Mary Kay Ash: Pioneirismo e Empoderamento feminino

Mary Kay Ash é uma figura icônica no mundo das vendas, conhecida por fundar a Mary Kay Cosmetics. Ela desafiou as normas da época e construiu assim um império de vendas diretas, com um dos sistemas de bonificação de vendas mais conhecido no mundo, proporcionando oportunidades de empreendedorismo para mulheres de negócio ou que queriam ingressar no mercado de vendas.

Portanto, seu legado continua a inspirar milhões, demonstrando que as mulheres podem alcançar o sucesso em um campo tradicionalmente dominado por homens.

Indra Nooyi: mulheres de negócio trazendo Inovação

Indra Nooyi, ex-CEO da PepsiCo, é outro exemplo inspirador de liderança feminina no mundo das vendas. Ela transformou a empresa com sua visão inovadora e liderança forte, mostrando, assim, que as mulheres podem liderar em qualquer setor, incluindo o varejo de alimentos e bebidas. Dessa forma, Nooyi quebrou barreiras e provou que o sucesso nas vendas não conhece limites de gênero.

Luiza Trajano: Empreendedorismo e oportunidade para mulheres

Luiza Trajano, presidente do Conselho de Administração do Magazine Luiza, é uma líder inspiradora que transformou uma pequena loja em uma das maiores varejistas do Brasil. Sua determinação e visão estratégica destacam como as mulheres estão deixando sua marca no mundo dos negócios. Trajano é, portanto, um exemplo de como o sucesso pode ser alcançado com trabalho árduo e perseverança, independentemente do gênero.

Ursula Burns: Superando Obstáculos e Inspirando outras mulheres

Ursula Burns, ex-CEO da Xerox, é uma verdadeira pioneira no mundo corporativo. Ela foi a primeira mulher afro-americana a liderar uma empresa listada na Fortune 500, demonstrando que a determinação e a habilidade podem superar qualquer obstáculo. Por isso, Burns inspirou uma geração de profissionais, mostrando que o sucesso não está limitado à cor da pele ou ao gênero.

Barreiras que as Mulheres de Negócio enfrentam no Mercado de Vendas e Varejo

Existem avanços significativos, no entanto as mulheres ainda enfrentam desafios no mercado de vendas e varejo. Entre as principais barreiras estão:

1. Estereótipos de Gênero: Muitas vezes, as mulheres são subestimadas em ambientes de vendas e varejo, pois estão sujeitas aos estereótipos de gênero, que as veem como menos assertivas ou competente.

2. Falta de Representatividade: A falta de mulheres em cargos de liderança no setor de vendas e varejo pode criar um ambiente desmotivador para aquelas que aspiram a posições de destaque. Além disso, A ausência de modelos femininos pode dificultar a visualização de possíveis trajetórias de carreira.

3. Equilíbrio Trabalho-Vida Pessoal: As demandas do trabalho no setor de vendas e varejo podem ser intensas, portanto o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal pode ser afetado, especialmente para as mulheres que comumente acumulam mais responsabilidades familiares.

4. Acesso Limitado a Oportunidades de Desenvolvimento: As mulheres podem enfrentar dificuldades para acessar oportunidades de desenvolvimento profissional, como treinamentos, mentoria e networking, o que pode limitar seu crescimento na carreira.

Celebrando as Conquistas das Mulheres e Comprometendo-se com a Mudança

Em suma, à medida que celebramos as conquistas das mulheres inspiradoras no mundo das vendas e do varejo, também reconhecemos os desafios contínuos que enfrentam. É essencial que as empresas e a sociedade como um todo se comprometam a eliminar as barreiras que impedem o pleno avanço das mulheres no mercado de trabalho. Por isso, ao investir em diversidade, equidade e inclusão, podemos criar um futuro onde todas as mulheres tenham a oportunidade de alcançar seu pleno potencial no mundo dos negócios.

O que você tem feito para reconhecer as mulheres nas equipes da sua organização? Saiba como o reconhecimento e a prática de feedbacks pode fazer suas vendedoras se sentirem mais valorizadas e motivadas profissionalmente.

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Quando uma empresa não possui uma cultura organizacional por dentro da transformação digital, e de repente decide inserir, ao invés de se tornar uma ação benéfica pode se tornar um desafio e tanto para toda a empresa. Por isso, decidimos te ajudar a entender a importância do papel da cultura organizacional e da transformação digital nas organizações, e também te ajudar a trilhar esta jornada rumo ao sucesso.

Antes de tudo é essencial que a cultura organizacional da sua empresa esteja saudável, quando a cultura da empresa não está bem alinhada e definida entre todo o time é mais difícil inserir novos sistemas dentro da empresa.

Por isso, pense em todas as etapas, fases e setores da sua empresa, desde como está a estrutura hierárquica de funções e responsabilidades, até o sistema de gestão e execução das tarefas cotidianas. O conjunto de práticas, princípios e atitudes dentro de uma empresa são fundamentais para o alinhamento da cultura organizacional e a transformação digital.

Bom, pensando em cada etapa e entendendo a necessidade de ter que ajustar e definir estes pontos pode até parecer fácil, mas existem diversos desafios antes de se ter uma cultura organizacional alinhada com a transformação e evolução digital. Confira a seguir um pouco sobre o desafio desta transformação cultural.

Sabemos que é desafiador para as empresas já estabilizadas no mercado passarem por uma transformação cultural dentro da organização para se prepararem para a nova era digital. Um dos principais gargalos na era da transformação digital é a falta de uma cultura organizacional forte e bem estruturada.

Uma pesquisa realizada pela ,McKinsey, uma empresa americana de consultoria empresarial líder mundial no mercado, revela que um quarto das empresas envolvidas na pesquisa relatam que seu maior desafio é possuir uma cultura organizacional contrária ao risco e à experiência, já 20% das outras empresas acreditam que a falta de entendimento da cultura da empresa é um impedimento para a evolução digital.

A importância da cultura organizacional e a transformação digital.

Uma empresa que se prepara para um futuro digital, significa que ela também se preocupa em desenvolver capacidades nas atividades digitais, onde as pessoas estão prontas para receber novas tecnologias, capacitando sempre em conjunto com os objetivos e pilares da organização.

Às vezes, muitas empresas são limitadas pela falta de recursos, talentos e conhecimento disponíveis, e até mesmo por priorizar outras necessidades mais urgentes. Mesmo com todos estes fatores, algumas empresas estão colocando suas energias nesta nova era e elaborando recursos para se adaptar e atravessar a transformação digital da melhor e mais atualizada maneira possível.

A mesma pesquisa realizada pela McKinsey apontou que cerca de 90% das companhias tem amadurecido digitalmente, e que essas empresas também amadureceram processos internos, engajou talentos e gerou novos modelos de negócios, o que se tornou um fator de extrema importância integrar a transformação digital com a estratégia geral da empresa.

Já entendemos que mesmo com as dificuldades e desafios ao longo deste processo o impacto e resultados são importantes para o crescimento das empresas. Porém, sabemos que o processo de adequação entre a cultura organizacional e a transformação digital será longo e trabalhoso. Para ajudá-lo confira alguns pontos que poderão facilitar este processo.

Tenha uma liderança ativa.

Para que se passe pela transformação digital de forma completa é crucial que a liderança seja um suporte presente e ativo para toda a organização ao longo do processo. Vale ressaltar que este apoio precisa ir além da liderança, agora é o momento de capacitar outros profissionais que possuem mais conhecimento para ajudar a liderar aqueles que possuem dificuldades.

É importante também que os líderes mudem o seu modo de liderar e tomar decisões, sendo mais participativo, para acompanhar o novo modelo de negócio e aproveitar as oportunidades digitais que a empresa vai adquirir com a mudança .

Integre todas as áreas

A partir do momento em que as organizações passam a integrar as áreas entre si elas removem os ruídos entre departamentos gerando equipes preparadas para executar todo o processo do início ao fim com organização, padronização e parceria.

Faz parte do processo de transformação digital integrar as áreas e além disso permitir que cada departamento tenha o conhecimento necessário de como funcionam as etapas dos processos de cada setor.

Calcule os riscos.

Em uma era digital, sabemos que se corre diversos riscos, mas o maior de todos é quando a empresa não se antecipa, com o intuito de calcular e prever possíveis riscos ou problemas que podem surgir pela frente.

Muitas vezes as empresas que estão dentro deste universo precisam de líderes abertos a correr riscos e calcular possíveis saídas para os desafios. A era digital possibilita você executar diversas experiências ao mesmo tempo e medir aquilo que trás retorno ou não para a empresa, sabemos que testar novas possibilidades pode implicar em complicações até mesmo financeiras, mas ao mesmo tempo você tem a possibilidade de descobrir novas ações altamente valiosas.

A nova era digital passará por evoluções constantemente, por isso, sempre tenha a agilidade dentro da empresa de acompanhar toda a transformação e o mais importante, lembre-se sempre que a cultura organizacional vai desempenhar um papel crucial na transformação digital de qualquer empresa, até mesmo daquelas que já estão integradas e vivendo esta nova era.

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Práticas essenciais para dar feedbacks positivos e negativos.

Dar feedbacks independente de ser positivo ou negativo é considerado uma prática essencial para o desenvolvimento profissional dos colaboradores. Essa prática tem se tornado cada vez mais presente e essencial no cotidiano das empresas, pois é com a prática de dar feedbacks que os líderes aproveitam para reconhecer bons resultados, mas também para apontar pontos de melhoria ou orientar uma melhor execução da tarefa. Confira quais são as práticas essenciais para dar feedbacks positivos e negativos.

Vale lembrar que além de ser uma prática importante esta ação precisa ser um ato construtivo, pois quando um feedback é mal conduzido ou até mesmo não acontece pode acabar impactando na queda de desempenho e resultado do colaborador, e comprometendo até mesmo a produtividade de todo time.

Ao longo deste artigo vamos abordar esta prática mais a fundo e falar sobre práticas essenciais para dar feedbacks positivos e negativos.

Afinal o que é e como surgiu a prática do Feedback?

O termo feedback vem do inglês que significa “realimentar” ou “dar uma resposta”. Dentro da área de gestão de pessoas essa prática é muito importante para desenvolvimento pessoal e profissional tanto de quem dá como de quem recebe o feedback.

O feedback é muito mais do que simplesmente reconhecer ou advertir alguém por determinado comportamento ou tarefa realizada. O principal objetivo da prática de dar feedback é desenvolver e aprimorar as habilidades e construir um relacionamento de confiança entre o profissional e o líder.

Qual a importância de dar feedback?

Sabemos que o feedback ajuda a acompanhar e desenvolver o desempenho do colaborador, identificando e ajustando os pontos positivos e negativos, além de ser um fator de grande importância na hora de realizar uma avaliação de desempenho.

O ato de dar feedbacks não necessariamente precisa acontecer somente junto com as avaliações de desempenho, mas precisa acontecer constantemente para que a empresa possa contribuir para o desenvolvimento e retenção de talentos é importante ter uma cultura de feedback.

Além disso, o ato de dar feedback não deve acontecer de forma unilateral ou seja do líder para o liderado, mas também de forma contrária. O feedback é uma ferramenta importante para todas as áreas da empresa independentemente do nível hierárquico.

Como diferenciar um feedback positivo de um negativo?

Pode até parecer óbvio, mas existem diferenças que fazem total sentido. Principalmente porque eles não devem acontecer em qualquer momento e situações.

Por exemplo, um feedback positivo pode ser dado em público, como falar de um bom comportamento, atitude proativa ou até mesmo a facilidade em resolver alguma questão em específico.

O feedback positivo também é importante para mostrar que o desenvolvimento do colaborador tem sido notado e que a empresa se preocupa com sua performance além dele saber que suas atitudes vêm sendo reconhecidas e recompensadas.

Já o feedback negativo e apesar de carregar este nome muitas vezes se torna mais importante do que o feedback positivo. É através dele que os líderes evidenciam os pontos de melhoria e até mesmo o que tem afetado o seu desempenho no cotidiano da empresa.

Mas, claro, assim como o feedback positivo o negativo precisa ser realizado adequadamente, diferente do positivo também ele precisa ser aplicado de forma individual ou seja não em público, desta forma você não estará expondo e nem envergonhado o profissional.

Além de tudo, o feedback negativo precisa ser alinhado entre os líderes e os liderados para que desta forma o profissional de desenvolva e eleve sua performance. E por se tratar de um feedback negativo não deixa com que o colaborador se sinta desconfortável ou desmotivado, mas que ele se sinta motivado a melhorar cada vez mais. Por isso, pense bem nas palavras que vai utilizar e em seu tom de voz, mostre para ele que você não está ali para apontar os erros e sim que tem a intenção de ajudá-lo.

Lembre-se o feedback deve ser uma prática constante e saudável dentro da empresa e todos independente do nível hierárquico precisa dar e receber feedback.

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Motivos para investir em uma ferramenta de gestão de performance e resultados.

Se você chegou até aqui provavelmente está em busca de melhorar a gestão de performance e resultados da sua empresa, correto? Então você está no lugar certo! A ferramenta de gestão de performance e resultados desenvolvida pela AchieveMore te ajuda na gestão dos seus resultados de forma simples e transparente. Descubra agora os Motivos para investir em uma ferramenta de gestão de performance e resultados.

Por esse motivo, decidimos listar para vocês os principais motivos para investir em uma ferramenta de gestão de performance e resultados mais completa plataforma de gestão de performance e resultados do mercado. Confira abaixo:

Agilidade e assertividade nas informações.

A ferramenta de gestão de performance da AchieveMore, ajuda você a ter agilidade e assertividade na hora de checar o desempenho e resultados das equipes. Deste modo, é muito mais fácil e prático tomar decisões e criar planos de ação de acordo com as necessidades da equipe ou empresa como um todo.

Nosso objetivo é que você reconheça e recompense o seu time pelos resultados alcançados. Por esse motivo, desenvolvemos uma calculadora para apuração de cálculo de rv (remuneração variável) e de campanhas de incentivo, com o intuito de ajudar os nossos clientes a ter assertividade e facilidade nas informações e nos valores a serem remunerados.

Flexibilidade e adequação a sua regra de negócio.

Tendo em mente que cada empresa tem suas particularidades, métricas, metas e indicadores específicos para medir, configuramos a nossa ferramenta de acordo com os padrões e particularidades de cada cliente. Buscamos facilitar não somente o gerenciamento das equipes, mas também a administração das regras da remuneração variável ou campanha de incentivo que serão pagas a cada talento da empresa.

Facilidade na contratação e implantação

Sabemos que muitas vezes uma das maiores dificuldades para se contratar e implantar um software de gestão de performance são os transtornos causados na hora de fechar o contrato e os desafios que aparecem durante a implementação.

Por isso, pensamos em todas as etapas do processo, para que em pouco tempo com segurança e facilidade a nossa ferramenta de gestão de performance esteja funcionando e gerando resultados para sua empresa.

Suporte total

A AchieveMore possui uma equipe de suporte dedicada, ao qual permite com que os administradores da ferramenta tenham segurança ao trabalhar e gerenciar os dados importantes da empresa.

Através da tecnologia buscamos alinhar praticidade e simplicidade, por isso nossa equipe de suporte é especialista no que faz.

Que tal conhecer um pouco mais sobre a AchieveMore e agendar uma demonstração gratuita?

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Antes mesmo de saber quais são os Os 4 indicadores mais utilizados na análise de desempenho, é preciso saber o que são os indicadores e o que eles significam.

Os Indicadores de desempenho também conhecido como KPI’s ; esta sigla KPI vem do inglês Key Performance Indicator, que em sua tradução é indicador-chave de desempenho, e esses indicadores em resumo são utilizados para medir o de um desempenho do time.

Para entender o que é KPI e sua importância para realizar análises, leia o nosso artigo anterior, nele você entenderá de maneira mais completa a importância de ter KIP em suas estratégias. (clique aqui)

Separamos neste artigo os 4 indicadores mais utilizados na análise de desempenho de um time de vendas. Confira a seguir quais são esses indicadores:

1 – A importância do Faturamento

O Faturamento é um indicador muito importante pois ele mostra qual é o rendimento financeiro de uma empresa diante de suas atividades econômicas em um determinado período. Logo, o faturamento nada mais é do que a soma final de todas as vendas, seja ela uma venda de produto ou serviço que uma empresa faz dentro de um período predeterminado, geralmente o faturamento de uma empresa é mensurado mensalmente, semestralmente e ou anualmente, mas isso vai de acordo com a necessidade de cada empresa.

Para o setor de vendas de uma empresa o faturamento é de extrema importância, pois é a partir de uma média de faturamento que são determinadas as metas das equipes comercial. Por isso não deixe de analisar o faturamento de sua empresa vs o seu objetivo de vendas.

2 – A Positivação do Cliente

A positivação do cliente é um indicador de vendas que te ajuda a identificar qual é o número de clientes que estão efetuando uma compra em determinado período. Acompanhar a positivação do cliente garante o controle de quais clientes permanecem ativos de uma determinada carteira e qual é a sua frequência de compra.

Para uma boa manutenção de carteira é importante determinar metas de positivação e essas metas devem estar atreladas ao mix de produtos e serviços oferecidos pela empresa, pois desta forma você acaba evitando que o vendedor foque apenas em positivar clientes através de várias vendas pequenas.

3 – O indicador de Produtividade

O indicador com foco em medir a produtividade é um KPI que consegue te apresenta de modo prático quais são os resultados da sua operação dentro da empresa.

O indicador de produtividade te ajuda a identificar quais são os pontos de melhoria na performance de cada colaborador, no setor de vendas este indicador é muito usado para comparar o resultado de um vendedor em determinado período, por exemplo: Em um mês o vendedor fechou x novos contratos e no outro mês este número aumentou, ou seja a produtividade deste profissional aumentou comparado a determinado período.

4 – Preço de venda

Em resumo o indicador preço de venda é o valor cobrado por determinado produto ou serviço, muitas vezes não estamos cobrando o preço certo para a venda de determinado produto ou serviço, e isso ao longo do tempo acaba prejudicando a lucratividade da empresa.

Cobrar o preço de venda de forma adequada também pode aumentar a competitividade entre o seu negócio e seus concorrentes, por isso não deixe de medir este indicador e calcule sempre de maneira justa.

Agora que você conhece os 4 indicadores de vendas mais utilizados, aproveite para estruturar sua equipe e concentrar seus esforços nos pontos mais importantes do processo de vendas. Tendo as informações desses KPI’s em mãos você terá as informações necessárias para tomar decisões de maneira mais assertiva.

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Em um recente artigo publicado na HBR (que pode ser acessado na integra através deste link), Mark Roberge, chief revenue officer da HubSpot, relata como desenhou com destreza um sistema de recompensa que o levou a alcançar os ambiciosos objetivos traçados por sua empresa ao longo dos 7 últimos anos.

O segredo deste sucesso não está somente na decisão de implementar um sistema de recompensa, mas em como fazê-lo de maneira contundente. É possível identificar na fala de Roberge alguns pontos-chave que foram determinantes para o sucesso de sua empreitada.

O primeiro deles é, sem duvida, o alinhamento das métricas de recompensa com os objetivos estratégicos da companhia. Embora pareça óbvio ao primeiro olhar, muitas vezes as empresas tendem a definir suas métricas de acompanhamento e recompensa baseadas em critérios como disponibilidade de informação ou facilidade de operacionalização, e acabam se esquecendo de analisar nesta matriz de decisão a relevância destas no atingimento dos objetivos-chave da organização. Se não há alinhamento com a estratégia, não há impacto nos resultados!

Outro ponto crítico mencionado por Roberge diz respeito à simplicidade. Planos de recompensa só são eficazes quando os indivíduos avaliados entendem com precisão as alavancas e os potenciais de ganho de seus modelos. As mecânicas destes modelos devem ser simples o suficiente para que todos na organização sejam capazes de declamá-las, sem pestanejar. A beleza dos modelos de recompensa reside na incorporação dos desafios propostos no dia a dia de cada colaborador. Sem um pleno entendimento do plano, isto não ocorrerá e seu time dificilmente irá perseguir os objetivos da forma esperada.

Há ainda outros fatores críticos de sucesso implícitos neste contexto. É importante atribuir as métricas definidas aos indivíduos de fato capazes de influenciá-las, e elaborar objetivos que sejam ao mesmo tempo desafiadores e alcançáveis. Tomando estes cuidados e proporcionando um ambiente de acompanhamento transparente e colaborativo, você manterá seu time engajado e terá todos buscando um objetivo comum: o sucesso de sua empresa.

Sistemas de recompensa por mérito realmente funcionam?

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AchieveMore no varejo: mais transparência e meritocracia na Livraria Cultura Uma história de sucesso empresarial. Assim pode ser definida a trajetória da Livraria Cultura que soma quase 70 anos de atividades no Brasil. A empresa, fundada em 1947 por Eva Herz (1911-2001), é referência no mercado brasileiro e conta hoje com a colaboração de mais de 2 mil funcionários. E nesta rede varejista podemos encontrar a maior livraria do país, uma loja com 4.300 metros quadrados.

Muitos são os diferencias da Livraria Cultura, mas com certeza podemos destacar o empenho e excelência de seus colaboradores em oferecer ao público um conceito que vai além da simples venda de livros. Empenho este que é amparado por um plano corporativo de alto desempenho em serviços alinhado a uma política eficiente de meritocracia.

E, dentro deste cenário, a AchieveMore tem ajudado a empresa a atingir cada vez mais seus objetivos, possibilitando que gestores e vendedores acompanhem, de forma simples e objetiva, suas metas e resultados, e também garantindo que os mesmos entendam com clareza as regras de remuneração em função do desempenho.

Segundo Renato Komatsu, Coordenador de Remuneração da Livraria Cultura, depois da implantação do software AchieveMore “já é possível observar que hoje temos muito mais transparência na forma de remunerar” e que “o fato de ser online possibilita ao vendedor acompanhar suas metas diariamente e principalmente ver o quanto receberá de remuneração variável”.

Além disso, ele acredita que o uso da ferramenta ajuda, entre outras coisas, a disseminar (e fortalecer) aspectos da cultura corporativa, uma vez que as metas colocadas na AchieveMore são o reflexo dos objetivos e diretrizes estratégicas da empresa.

E para nós da AchieveMore é uma grande satisfação poder contribuir com esta história, em mais uma parceria de sucesso que nos permite realizar nosso propósito de oferecer o melhor software para suportar a cultura de meritocracia e o modelo de gestão à vista. Tudo de uma maneira confiável, simples, ágil e eficiente. AchieveMore no varejo: mais transparência e meritocracia na Livraria Cultura

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Heinz adota metas individuais Desde que pagaram 23 bilhões de dólares para comprar a fabricante de alimentos americana Heinz junto com Warren Buffett, os executivos do fundo brasileiro 3G — criado por Jorge Paulo Lemann — se mantiveram em silêncio. No fim de novembro (2013), o carioca Bernardo Hees, presidente da Heinz, deu as primeiras pistas de seu plano num evento fechado a clientes da consultoria Falconi.

Desde sua chegada, a Heinz trocou 11 dos 12 principais executivos e demitiu 1.300 funcionários. Até a impressão de papéis foi limitada a 200 páginas por mês para cada funcionário. Tudo para pagar os 12 bilhões de dólares de dívidas que financiaram a aquisição.

Mas Hees garante que vai deixar intactas as áreas de vendas e marketing. “Não entendo o suficiente desses setores”, disse Hees, que contratou a Falconi para elaborar um plano de melhoria de suas 72 fábricas.

Nos últimos meses, 1.300 funcionários da Heinz passaram a ter metas individuais. “Antes, todo mundo ganhava bônus, mesmo sem boa performance”, afirmou Hees. Esses tempos ficaram para trás. Heinz adota metas individuais

Fonte: post originalmente publicado por Lucas Amorim em A moleza acabou na Heinz

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