas práticas para gestão de performance.

1. Definição das ações: É essencial definir as ações que serão colocadas em prática, sempre levando ao conhecimento de todos os envolvidos, pois o sucesso das boas ações dependem de uma boa comunicação, reforçando ações e valores aplicados, principalmente quando estamos falando de mais de um envolvido nos processos de uma empresa.

2. Simplicidade e concentração: Uma boa gestão começa com o foco e na maneira que podemos simplificar e concentrar a gestão de desempenho. Podemos notar que, ao longo dos anos, as empresas bem sucedidas têm melhorado cada vez mais seus resultados quando são claras e transparentes em relação ao seus resultados e sobre as metas que desejam atingir.

3. Metas e métricas: Grandes companhias têm como regra básica avaliar suas metas, e até mesmo analisar se suas metas atuais estão alinhadas com suas metas futuras, e, além disso, costumam analisar através de indicadores quais são e quais serão os possíveis resultados. Dessa forma podem, de maneira saudável, avaliar quais são os colaboradores que estão em busca de atingir bons resultados.

4. Organização e disciplina: Entende-se que, para que uma gestão funcione e apresente resultados verdadeiros, é crucial que se tenha organização e disciplina, desde a empresa, que tem por dever transmitir todas as informações e orientações de maneira organizada e manter tudo atualizado, como também o colaborador que deseja buscar corretamente bons resultados.

5. Reconhecimento: É importante reconhecer as boas práticas de seus colaboradores e seus bons resultados de uma maneira que possa incentivá-los a continuarem evoluindo. Um bom gestor além de analisar a performance de sua equipe, também valoriza os pontos que precisam ser destacados. Veja neste nosso artigo que fala a respeito de remuneração variável algumas formas de valorizar os bons resultados.

Colocando em prática ações básicas como as que citamos acima, sua empresa começará a ter uma visão mais nítida para acompanhar a performance de cada área que deseja analisar. de performan

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Por isso, todo profissional que deseja se destacar no mercado em que atua, deve utilizar algumas metodologias e técnicas que contribuirão para que o seu dia-a-dia seja mais produtivo e cheio de bons resultados.

Por este motivo preparamos para você algumas dicas que irão te ajudar na melhora de sua performance. Mas, antes de tudo precisamos esclarecer algumas informações importantes para que você não tenha nenhuma dúvida. Saiba o que fazer para melhorar a performance de sua equipe.

Para que servem as técnicas de performance, saiba o que fazer para melhorar a performance de sua equipe?

Como já falamos anteriormente, as ferramentas e técnicas de gestão são importantes para uma boa performance, mas elas também são importantes para que você possa ter um melhor controle sobre os processos como um todo.

Sabemos que a maioria dos gestores precisam ter acesso e controlar diversas informações, processos e principalmente o desempenho e resultado das pessoas que trabalham em sua equipe.

E usar ferramentas apropriadas para facilitar o gerenciamento de todas estas coisas é muito importante para fortalecer e conhecer melhor os processos que estão acontecendo em seu negócio.

Confira a seguir algumas técnicas que podem te ajudar a melhorar a sua performance no trabalho!

Quais atitudes prejudicam a minha performance e desempenho?

Todos nós estamos sujeitos a desenvolver maus hábitos que acabam prejudicando o desempenho das nossas tarefas diariamente.

Reconhecer quais são esses hábitos é o primeiro passo em direção a uma melhora em sua performance.

A seguir listamos alguns dos hábitos ruins mais comuns entre as pessoas:

Falta de organização:

A Falta de organização sem dúvida é um dos principais inimigos, pois se você não tem o costume de anotar tudo o que tem pra fazer, seja no seu celular ou no seu caderninho a tendência é que algumas das suas obrigações se percam ao longo do dia, ou que você não cumpra dentro do prazo esperado.

Procrastinação:

Deixar uma tarefa para depois é uma consequência bem comum para aqueles que não tem o hábito de organizar suas tarefas diárias. Este mau hábito acaba fazendo com que suas tarefas se tornem uma bola de neve.

Não usar a tecnologia a seu favor:

Hoje em dia sabemos a importância da tecnologia em nossas vidas, mas quando se trata de organização de tarefas, muitas pessoas não usam a tecnologia como uma aliada. Hoje podemos contar com inúmeras ferramentas para ajudar na organização e controle de tarefas.

Vimos até agora alguns dos principais hábitos que atrapalham nossa performance diariamente, e você deve estar se perguntando, mas afinal o que fazer para melhorar minha performance?

Agora que você já reconheceu quais são os maus hábitos que atrapalham seu desempenho, vamos ver a ver a seguir o que fazer para melhorar sua performance.

O que fazer para melhorar sua performance?

Como falamos anteriormente o reconhecimento de quais são os hábitos que te atrapalha é o passo inicial para o caminho do sucesso em seu desempenho, mas o reconhecimento não basta.

Veja a seguir uma lista de coisas que você deve fazer em busca de um melhor desempenho:

1- Faça o que você gosta e ame seu trabalho!

Isso pode soar meio clichê, mas faz total sentido quando se trata de produtividade, performance e motivação! Muitas vezes procrastinamos as nossas tarefas por que simplesmente não gostamos do que fazemos. Quando amamos o nosso trabalho e tudo aquilo que está relacionado a ele o nosso foco e dedicação é muito maior.

2- Minimize as distrações!

Você tem dificuldades manter o foco quando está fazendo uma tarefa simples ou até mesmo quando está realizando uma atividade que exige concentração? Pois bem, você deve eliminar o máximo possível de distrações ao seu redor, ou até mesmo ações que, às vezes, podem soar inocentes, mas são verdadeiros ladrões do seu tempo e concentração, como por exemplo: Checar as redes sociais, notificações de conversas e e-mails em um intervalo muito curto de tempo. Estipule determinado período do seu dia para realizar esse tipo de ação.

Outro ponto importante que irá te ajudar a eliminar as distrações e focar mais naquilo que é essencial para o seu desempenho é trabalhar em um local silencioso e com o mínimo de objetos que te chamem atenção.

3 – Peça ajuda e opinião de outras pessoas.

Muitas vezes perdemos muito tempo e nos desgastamos para resolver um problema ou tomar uma decisão. Isso se dá por estarmos tão envolvidos em determinada questão que não conseguimos ter uma ideia ou solução diferente daquilo que já pensamos.

Quando você sentir que já gastou suas possibilidade e que está limitado, não exite em levantar a mão e pedir ajuda para alguém, seja essa pessoa seu superior ou não. Muitas vezes um olhar de quem não está envolvido no processo ou alguém com mais experiência do que você pode te trazer informações ou insights que acabam clareando sua mente.

4 – Tenha softwares e ferramentas como aliado.

A tecnologia, como falamos no início do texto tem crescido de maneira extraordinária e se tornado cada vez mais importante em nosso cotidiano. Quando a tecnologia é usada com sabedoria, conseguimos extrair bons frutos dela.

Hoje no mercado encontramos diversas ferramentas que tem o objetivo de te ajudar a aumentar a sua performance ou até mesmo a do seu time. Um grande exemplo é a nossa própria ferramenta da AchieveMore, que foi desenvolvida com o intuito de alavancar sua performance e resultados.

Para você saber mais como o Software da AchieveMore pode te ajudar leia este conteúdo: Benefícios da AchieveMore na performance individual e coletiva da sua empresa.

A sua performance no trabalho está diretamente atrelada ao sucesso da empresa em que trabalha, e o sucesso da sua empresa é também atrelado ao seu sucesso. Por isso, quando você elimina maus hábitos e muda sua performance, você está potencializando não apenas seus resultados individuais, mas está também melhorando a performance da empresa que trabalha como um todo.

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