Em um recente artigo publicado na HBR (que pode ser acessado na integra através deste link), Mark Roberge, chief revenue officer da HubSpot, relata como desenhou com destreza um sistema de recompensa que o levou a alcançar os ambiciosos objetivos traçados por sua empresa ao longo dos 7 últimos anos.

O segredo deste sucesso não está somente na decisão de implementar um sistema de recompensa, mas em como fazê-lo de maneira contundente. É possível identificar na fala de Roberge alguns pontos-chave que foram determinantes para o sucesso de sua empreitada.

O primeiro deles é, sem duvida, o alinhamento das métricas de recompensa com os objetivos estratégicos da companhia. Embora pareça óbvio ao primeiro olhar, muitas vezes as empresas tendem a definir suas métricas de acompanhamento e recompensa baseadas em critérios como disponibilidade de informação ou facilidade de operacionalização, e acabam se esquecendo de analisar nesta matriz de decisão a relevância destas no atingimento dos objetivos-chave da organização. Se não há alinhamento com a estratégia, não há impacto nos resultados!

Outro ponto crítico mencionado por Roberge diz respeito à simplicidade. Planos de recompensa só são eficazes quando os indivíduos avaliados entendem com precisão as alavancas e os potenciais de ganho de seus modelos. As mecânicas destes modelos devem ser simples o suficiente para que todos na organização sejam capazes de declamá-las, sem pestanejar. A beleza dos modelos de recompensa reside na incorporação dos desafios propostos no dia a dia de cada colaborador. Sem um pleno entendimento do plano, isto não ocorrerá e seu time dificilmente irá perseguir os objetivos da forma esperada.

Há ainda outros fatores críticos de sucesso implícitos neste contexto. É importante atribuir as métricas definidas aos indivíduos de fato capazes de influenciá-las, e elaborar objetivos que sejam ao mesmo tempo desafiadores e alcançáveis. Tomando estes cuidados e proporcionando um ambiente de acompanhamento transparente e colaborativo, você manterá seu time engajado e terá todos buscando um objetivo comum: o sucesso de sua empresa.

¿Funcionan realmente los sistemas de recompensa basados en el mérito?

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Dados da consultoria Deloitte indicam que, entre 2012 e 2013, subiu de 28% para 35% o número de companhias que afirmam usar indicadores individuais na hora de calcular essa bonificação. Neste ano, o levantamento ouviu 106 empresas.

“É uma política de retenção de talentos. Com a maior competição por mão de obra, as empresas começam a cuidar com mais atenção dos talentos individuais”, afirma Roberta Yoshida Resultado individual ganha força no cálculo de bônus dos funcionários

Clique aqui e leia na íntegra (Fonte: Folha de S.Paulo).

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