A gestão de performance é extremamente importante para fazer um diagnóstico da evolução da empresa. Quando a gestão de performance é bem implementada permite que você possa medir, gerenciar e direcionar os resultados da empresa. 

Para implementar a gestão de performance fazendo o uso de bons indicadores é importante olhar para alguns pontos de atenção. Confira abaixo alguns itens que podem te ajudar a desenvolver um planejamento eficiente. 

1- Determine os objetivos da empresa. 

Determinar corretamente os objetivos da empresa ajuda a dar base para o desenvolvimento de uma boa gestão de performance. É muito importante que a equipe conheça com clareza quais são os objetivos para caminharem rumo a mesma direção. Sempre considere o ponto de partida da empresa e aonde pretendem chegar. 

2- Determine os indicadores-chave da empresa.

Chegou a hora em que você deve determinar quais serão os indicadores-chave e eles devem corresponder às necessidades e objetivos da empresa. Definir indicadores defasados ou que não fazem sentido para os objetivos da empresa pode contribuir para uma gestão desequilibrada e equivocada. Por isso, ao definir os indicadores-chave lembre-se que seus indicadores devem refletir a realidade da sua empresa e para que você determine de maneira correta aposte em ferramentas estratégicas que te ajudem nessa escolha. Uma ótima ferramenta é a metodologia SMART que pode te ajudar o estabelecimento de metas e objetivos a serem medidos, desta forma será mais fácil determinar indicadores de acordo com seus objetivos. 

3- Entenda e defina a metodologia e ferramentas.

Hoje o mercado oferece diferentes metodologias e ferramentas que podem ser adotadas para a gestão dos seus indicadores e objetivos. É importante que a metodologia  e ferramenta utilizadas te ajudem a medir o desempenho dos seus indicadores e facilite os processos internos, usando a tecnologia em favor da gestão de performance. 

4- Faça melhorias contínuas.

Realizar melhorias continuamente é um ponto essencial dentro da gestão de performance, principalmente quando seus objetivos e metas são monitorados através dos indicadores de desempenho. Através desse acompanhamento contínuo, você consegue entender quais são as falhas  e os pontos a serem melhorados nos resultados apresentados. 

Agora que já sabe o que você precisa ter atenção ao implementar a gestão de performance na sua empresa. leia este artigo (clique aqui) para saber mais a respeito da gestão de performance e a sua importância dentro das empresas.

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Se você chegou até este artigo muito provavelmente já sabe o que é gestão de performance e a sua importância dentro das empresas. 

Já sabemos que o primeiro ponto de atenção ao escolher um sistema de gestão de performance é ter um sistema que ajude a melhorar o desempenho da equipe. Por isso, é de extrema importância que seja uma escolha muito bem pensada e assertiva. 

Confira quais são os pontos de atenção ao escolher um sistema de gestão de performance para minha empresa e ajude a aumentar os resultados do seu time.

Pense nas necessidades da sua empresa 

A primeira pergunta que você deve fazer é: Quais são as necessidades da minha empresa? De nada adianta você contratar um software de gestão de performance que não dê visibilidade para o seu time se o seu principal desafio ou até mesmo objetivo está relacionado à  visibilidade da equipe.

E quem está mais preparado para falar o que sua empresa está precisando além de você é a sua equipe. Por isso, converse com eles e entenda quais são as maiores necessidades deles no dia-a-dia, para que a partir disto você alinhe o que o seu time precisa com os objetivos da empresa. 

Depois que você definiu qual é o tipo de sistema que sua empresa precisa, chegou a hora de escolher entre vários disponíveis no mercado qual vai atender o que a sua empresa precisa. 

Quais pontos devo considerar ao escolher um sistema de gestão de performance para a minha empresa? 

Para te ajudar na definição de qual é o melhor e mais completo sistema e qual irá atender às necessidades da sua empresa, confira a seguir algumas características essenciais que o seu sistema de gestão de performance deve ter. 

1. Escolha um sistema organizado. 

Não tem nada pior do que não encontrar as informações que precisa, ou até mesmo ter dificuldades de gerenciar informações importantes. Por isso, escolha um sistema organizado, que separa e categoriza o tipo de informação que você precisa encontrar, desta forma você estará aumentando a produtividade do seu time, pois todos terão facilidade para acessar e obter as informações que precisam. 

2. Escolha um sistema simples. 

Quanto mais simples a interface do seu sistema, mais fácil será o uso e o gerenciamento das informações. Por isso, antes de escolher qualquer sistema confirme se a interface é amigável e intuitiva. 

3. Escolha um sistema com mobilidade. 

Nos dias de hoje sabemos que ter a possibilidade de acessar as informações que precisa de qualquer hora e lugar é essencial, ou seja, leve em consideração sistemas que tenham versões de aplicativo mobile e que mesmo sendo acessado via web seja responsivo ao design de um celular ou tablet. Desta forma, sua equipe interna e externa pode acompanhar e acessar informações sempre que necessário e de onde estiver. 

4. Escolha um sistema flexível. 

Ter um sistema com limitações e que não supre as necessidades do seu negócio pode ser um pouco frustrante e principalmente impactar nos resultados da sua empresa, por essa razão é importante que o sistema de gestão escolhido seja flexível e possa se adaptar ao modelo de negócio da sua empresa. 

5. Escolha um sistema seguro. 

Ter a qualidade e a segurança de que seus dados e informações não correm o risco de serem vazados para a concorrência e que você não perderá o histórico ao longo do tempo é de extrema importância. Um sistema adequado precisa ser completo em todos os aspectos, mas quando se trata de segurança não deixe de escolher o melhor. 

6. Escolha um sistema que integre com outros. 

Ter a facilidade de poder integrar um novo sistema com outros que você já usa dentro da empresa é um grande diferencial, pois quando se tem essa facilidade a rotina da equipe acaba se tornando muito mais fácil. 

Agora que você já sabe os principais pontos de atenção ao escolher um sistema de gestão de performance para a sua empresa, você terá mais segurança na hora da decisão. 

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Há algum tempo atrás os salários fixos eram o ponto de maior atenção e o principal motivador para os profissionais, porém, com o passar do tempo esta preferência acabou diminuindo e os modelos de remuneração variável acabaram ganhando um espaço maior dentro das empresas. 

Esta modalidade de remuneração se tornou um recurso importante para a motivação dos colaboradores, e passou a compor as estratégias de planejamento e gestão das empresas. 

Para que você saiba como definir os modelos de remuneração variável dentro das empresas precisamos antes entender alguns pontos como:

• Como funciona o processo de remuneração variável dentro das empresas.
• Entenda como recompensar e reconhecer o time. 
• Saiba como definir um bom modelo de remuneração variável.

Como funciona o processo de remuneração variável dentro das empresas.

A remuneração variável muda de acordo com o desempenho do colaborador, ou seja, quanto melhor o resultado maior será a recompensa no final do período. Por isso, muitos consideram a remuneração variável como uma recompensa pelos resultados entregues. 

Esse tipo de recompensa pode ser aplicada por qualquer empresa ou setor que faça uma boa análise de desempenho e de resultados, mas o mais comum é ser aplicado para setores de vendas e de produção. 

A remuneração variável também costuma ser chamada de bônus por produtividade, que é composto por ganhos indiretos para a motivação dos colaboradores na produtividade.

Alguns outros benefícios  conquistados por empresas e profissionais que trabalham com a remuneração variável são: 

• Aumento da força de crescimento da empresa;
• Incentivo a valorização do profissional;
• Busca por competência e capacitação;
• Reforço dos vínculos do profissional com a empresa;
• Empenho e engajamento dos colaboradores com os objetivos da empresa; 
• Potencialização da contribuição do indivíduo para o alcance de objetivos e de metas definidas.

É muito importante ressaltar que a implementação desta metodologia dentro das empresas exige que todos estejam alinhados e focados na mesma direção. Para os colaboradores, é essencial que a regra de remuneração seja clara e de possível alcance.

Falando brevemente de outras alternativas de remuneração, podemos citar a, participação nos lucros e resultados, bônus, comissão entre outros, para saber quais tipos de remuneração e como funciona (clique aqui).

Entenda como recompensar e reconhecer o time. 

Já contextualizamos alguns fatores importantes da remuneração variável, e agora precisamos entender como definir o melhor modelo de remuneração, ou seja, aquele que faz mais sentido para a sua empresa. Não é somente aplicar um programa de remuneração variável dentro das empresas, o mais importante é entender qual a melhor forma de recompensar os resultados e valorizar estas ações. 

Primeiramente, é importante lembrar que a recompensa das pessoas é um processo importante na gestão de pessoas e pode ser composta por três atitudes: 

• Remuneração;
• Programa de incentivo e reconhecimento; 
• Benefícios e serviços; 

Existem algumas formas de abordar a remuneração variável dentro das empresas, e vamos listar a seguir quais são e como cada uma funciona.

Abordagem tradicional 

Determina que os funcionários são motivados exclusivamente envolvendo questões salariais, financeiras e materiais. Na abordagem tradicional, a remuneração segue de encontro com a regulamentação e modelo de remuneração, ou seja, todos os colaboradores são avaliados de forma igualitária e os fatores de desempenho e qualidades individuais são irrelevantes. 

A remuneração de acordo com a abordagem tradicional  é baseada ao longo do tempo e histórico do funcionário com valores fixos. 

Abordagem moderna

Já na abordagem moderna  a situação é diferente, nesta abordagem é entendido que as pessoas são motivadas por diversos tipos de incentivo, e é por isso que a remuneração segue uma estratégia flexível. 

É dentro da abordagem moderna que a remuneração variável melhor se encaixa, pois ela se baseia nos resultados e metas alcançadas pelo time, seja de forma coletiva ou individual. O seu foco é o desempenho futuro e os valores flexíveis e variáveis.

Saiba como definir um bom modelo de remuneração variável.

Para definir um bom programa de remuneração variável e que mantenha a saúde e crescimento da sua empresa é essencial seguir as seguintes etapas, confira algumas:

Defina os indicadores gerais:  

Esse é o primeiro passo para estruturar o programa de remuneração variável. Há inúmeros indicadores e métodos de avaliação dos resultados, e eles são atrelados às metas e indicam o alinhamento feito entre os objetivos de toda empresa e dos setores.

Defina os indicadores de  cada setor: 

Cada setor deve ter seu indicador específico, pois cada área da empresa tem uma função e um impacto dentro do resultado geral, ou seja, o impacto de um time de vendas é diferente do impacto de um time de operação.

 Defina os indicadores individuais: 

Cada área além de ter os indicadores coletivos é importante que tenha indicadores individuais, assim fica mais fácil identificar quem está atingindo os resultados. É importante levar em consideração que cada colaborador tem suas características e perfil.  

 Defina as regras: 

Para a definição das regras  é preciso equilibrar o peso e o impacto de cada um deles, criando grupos de regras, você poderá organizar o modelo de remuneração de acordo com a regra que cada equipe receberá.

 Defina os parâmetros/peso:

Isso significa delimitar com qual porcentagem de alcance da meta por indicador o programa será válido. Por exemplo: 80%, 100% ou 120%. Desta forma, você pode remunerar de acordo com o impacto no resultado de cada um. 

Acompanhe os objetivos:

Os objetivos e os indicadores devem ser acompanhados frequentemente e o mais importante é importante colocar essas informações à vista de todos, para isso você pode aplicar o modelo de gestão à vista.

Agora que você entende como definir o modelo de remuneração variável dentro das empresas, comece a implementar!

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Dar feedbacks independente de ser positivo ou negativo é considerado uma prática essencial para o desenvolvimento profissional dos colaboradores. Essa prática tem se tornado cada vez mais presente e essencial no cotidiano das empresas, pois é com a prática de dar feedbacks que os líderes aproveitam para reconhecer bons resultados, mas também para apontar pontos de melhoria ou orientar uma melhor execução da tarefa. Confira quais são as práticas essenciais para dar feedbacks positivos e negativos.

Vale lembrar que além de ser uma prática importante esta ação precisa ser um ato construtivo, pois quando um feedback é mal conduzido ou até mesmo não acontece pode acabar impactando na queda de desempenho e resultado do colaborador, e comprometendo até mesmo a produtividade de todo time.

Ao longo deste artigo vamos abordar esta prática mais a fundo e falar sobre práticas essenciais para dar feedbacks positivos e negativos.

Afinal o que é e como surgiu a prática do Feedback?

O termo feedback vem do inglês que significa “realimentar” ou “dar uma resposta”. Dentro da área de gestão de pessoas essa prática é muito importante para desenvolvimento pessoal e profissional tanto de quem dá como de quem recebe o feedback.

O feedback é muito mais do que simplesmente reconhecer ou advertir alguém por determinado comportamento ou tarefa realizada. O principal objetivo da prática de dar feedback é desenvolver e aprimorar as habilidades e construir um relacionamento de confiança entre o profissional e o líder.

Qual a importância de dar feedback?

Sabemos que o feedback ajuda a acompanhar e desenvolver o desempenho do colaborador, identificando e ajustando os pontos positivos e negativos, além de ser um fator de grande importância na hora de realizar uma avaliação de desempenho.

O ato de dar feedbacks não necessariamente precisa acontecer somente junto com as avaliações de desempenho, mas precisa acontecer constantemente para que a empresa possa contribuir para o desenvolvimento e retenção de talentos é importante ter uma cultura de feedback.

Além disso, o ato de dar feedback não deve acontecer de forma unilateral ou seja do líder para o liderado, mas também de forma contrária. O feedback é uma ferramenta importante para todas as áreas da empresa independentemente do nível hierárquico.

Como diferenciar um feedback positivo de um negativo?

Pode até parecer óbvio, mas existem diferenças que fazem total sentido. Principalmente porque eles não devem acontecer em qualquer momento e situações.

Por exemplo, um feedback positivo pode ser dado em público, como falar de um bom comportamento, atitude proativa ou até mesmo a facilidade em resolver alguma questão em específico.

O feedback positivo também é importante para mostrar que o desenvolvimento do colaborador tem sido notado e que a empresa se preocupa com sua performance além dele saber que suas atitudes vêm sendo reconhecidas e recompensadas.

Já o feedback negativo e apesar de carregar este nome muitas vezes se torna mais importante do que o feedback positivo. É através dele que os líderes evidenciam os pontos de melhoria e até mesmo o que tem afetado o seu desempenho no cotidiano da empresa.

Mas, claro, assim como o feedback positivo o negativo precisa ser realizado adequadamente, diferente do positivo também ele precisa ser aplicado de forma individual ou seja não em público, desta forma você não estará expondo e nem envergonhado o profissional.

Além de tudo, o feedback negativo precisa ser alinhado entre os líderes e os liderados para que desta forma o profissional de desenvolva e eleve sua performance. E por se tratar de um feedback negativo não deixa com que o colaborador se sinta desconfortável ou desmotivado, mas que ele se sinta motivado a melhorar cada vez mais. Por isso, pense bem nas palavras que vai utilizar e em seu tom de voz, mostre para ele que você não está ali para apontar os erros e sim que tem a intenção de ajudá-lo.

Lembre-se o feedback deve ser uma prática constante e saudável dentro da empresa e todos independente do nível hierárquico precisa dar e receber feedback.

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5 passos para você otimizar processos na sua empresa. Dentro de uma empresa otimizar processos é um recurso muito importante para garantir agilidade e excelência nos processos que acontecem no dia a dia da sua empresa. O propósito da otimização de processos dentro de uma empresa é principalmente para redução de erros.

Quando falamos de otimização de processos é importante responder as seguintes informações:

• Quais são os processos da empresa?
• Quais processos precisam de otimização?
• Quais são os processos que devem ser eliminados?
• Será necessário implementar alguma ferramenta ou tecnologia para otimização de determinado processo?
• Como acompanhar e mapear o desempenho de cada pessoa dentro de determinado processo?

São muitas questões a serem respondidas né? Por isso para te ajudar, nós da AchieveMore listamos aqui para você 5 passos para você otimizar processos na sua empresa. Confira a seguir:

1 – Mapeie todos os processos e informações:

Antes de tudo você deve reunir todas as informações referente a sua empresa e mapear como funcionam os processos dentro dela. Depois de tudo mapeado, agora é a hora de analisar e entender cada processo de forma individual, pois desta forma ficará mais fácil de identificar os gargalos de cada um dos processos.

Para esta etapa de análise para identificação de gargalos, é importante durante a etapa você entender e responder às seguintes questões:

• Qual é a importância e objetivo deste processo?
• Desenhe todo o fluxo da execução dele.
• Quem são as pessoas e setores envolvidos?

Depois de entender estas questões, observe qual é o nível de interações dos processos entre si, entenda onde são os pontos que eles interagem e qual é o grau de impacto caso algum processo seja modificado ou eliminado.

2 – Levantamento de dados

Após a etapa de mapeamento, chegou a hora de coletar os dados e indicadores de todas as etapas do processo. Estes dados são todos aqueles que apresente informações que demonstrem os resultados e performance dos colaboradores, esses dados podem ser: Relatório de vendas, relatório de custo da produção, satisfação do cliente, entre outros.

Estas informações vão te ajudar a identificar onde a empresa tem maior perda e maior ganho de produtividade.

3 – Identificação e análise de dados

Agora que você tem tudo mapeado e todos os dados levantados, chegou a hora de você fazer uma análise crítica sobre cada etapa do processo, com o intuito de identificar as falhas e melhorias dos processos, por exemplo você consegue identificar se está ocorrendo algum desperdício de tempo, insumos, mão de obra entre outros.

4 – Plano de ação

Já que agora você tem todas as informações que precisa é já identificou quais são as entraves do processo, chegou a hora de criar um plano de ação, para esta etapa seria importante você envolver as pessoas que atuam nas áreas envolvidas, pelo fato delas viverem e executarem todo o processo diariamente, elas podem te dar alguns insights relevantes.

Para criar o plano de ação e aproveitar o envolvimento dos responsáveis de cada área, leve em consideração as seguintes questões:

• Todos os recursos disponíveis estão sendo utilizados?
• Todos os envolvidos estão performando bem?
• Tem alguma etapa desnecessária no processo?
• Existem tecnologias no mercado disponíveis para facilitar o processo?

5 – Implementação e acompanhamento

Feito seu plano de ação e a construção das novas etapas dos processos, chegou a hora de implementar e treinar todos as profissionais envolvidos.

Geralmente esta é a etapa que demanda mais atenção e tempo, pois ela vai desde o treinamento, acompanhamento, execução até o ajuste do novo modelo de processos.

Depois que sua equipe está treinada e já conhece como será o novo processo, acompanhe a execução o desempenho e resultado deles por alguns dias ou até mesmo semanas, tudo depende do nível de complexidade e período que leva o ciclo total do processo, neste período você poderá realizar alguns ajustes e melhorias de acordo com o feedback dos envolvidos, quando chegar em um modelo de otimização de processos que funcione para todos de sua equipe, crie um manual para que futuramente possa ser consultado por novas pessoas que chegarem em sua empresa.

Saiba conforme o tempo passar, a tecnologia muda, e as necessidades das pessoas também mudam, os processos da sua empresa também precisarão ser ajustados. Esteja aberto a conhecer novas metodologias e ferramentas de tecnologia que possam te ajudar na melhoria dos processos da sua empresa.

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