• pouca visibilidade sobre como os valores são formados
• compreensão dos resultados apenas no fechamento do ciclo
• acúmulo de inconsistências ao longo do ano

A consequência portanto é direta: perda de confiança, retrabalho, riscos financeiros e desgaste entre RH, Finanças/Contabilidade e as lideranças.
Neste artigo, explicamos por que um sistema auditável de cálculo de incentivos variáveis é essencial para eliminar esses riscos e garantir acuracidade nas informações de remuneração variável.

O que é um sistema auditável de cálculo de incentivos

Um sistema auditável de incentivos é uma solução que permite rastrear, explicar e validar cada etapa do cálculo da remuneração variável, desde a origem dos dados até o valor final pago ao colaborador.
Ou seja, qualquer valor pode ser explicado com clareza, como:

• qual indicador foi considerado
• qual regra foi aplicada
• qual base de dados foi utilizada
• qual versão do plano estava vigente
• qual histórico de alterações ocorreu
  Em outras palavras, não existe caixa-preta no cálculo.

Falta de Confiança dos colaboradores

A falta de registros de alterações e a ausência de clareza de indicadores e modelos, por exemplo, podem levar à desconfiança por parte dos colaboradores da empresa.

Um estudo conduzido pela AchieveMore com empresas de porte enterprise na América Latina revelou que os administradores dos programas de incentivos por performance realatam que parte expressiva dos seus colaboradores não confiam no processamento dos cálculos.

63% das empresas avaliadas afiram que seus colaboradores “possuem algum grau de desconfiança” em relação ao processamento dos cálculos de seus incentivos por performance. (Panorama de Eficiência em Incentivos 2026, AchieveMore)

Os riscos da falta de visibilidade na remuneração variável

Quando o cálculo de incentivos depende de planilhas, consolidações manuais ou sistemas não auditáveis, surgem por consequência lacunas de visibilidade. São situações em que a empresa não consegue responder com segurança:

• por que o valor mudou de um períodopara outro
• qual dado originou o resultado
• se houve ajuste manual
• qual regra estava válida no período

Essas lacunas geram três impactos relevantes, como por exemplo:

Perda de credibilidade do programa

Se colaboradores ou gestores não conseguem entender o cálculo e, em razão disso, a percepção de justiça diminui.

Dependência de pessoas-chave

O conhecimento fica concentrado em quem domina a planilha ou a lógica.

Risco de inconsistências financeiras

Erros podem se acumular ao longo dos meses sem detecção.

A apuração tardia dos resultados

Do mesmo modo, outro sintoma comum em programas não auditáveis é a compreensão dos valores apenas após o encerramento do ciclo.

A empresa só consegue entender o incentivo quando o período já terminou, em geral no fechamento do programa. Por consequência, nesse momento surgem dúvidas, divergências e ajustes tardios.
Esse modelo traz três problemas estruturais:

• impossibilidade de gestão recorrente do programa
• dificuldade de prever provisões financeiras
• correções concentradas no final do ciclo

Em suma, na prática o incentivo deixa de ser uma ferramenta de gestão e passa a ser apenas um cálculo histórico.

A importância da acuracidade sem acúmulo

Programas de incentivos variáveis robustos operam com um princípio essencial: acuracidade das informações.
Isso significa que, a cada período de apuração, os administradores validam os dados, aplicadas as regras corretamente, obtêm resultados rastreáveis e tratam eventuais divergências dentro do próprio ciclo.

Quando essa acuracidade não existe, ocorre então o acúmulo de inconsistências.
Esse acúmulo é um dos maiores riscos operacionais da remuneração variável porque:

• pequenos erros se propagam ao longo do ciclo
• ajustes tardios ficam mais complexos
• reconciliações demandam grande esforço
• a confiança no programa se deteriora

Em muitos casos, o problema geralmente só aparece no fechamento, quando já é tarde para correções simples.

Como um sistema auditável elimina lacunas e atrasos na apuração

A adoção de um sistema auditável transforma a gestão de incentivos em três dimensões.

Transparência total do cálculo

Cada valor passa a ter rastreabilidade completa, como: dados de origem, regra aplicada, versão do plano, histórico de alterações. Isso elimina portanto a dependência de planilhas e incertezas sobre o cálculo.

Gestão mensal confiável

Com apuração contínua e auditável, a empresa passa a ter acompanhamento recorrente dos resultados, previsibilidade de pagamentos e provisões financeiras mais precisas.

Detecção precoce de inconsistências

Qualquer divergência é identificada durante a execução do programa, evitando acúmulo.
Na prática, o programa deixa de ser corretivo e passa a ser preventivo.

Benefícios para RH, Finanças e Compliance

Um sistema auditável de incentivos gera valor direto para três áreas críticas.

Para o RH, ele traz credibilidade do programa, promove redução de questionamentos e dá clareza para gestores e colaboradores

Para Finanças, por outro lado, traz previsibilidade de provisões, aumenta a rastreabilidade de valores e redução de riscos financeiros.

Por fim, para as áreas de Compliance e auditoria, fornece um histórico de regras e cálculos, uma trilha de auditoria completa e evidências estruturadas.

Sinais de que seu programa de incentivos não é auditável

Em função dessa falta de auditabilidade, existem alguns indicadores práticos que se mostram. Por exemplo: as divergências que podem ser descobertas apenas no fechamento, a dependência de planilhas complexas, a dificuldade em explicar valores pagos e os ajustes manuais frequentes. Além disso, quando existem reconciliações demoradas e questionamentos recorrentes por parte dos colaboradores, pode haver falta de auditabilidade do sistema.

Se você identifica esses problemas, há grandes chances de que a gestão do seu incentivo variável não esteja funcionando como deveria.

Seu Cálculo de Incentivos Variáveis pode ser mais confiável

A maturidade em remuneração variável não depende apenas do desenho do plano, mas da confiabilidade do cálculo e do processo.
Por consequência da falta de auditabilidade, surgem lacunas de visibilidade, apuração tardia e acúmulo de inconsistências, comprometendo credibilidade, previsibilidade e controle financeiro.
Por outro lado, um sistema auditável permite operar com acuracidade mensal, rastreabilidade e transparência contínua.
Dessa forma o resultado é um programa de incentivos mais confiável, sustentável e alinhado à estratégia da empresa.

Conheça a AchieveMore

Adotar um sistema que automatize o cálculo é fundamental. Conheça a AchieveMore, uma plataforma que oferece soluções de automação para o cálculo de incentivos variáveis, garantindo precisão e segurança para a sua empresa e seus colaboradores.

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No entanto, líderes e empresas mais maduras já entenderam que o resultado, por si só, não conta a história inteira.

Em um cenário corporativo cada vez mais orientado por dados, falar de performance deixou de ser apenas acompanhar se a meta foi atingida. Ou seja, o verdadeiro diferencial competitivo está em como o resultado foi construído, por quem e com qual nível de engajamento. É exatamente nesse ponto que surge o Índice de Sucesso como uma métrica estratégica.

O que é o Índice de Sucesso e por que ele importa?

De forma simples, o Índice de Sucesso, em suma, significa:

Índice de Sucesso = Quantidade de Metas Atingidas × Quantidade de Colaboradores das Equipes

Apesar da simplicidade da fórmula, o valor desse indicador está na profundidade da análise que ele permite. Ao conectar metas a pessoas, o índice amplia a visão sobre performance e ajuda líderes a responder perguntas críticas, como:

• Quantas pessoas, de fato, estão contribuindo para os resultados?
  
• A performance está bem distribuída ou concentrada em poucos talentos?
  
• O time está engajado ou apenas “apagando incêndios” para cumprir o número?
  
• O modelo de incentivos estimula o comportamento certo?
  

Essas respostas dificilmente aparecem quando a análise se limita ao resultado agregado.

Por que medir apenas metas não é suficiente?

Imagine duas equipes que entregaram exatamente o mesmo resultado financeiro em um mês:

• Equipe A: 80% da meta atingida por apenas 20% do time
  
• Equipe B: 80% da meta atingida por 70% do time
  

No papel, o desempenho parece idêntico. Na prática, são realidades completamente diferentes.

No primeiro cenário, há forte dependência de poucos colaboradores, risco de sobrecarga, desmotivação do restante do time e baixa sustentabilidade no médio prazo. Por outro lado, no segundo, existe distribuição de performance, senso de pertencimento e maior capacidade de manter resultados consistentes ao longo do tempo.

No entanto quando a liderança olha apenas para o número final, esses sinais passam despercebidos. O Índice de Sucesso atua justamente como um termômetro da saúde da performance, revelando dessa forma o que está por trás do resultado.

Performance real vai além do número final

Analisar apenas o resultado agregado pode mascarar problemas estruturais importantes, como:

• Baixo engajamento do time
  
• Metas desalinhadas com a realidade operacional
  
• Incentivos que não estimulam o comportamento correto
  
• Percepção de injustiça ou falta de meritocracia
  

O Índice de Sucesso traz clareza ao mostrar se a performance é coletiva ou individualizada, sustentável ou circunstancial, permitindo ajustes antes que esses problemas se tornem críticos.

Incentivos variáveis como motor de engajamento

Um dos pilares para melhorar o Índice de Sucesso está na forma como os incentivos variáveis são estruturados e geridos. Programas de PLR, PPR, remuneração variável e campanhas de incentivo, por exemplo, têm enorme potencial de engajamento quando são claros, mensuráveis e confiáveis.

Por isso é comum dizer que times performam melhor quando entendem: o que precisa ser feito; como contribuem para o resultado do time; como serão mensurados; como e quando serão reconhecidos.

Em contrapartida, quando esses programas são mal estruturados ou geridos de forma manual, surgem riscos recorrentes: perda de credibilidade, retrabalho operacional, questionamentos constantes e desengajamento progressivo. O incentivo deixa de ser uma alavanca de performance e passa a ser um ponto de tensão.

O risco da gestão manual e descentralizada

Mesmo empresas com bons modelos de incentivos no papel ainda enfrentam dificuldades na execução ao depender de planilhas manuais, de controles paralelos, sistemas não integrados e processos pouco auditáveis.

Sem dúvida, Esse cenário consome tempo do RH e da liderança, aumenta a probabilidade de erros e dificulta análises mais avançadas — como a evolução do Índice de Sucesso por área, cargo, unidade de negócio ou período.

Sem dados confiáveis e centralizados, a tomada de decisão acaba baseada em percepções, não em fatos.

Tecnologia como aliada da meritocracia

É nesse contexto que a tecnologia se torna um fator estratégico para a gestão de performance.

A AchieveMore é um Software as a Service (SaaS) especializado na gestão de incentivos variáveis, que apoia empresas na estruturação, acompanhamento e análise de programas de PLR, PPR, remuneração variável e campanhas de incentivo, com foco em meritocracia, transparência e performance sustentável.

Com uma plataforma integrada, líderes e áreas de RH conseguem:

• Acompanhar metas e resultados em tempo real
  
• Garantir regras claras, rastreáveis e auditáveis
  
• Reduzir retrabalho operacional
  
• Analisar indicadores como o Índice de Sucesso com profundidade
  
• Tomar decisões baseadas em dados, não em achismos
  

Mais do que gerir números, a tecnologia passa a ser um instrumento para engajar pessoas, alinhar expectativas e sustentar resultados no longo prazo.

Ou seja: medir bem é liderar melhor

Empresas de alta performance não são aquelas que apenas batem metas, mas as que constroem resultados com consistência, engajamento e justiça.

O Índice de Sucesso amplia o olhar da liderança ao conectar metas a pessoas, transformando dados em decisões mais inteligentes e sustentáveis.

Fica a reflexão:
Você está medindo apenas resultados ou realmente entendendo como seu time performa?

Se quiser trocar experiências sobre performance, incentivos e meritocracia na prática, a conversa sempre vale a pena.

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Sabemos que dirigir una empresa, sus equipos y todas sus "obligaciones" no es tarea fácil. También sabemos que existen diferentes formas de dirigir empresas y sus equipos y que cada modelo de gestión y liderazgo tiene un objetivo específico. Sin duda, la forma de gestionar su empresa definirá su éxito. Es posible que se pregunte: ¿Qué puedo hacer para que los resultados de mi empresa sean eficaces y gratificantes? 

Pensando en todos estos factores y en cómo podemos resolverlos, no podemos dejar de hablar de la gestión por resultados, que, a diferencia de algunos procesos tradicionales, se centra en los objetivos reales de la empresa que hay que alcanzar. 

Además, la gestión para resultados también debe estar relacionada con los valores de la organización, de forma que se prioricen todas las acciones relevantes, optimizando los resultados de la empresa y del equipo y destacando lo mejor que cada uno puede ofrecer. Para ayudarle a entender aún más sobre la gestión orientada a resultados, en el artículo de hoy hablaremos sobre los 5 pasos de la gestión orientada a resultados y su importancia para las empresas. 

¿Cuáles son los cinco pasos de la gestión orientada a resultados? 

La gestión por resultados es sin duda una estrategia que, bien aplicada, puede ayudar a su empresa a obtener buenos resultados. Pero para que esto ocurra, es necesario que usted se concentre en seguir correctamente sus pasos. Vea a continuación cuáles son estos pasos y qué debe hacer en cada uno de ellos. 

1. Revisar los objetivos de la empresa: ¿Qué planificación estratégica se utilizará? ¿Cuáles son los objetivos? Son preguntas que deben plantearse al revisar los objetivos de la empresa. 

2. Defina sus objetivos finales: En otras palabras, esto significa que cada empleado y directivo deben llegar a un acuerdo y fijar plazos para alcanzar los objetivos deseados. 

3. Supervisar la aplicación del proceso: Es importante que se supervise todo el proceso y que el equipo se reúna siempre que sea necesario para analizar la eficacia de todas las acciones.

4. Evaluar el rendimiento del equipo: En esta fase, es importante evaluar el rendimiento de cada uno en acción y cómo sus acciones han repercutido en los resultados. Pero recuerde que esta evaluación debe realizarse tanto individual como colectivamente.

5. Recompense los buenos resultados: Sin éxito no hay recompensa, así que cuando una empresa tiene éxito en una acción concreta tiene que saber reconocer los resultados y recompensar a su equipo. Esto motivará a todos a seguir avanzando hacia el mismo objetivo.

¿Cuáles son las ventajas de la gestión por resultados?

Para el objetivo general de generar más resultados y un mayor compromiso del equipo, uno de los detalles más importantes es que los profesionales comprendan el valor y la importancia de trabajar en lo que realmente importa, para que puedan contribuir de forma más productiva y eficaz.

Las buenas relaciones y una comunicación sana son sin duda importantes en este proceso, ya que tienen un impacto directo y considerable en el entorno profesional. De este modo, las personas se sienten valoradas y más cómodas para exponer ideas y hacer sugerencias, lo que facilita todo el proceso de desarrollo individual y colectivo. Además de generar un sentimiento de pertenencia, la producción se eleva a un nivel superior y todos trabajan juntos, conscientes de la importancia de cada función y empleado.

A medida que la gestión por resultados tiene éxito, la empresa acaba consiguiendo muchos otros beneficios, como: reducir costes, mejorar las relaciones del equipo, aumentar la productividad, mantener al equipo al tanto de los retos, entre otros.

El equipo puede incluso no entender desde el principio cómo ayudar en todo este proceso, pero el líder debe mantener siempre la serenidad, el esfuerzo conjunto, mostrando a todos que es posible formar un equipo donde la eficiencia, el talento y la fuerza de voluntad sean un diferencial para alcanzar los resultados y objetivos de la empresa. 

En resumen, ¡la gestión por resultados ha demostrado ser de gran importancia y también ha demostrado a lo largo del tiempo que es uno de los medios más prácticos y sencillos para alcanzar el éxito! Ahora que ha comprendido un poco mejor los 5 pasos de la Gestión por Resultados y su importancia para las empresas, empiece a aplicar en su empresa esta estrategia tan eficaz, que ha demostrado cada vez más que, cuando se tiene el enfoque y la determinación adecuados, los resultados aparecen.

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El reconocimiento y la recompensa son conocidos como programas que forman parte de la esencia de unos buenos RRHH estratégicos. Con esta estrategia, el equipo será sin duda mucho más productivo y estará más motivado para lograr los mejores resultados. 

Una empresa que pretenda crecer y mejorar su rentabilidad debe preocuparse siempre por sus empleados y, especialmente, por el trato que reciben. Para ello, hay dos factores que deben ponerse siempre en práctica: el reconocimiento y los resultados. 

Pero hay que tener en cuenta que reconocimiento y recompensa no son lo mismo, porque cada una de estas acciones tiene un objetivo diferente, pero son complementarias. En este artículo, entenderemos la diferencia entre estas dos acciones para que puedas aplicarlas en tu empresa. 

Comprender la diferencia entre reconocimiento y recompensa.

En resumen, el reconocimiento y la recompensa son políticas internas de las organizaciones, generalmente coordinadas por el sector de gestión de personas. Ambas tienen como objetivo ofrecer beneficios emocionales y económicos, buscando siempre el compromiso y la valoración de los profesionales, ya sea de forma individual o colectiva. 

Reconocimiento

El reconocimiento, como su nombre indica, es una forma de dar valor a algún tipo de resultado, acción o actividad que se ha realizado con excelencia. Este tipo de actitud ayuda a los empleados a comprender si van por el buen camino y que sus esfuerzos se tienen en cuenta. También ayuda a mejorar las competencias.

El reconocimiento puede hacerse de varias maneras, ya sea en persona, por correo electrónico o por cualquier otro medio de comunicación, incluso a través de un software de gestión de resultados, donde se puede hacer un seguimiento de los resultados y registrar los comentarios.

Es a través del reconocimiento como mejora la productividad. Al fin y al cabo, para retener a los buenos talentos no basta con tener un buen paquete salarial y de prestaciones; el reconocimiento es un elemento clave para retener el talento. 

Recompensa

Las recompensas, por su parte, suelen centrarse más en recompensas económicas por los esfuerzos realizados y los resultados obtenidos. Algunos ejemplos de este tipo de recompensas son: beneficios, premios, recompensas en metálico o regalos. Pero también pueden ser no financieras, como: oportunidades de crecimiento, libertad, autonomía, etc.

En otras palabras, la recompensa se aplica cuando un profesional cumple las expectativas y necesidades de la empresa. En otras palabras, cuantos más objetivos se alcancen, mayor será la recompensa del empleado. Algunas de las formas de recompensa más comunes en el mercado son:

• Comisión de ventas;
• Incentivos a corto plazo (ICP) y a largo plazo (ILP);
• Reparto de beneficios (PLR);
• Retribución por rendimiento.

Para saber más, consulte este artículo: 5 consejos para aplicar fácilmente la retribución variable

Los programas de reconocimiento y recompensa son importantes en las empresas. Al fin y al cabo, incentivar positivamente el rendimiento de un profesional contribuirá a la satisfacción de los empleados y reforzará la cultura organizativa de la empresa.

En definitiva, las empresas que aplican un programa de incentivos como política organizativa acaban potenciando el desarrollo tanto de habilidades como de competencias. También impulsa la carrera profesional de muchos profesionales.

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A cada dia que passa a natureza do trabalho tem se tornado mais diferente do passado. As empresas estão precisando se concentrar mais no desenvolvimento das pessoas, ao invés de apenas contratar, atribuir demandas, remunerar e até mesmo demitir. 

Com toda essa evolução, a mentalidade dessas empresas precisou mudar, e ao invés de apenas contratar, remunerar e demitir o profissional, o foco mudou e se tornou essencial que as empresas foquem no desenvolvimento e no relacionamento com profissionais. Visando esse objetivo, precisamos entender como aplicar a gestão de performance com indicadores KPIs em nossas empresas. 

Quais os benefícios da gestão de performance para a minha empresa?

Sem dúvida, a gestão de performance é uma metodologia que tem impacto direto nos resultados de uma empresa, e quando aplicada corretamente é umas das principais ferramentas para o sucesso e crescimento da organização. 

Mas, não é somente ir pensando em aplicar a gestão de performance que logo você terá resultados. É de extrema importância que todo o seu time esteja preparado para absorver todas as informações e objetivos necessários, para que de fato, a gestão de performance funcione de verdade. 

Quando a gestão de performance reúne foco no aprendizado e desenvolvimento da equipe, e isso se torna algo primordial na cultura da empresa, acaba gerando um impacto muito positivo, pois toda a equipe estará engajada e com o mesmo objetivo. 

Afinal, como posso aplicar a gestão de performance? 

1. Revise o seu sistema de gestão de performance

Realizar a revisão de como está o sistema atual é importante por dois motivos: Primeiro porque com essa revisão você conseguirá identificar espaços para melhorias em seu atual sistema de gestão de performance, e também te ajudará a identificar quais são as métricas importantes e até mesmo compará-las, para verificar a eficiência do seu sistema atual versus o novo sistema. 

2. A gestão de performance também precisa ser um trabalho da liderança.

A liderança da sua empresa também precisa saber que a gestão de performance é para todos, inclusive para pessoas que estão em cargos de liderança como gerentes e diretores, todos precisam seguir em direção a mudança de foco e eliminar a gestão tradicional e caminhar para a gestão de performance, com foco no desenvolvimento de talentos e bons resultados.

3. Defina como migrar a gestão tradicional pela gestão de performance. 

Quando começamos a aplicar as novas práticas da gestão de performance, aos poucos a empresa precisa começar o processo de migração da velha gestão para a nova. Para isso, é necessário substituir as práticas de gestão antigas e começar de forma gradativa a aplicar cada item da nova gestão em busca de bons resultados. Sem dúvida, as duas principais ações iniciais são a recompensa por resultados e identificar quais são os colaboradores com maior e menor desempenho. 

4.  Desenvolva a sua equipe de forma individual e coletiva.

Além do reconhecimento, a etapa de desenvolvimento é de extrema importância para o crescimento saudável da organização. Para isso, é necessário que se tenha um bom plano de desenvolvimento individual, ou como costumamos chamar de PDI em seu novo sistema de gestão de performance.  

Aproveite a oportunidade e dê uma conferida no artigo:  ¿Qué es un PDI y cómo se elabora un Plan de Desarrollo Individual?

Por fim, depois destes 04 pontos que mostramos para você, precisamos frisar a importância da mensuração de todos esses resultados.  É necessário estar em constante avaliação de todas ações para que você possa identificar pontos de melhoria, possíveis gaps e até mesmo alguns cases de sucesso. 

Não se esqueça de mostrar  tudo para a liderança, e engajar a participação dela, assim todos estarão focados na melhoria dos resultados da sua empresa. Além de tornar o seu RH cada vez mais estratégico para a organização. 

Sem dúvidas, a gestão de performance com indicadores KPIs impactará diretamente no crescimento da sua empresa. Aproveite a oportunidade e para transformar ainda mais a gestão de performance da sua empresa, conheça a AchieveMore! 

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Sabemos que a gestão por indicadores é uma das principais formas de guiar um negócio e também de destacá-lo da concorrência.  Através das métricas a gestão por indicadores ajuda na identificação de problemas e de oportunidades, permitindo que todo o processo seja otimizado e que as decisões tomadas sejam as melhores possíveis. 

Levando em consideração  todos esses fatores, vamos falar neste artigo sobre como a gestão por indicadores pode potencializar a tomada de decisão e o que isso pode influenciar na sua empresa.

Gestão por indicadores, o que é?

Gestão  por Indicadores, pode ser definido como uma metodologia  de administração dos negócios onde as decisões são guiadas a partir dos resultados apresentados pelos indicadores de desempenho, também são conhecidos como KPIs. 

Se você quer saber mais sobre a definição do que é KPI, leia este artigo: Entender qué es un KPI y su importancia para realizar análisis.

A importância de realizar a gestão por indicadores!

O principal objetivo de realizar a gestão por indicadores, sem dúvida, é possibilitar uma visão mais ampla sobre o negócio, sempre em busca de conduzir da melhor maneira e com mais eficiência as situações que uma empresa pode enfrentar, sejam elas positivas ou negativas. 

Por exemplo, caso os indicadores de performance apresentem algum tipo de informação indesejada será muito mais fácil tomar decisões de forma mais assertiva e rápida, baseado nos resultados que os indicadores apresentaram. 

Bom, já sabemos que implementar a gestão por indicadores em uma empresa pode trazer uma série de benefícios, como já citamos anteriormente, porém existem outros inúmeros benefícios, vamos conferir quais são?  

Primeiramente, devemos citar que o uso de indicadores garante uma maior transparência aos processos da sua empresa. Além disso, uma gestão baseada em indicadores e resultados possibilita um melhor entendimento do que já tem dado certo nas estratégias da empresa e ajuda também a identificar possíveis pontos de melhoria. 

Um fato é que a gestão por indicadores é importante para as empresas que buscam uma visão completa sobre o processo e estrutura da empresa. Com o uso correto de KPIs, é possível realizar análises profundas e detalhadas de todo o resultado ao longo da história da empresa.

O benefício mais assertivo é que com a gestão por indicadores todas as informações são concretas e não se tem dúvidas de que a melhor decisão foi tomada. 

Com a gestão de indicadores, você conseguirá ter dados reais para guiar a sua empresa e equipe na direção certa. 

Como potencializar  a tomada de decisão com a gestão por indicadores?

Agora que já sabemos o que é gestão  por indicadores e qual é de fato a sua importância, chegou a hora de entender como tudo isso na prática pode ajudar a sua empresa a caminhar rumo ao sucesso. 

Confira a seguir alguns passos que preparamos para te ajudar nesta jornada em direção a gestão eficaz e assertiva. 

Defina quais são os indicadores que devem ser monitorados

Defina os indicadores de desempenho que você considera ser de maior relevância para o seu negócio. É importante lembrar que não é possível e não dá para monitorar tudo, por isso, foque naquilo que realmente importa e que de fato fará diferença no resultado da empresa.

Para uma boa definição de indicadores é fundamental que seja feita uma avaliação  de todo o histórico da empresa e que seja muito bem definido onde a sua empresa quer chegar a curto, médio e longo prazo. 

Alinhe os KPIs e os objetivos estratégicos

É preciso que os indicadores de desempenho definidos estejam devidamente alinhados com os objetivos estratégicos da empresa, caso contrário, você pode acabar perdendo tempo analisando e medindo resultados que não possuem relevância alguma para os objetivos. 

Defina metas para cada um dos indicadores

Cada indicador também precisa ter a sua meta, desta maneira, será mais fácil a compreensão daquele indicador e o que é preciso ser feito para atingir um excelente resultado. É importante reforçar que assim como qualquer meta, as metas por indicadores precisam ser bem definidas e claras e principalmente que precisam fazer sentido para o indicador que irá representar. Vamos ver um exemplo a seguir:

Se o seu indicador mede como está a saúde do setor de vendas da empresa, será necessário colocar metas relacionadas a este indicador, como por exemplo:

• Aumentar a taxa de conversão em 15% no próximo semestre;
• Aumentar gradualmente o faturamento mensal em relação aos meses do ano anterior;
• Reduzir a taxa de churn para 2% nos próximos 12 meses.

E assim por diante, isso vai ajudar na hora de criar um plano de ação para definir o que será feito para atingir cada meta do indicador. Para que se tenha certeza se de fato uma meta é efetiva, é importante que essas metas cumpram alguns requisitos, vejam alguns requisitos que devem ser levados em consideração: 

• Deve ser de fácil mensuração;
• Deve ter um prazo para ser atingida;
• Deve trazer um impacto relevante para o negócio;
• Deve ser clara e de fácil entendimento para todos.

Comunique tudo o que foi definido e toda a evolução para o time. 

Já falamos aqui diversas vezes sobre a importância da comunicação dentro de uma organização, principalmente quando se trata de metas e resultados, pois sem dúvida para obter um resultado efetivo em tudo o que foi planejado todos precisam estar na mesma página. 

Por isso, faça reuniões para comunicar tudo o que está sendo definido, ajustado e realizado. é muito importante que essas informações fiquem de fácil acesso para todos e que sejam transmitidas de uma maneira clara para todos. 

Acompanhe os resultados que os KPIs apresentam.

É essencial que sejam monitorados os resultados de cada indicador de desempenho. Isso pode ser feito por meio de softwares de gestão de performance e resultados. O mais importante é que o acompanhamento aconteça de forma eficiente, claro e que esteja presente na rotina de trabalho de todos. 

Concluindo, agora você sabe um pouco mais sobre como a gestão por indicadores pode potencializar a tomada de decisão e sabe também que ela necessita de muitos detalhes e pontos de atenção para que seja eficiente, e que quando bem estruturada e aplicada traz apenas pontos positivos para a sua empresa. Coloque em prática esse método de gestão por indicadores e obtenha os melhores resultados!

Se você quer começar a acompanhar o desempenho de sua equipe agora mesmo, então, solicite uma demo!

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Atualmente o mercado de trabalho tem evoluído rapidamente e a tendência é que se desenvolva em uma velocidade cada vez maior. E para reter os melhores talentos dentro da sua empresa, as empresas precisam acompanhar esse novo ritmo. Por isso, no artigo de hoje vamos entender o que é gestão por competências e tudo  que você precisa saber. 

A gestão por competência ajuda a aumentar a integração de modo geral dentro das organizações, ajudando nos processos de tomada de decisão e favorecendo o ganho de bons resultados no negócio.

O que é gestão por competências?

Sabemos que competências são os conhecimentos, atitudes e habilidades que uma pessoa possui. Logo o termo gestão por competências é baseado em um tipo de gerenciamento com o objetivo quais são os pontos fortes e a serem desenvolvidos em um profissional, geralmente o setor de RH fica responsável por identificar e desenvolver essas competências, os profissionais de RH responsáveis por essa demanda geralmente ocupam o cargo de business partner. 

A partir do momento em que esses pontos são identificados é elaborado um plano de aprimoramento e desenvolvimento dessas competências  com o objetivo de melhorar o desempenho dos colaboradores e, consequentemente, alavancar os resultados obtidos pela empresa. 

Como posso aplicar a gestão por competências?

Para aplicar a gestão por competências, inicialmente, você deve elaborar um perfil ideal de competências que é desejado para um profissional de um determinado cargo ou setor. Após isso, identifique quais são os graus de importância para cada competência, desta forma você conseguirá delimitar e equilibrar as expectativas da empresa, e de todo o time, pois você identifica onde eles querem chegar e o que precisa ser desenvolvido para eles atingirem esse objetivo. 

Após essas duas primeiras etapas de planejamento onde foi selecionado as competências do profissional ideal para a função é hora de partir para a prática, para isso é preciso acompanhar quais são os pontos fortes no conceito de gestão por competências e o que ainda precisa ser desenvolvido. Para isso, é essencial que a comunicação seja constante antes, durante e depois do processo de implantação, para garantir que seja tudo muito claro. 

Principais modelos de gestão por competências.

Existem alguns modelos de gestão por competências cada modelo tem mais ênfase em uma característica profissional, mas existem 03 principais tipos de competências que são: técnicas, comportamentais e funcionais. A seguir vamos conhecer um pouco de cada um desses 03 principais tipos. 

1. Competências técnicas.

As competências técnicas são conhecidas como hard skills, estas são habilidades adquiridas ao longo do tempo com a experiência ou até mesmo através da capacitação profissional. Ou seja, os hard skills são conhecimentos específicos necessários para o exercício de cada profissão. 

As competências técnicas podem ser desenvolvidas através de cursos, treinamentos, graduações e até mesmo um acompanhamento mais próximo de um profissional mais experiente. O principal objetivo é dar insumos e o conhecimento necessário para que o profissional consiga se desenvolver em suas competências, e exercer suas tarefas da melhor forma possível. 

2. Competências comportamentais.

As competências comportamentais estão relacionadas à personalidade do profissional. Elas ajudam a entender como cada profissional lida com as pessoas à sua volta e como é a sua reação diante de cada situação.

As competências comportamentais são conhecidas como soft skills, as competências comportamentais são referentes as atitudes do colaborador e são importantes para entender quais perfis mais se encaixam em cada time ou cargo.

3. Competências funcionais.

As competências funcionais estão relacionadas a outras características também importantes para o desempenho de uma determinada função ou atividade. 

As competências funcionais estão relacionadas ao que é necessário para cada função e pode variar de acordo com o cargo, setor em que trabalha e principalmente nível de senioridade. 

Os impactos da gestão por competências.

Utilizar corretamente a gestão por competências ajuda a transformar a situação do seu negócio, favorecendo a empresa e os colaboradores. É importante valorizar os profissionais de modo que eles estejam satisfeitos com o cargo em que ocupam, aumentando consequentemente a satisfação, a motivação e principalmente a diminuindo o turnover.

Além disso, a empresa consegue fazer com que as habilidades-chave sejam desenvolvidas, ajudando no desenvolvimento dentro da empresa. Desta forma, a empresa coleta resultados de forma muito mais rápida. 

A gestão por competências tem crescido cada vez mais dentro das organizações, pois elas entenderam que não é somente um valor investido em determinado profissional e sim diversos outros fatores que estão relacionados ao crescimento da empresa e satisfação dos profissionais. 

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A gestão de qualquer empresa, não importa o tamanho, sempre será um grande desafio. Porém, quando se trata da gestão de uma grande empresa a atenção aos detalhes deve ser ainda maior. Pensando na importância da gestão de uma empresa, separamos para você 4 detalhes importantes na gestão de uma grande empresa. 

O primeiro ponto que precisamos deixar claro é que não existe segredo e nem fórmula mágica para o bom gerenciamento de uma empresa. Afinal, todos nós sabemos que os desafios são constantes e imprevisíveis e que sempre vão mudar de acordo com o tipo de negócio e o modelo de gestão aplicado. 

Existem diversos detalhes que um bom gestor, empresário ou líder deve se atentar, mas existem 4 detalhes importantes na gestão de uma grande empresa. Confira a seguir! 

Detalhes para a gestão de uma grande empresa.

1- Boa gestão e acompanhamento financeiro.

Um bom controle e gerenciamento financeiro é essencial para a saúde de uma empresa, por isso, vale um cuidado extra de atenção voltado para as finanças da empresa. Um bom gestor sempre está preocupado que as finanças da empresa estejam impecáveis e organizadas.

Qualquer mudança que envolva o financeiro de uma empresa envolve o planejamento e uma boa gestão, por isso sabemos a importância dos indicadores para ser mais assertivo no acompanhamento financeiro, separamos um artigo muito importante para te ajudar na saúde financeira da sua empresa: 4 indicadores para ser más asertivos en la supervisión financiera.

Lembre-se sempre que possível e necessário, faça a análise e revisão da vida financeira da sua empresa e se preciso use ferramentas que te ajudem neste processo de gestão financeira.  

2 – Bom controle de desempenho.

Além de acompanhar a saúde financeira da sua empresa, é importante ter o bom controle de desempenho da sua equipe e profissionais com o intuito de chegar ao pleno sucesso, e isso está totalmente relacionado ao controle de desempenho realizado. Por isso, uma dica muito importante é fazer o acompanhamento periodicamente e analisar juntamente com quem está à frente das estratégias. 

A boa gestão de desempenho pode ser a chave principal de como administrar uma grande empresa, uma vez que você sabendo dos resultados obtidos em um determinado período te ajuda a tomar decisões de forma mais estratégica e assertiva.

3 – Inovação e transformação digital constantemente.

A inovação e a transformação digital quando feita de forma constante causa um grande impacto positivo na gestão das grandes empresas. Vale lembrar que a inovação e a transformação digital são dois pontos distintos, mas sempre interligados pelos benefícios oferecidos por ambos. 

Uma cultura inovadora pode se tornar um ponto determinante para a administração de uma grande empresa, pois a empresa com cultura inovadora está sempre pensando em como inovar em seus produtos e serviços oferecidos ou até mesmo inovar nos processos internos e em seus métodos de gestão. 

Já a transformação digital é a realidade atual na cultura organizacional. As ações cada vez mais tecnológicas do mundo digital estão dando o espaço para diversas inovações que geram valor tanto para a empresa quanto para seus clientes.

4 – Planejamentos estratégicos alinhados aos planos de ação.

O planejamento estratégico é fundamental para uma boa administração, pois o planejamento estratégico auxilia no alcance dos objetivos da empresa a curto, médio e longo prazo. 

Além de ajudar a entender a capacidade de crescimento da empresa, o planejamento estratégico deve estar alinhado com o plano de ação realmente bem determinado e pronto para ser colocado em prática. 

Agora que você conhece os 4 detalhes importantes na gestão de uma grande empresa, pense bem e analise cada um desses pontos. Aproveite e se inscreva em nossa Newsletter!

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Indicadores financeiros são ferramentas essenciais para medir o sucesso do seu negócio. Com eles é possível mensurar e entender qual é o progresso da sua empresa em relação aos objetivos gerais e específicos. Além disso, os indicadores financeiros não mostram somente a saúde financeira da empresa, mas também nos permite saber como está o desempenho e engajamento dos profissionais que estão relacionados diretamente com o dinheiro da empresa, e também se as estratégias adotadas estão trazendo os resultados desejados. Pensando na importância dos indicadores financeiros, separamos 4 indicadores para você ser mais assertivo no acompanhamento financeiro.

Quando bem definidos, os indicadores financeiros fornecem dados concretos que servem para fundamentar decisões importantes dentro de uma empresa, como investir mais ou cortar gastos. 

Confira a seguir quais são esse 4 indicadores para ser mais assertivo no acompanhamento financeiro e aplique o quanto antes na sua empresa.

1 – Margem de Lucro bruto e líquido

A margem de lucro, seja ela líquida ou bruta, é essencial para apontar diversos fatores importantes de uma empresa, principalmente como está a sua saúde. Para entendermos a importância da margem de lucro como indicador de uma empresa precisamos entender a diferença entre o lucro bruto e líquido. Confira a seguir: 

Margem de Lucro Bruto:

Na margem de lucro bruto é considerada apenas os fatores de custos de vendas, o cálculo é feito pela divisão entre a receita de um determinado período subtraindo o custo do que foi vendido e a receita total. 

• Margem de Lucro Bruto = (Receita – Custo do Bem Vendido) / Receita

A margem de lucro bruto acaba sendo mais fácil de calcular do que a líquida, porém é um resultado menos preciso. Mesmo assim, se torna uma ótima fonte de dados para a liderança de uma empresa, principalmente para aqueles que estão diretamente envolvidos com a área financeira. 

Margem de Lucro Líquido: 

Este indicador financeiro da margem de lucro líquido, leva em consideração não apenas os custos de vendas, mas também as despesas comerciais, operacionais e administrativas. Para chegar à margem de lucro líquido, deve ser dividido o lucro líquido da empresa de um determinado período pela receita total dentro do mesmo período determinado.

• Margem de Lucro Líquido = Lucro Líquido / Receita Total

 Calculando a margem de lucro líquido de uma empresa você entenderá a eficácia da sua empresa em gerar lucro real da receita adquirida. 

2 – Índice de endividamento

O índice de endividamento assim como a margem de lucro é um indicador muito importante, principalmente quando ambos são analisados e comparados juntos, pois de nada adianta quando a empresa está com uma margem de lucro boa, porém o índice de endividamento é maior do que os lucros. 

O endividamento é referente a todas as dívidas obtidas pela empresa e também considera qual é a capacidade de pagamento dessas dívidas. Quando o índice de endividamento é mensurado é possível visualizar quanto é financiado por terceiros e o quanto é financiado por capital próprio da empresa. 

O interessante é que caso o endividamento esteja muito alto e aumentando é um sinal que você precisa ficar mais atento à saúde financeira da sua empresa. A fórmula para calcular o índice de endividamento é:

• IE = (Passivo / Ativo) x 100

3 – Ticket Médio

O ticket médio é o valor médio de cada venda em determinado período. Em resumo, é o quanto cada cliente gastou comprando seus produtos e serviços. 

O KPI de ticket médio é importante para que se possa melhorar as estratégias de venda e marketing, como também entender a necessidade de investimento em desenvolvimento dos colaboradores e até mesmo rever os preços cobrados pela entrega do serviço ou produto vendido. 

Para saber o valor do ticket médio, você precisa somar o faturamento de todas as vendas e dividir pelo número total de vendas. 

4 – Margem operacional

E por último, mas não menos importante o indicador Margem operacional, ele é muito importante para tomadas de decisão, pois este KPI é responsável para medir a eficiência operacional da sua empresa, ajudando a determinar o quanto da sua receita líquida é proveniente dos seus esforços de trabalho. 

Para calcular a margem operacional é necessário dividir o lucro operacional pela receita líquida de determinado período. Veja a fórmula para calcular:  

• Margem Operacional = (lucro operacional / receita líquida) x 100

Exemplo:

MO = (53.000 / 198.000) x 100

MO = 27,77%

Quanto maior a margem operacional menor será o custo para cada valor vendido. 

Concluindo, os indicadores financeiros são importantes para diversas tomadas de decisões importantes que permitem avaliar a estabilidade financeira da sua empresa. Por isso, é importante procurar manter todos os dados atualizados e disponíveis para que sempre possa ser acompanhado. 

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A remuneração variável vem ganhando cada vez mais força nas organizações, pois se tornou uma das principais formas de reconhecer os esforços e resultados das equipes que mais contribuem para o crescimento e resultados da empresa. Ao longo deste artigo vamos falar sobre 5 dicas de como implementar a remuneração variável de forma fácil. Confira!

Antes de falarmos a respeito das 5 dicas de como implementar a remuneração variável de forma fácil precisamos entender quais são os desafios que atrapalham as empresas a terem um modelo de remuneração variável eficiente e que alavanca os resultados das equipes e empresas. 

Existem diversos desafios dentro dos modelos de remuneração variável já aplicados no mercado e que são muito conhecidos inclusive. Porém, nem todos são completamente eficazes, já que muitos deles possuem erros e falhas. Confira a seguir alguns desses desafios e erros que são muito encontrados:

• Não ter um processo bem estruturado em todas as fases e com os envolvidos da organização atrapalha não somente o entendimento do modelo de remuneração variável, como também impede a fácil aceitação do time. 
• Ter um modelo de remuneração variável com regras de difícil entendimento pode acabar atrapalhando o desempenho do time no atingimento dos resultados. 
• Não acompanhar as métricas de desempenho de forma adequada, acompanhando através de uma planilha de Excel que não apresenta de forma clara e simples todos os fatores importantes para o gestor.
• Outro erro é calcular a remuneração da forma incorreta, ou seja, com muitos erros nos cálculos. 

Para implementar a remuneração variável de forma fácil e não enfrentar esses desafios separamos 05 dicas que vão facilitar muito este processo dentro da sua empresa. Confira a seguir:

1 – Faça um plano de remuneração variável transparente

O passo inicial para implementar a remuneração variável de forma estratégica e simples é a parte de um planejamento transparente, neste planejamento deve conter os objetivos e metas tanto para a empresa, quanto para o time e para o colaborador de forma individual.  

A transparência sem dúvida é um dos fatores mais importante para o entendimento e aceitação da equipe que trabalhará com o modelo de remuneração. Sabemos que quando somos transparente com as pessoas estabelecemos uma reação de maior confiança e o mesmo acontece com uma empresa que comunica seus objetivos e metas de forma transparente. 

2 – Atrele a remuneração variável a estratégia da sua empresa. 

Se a remuneração variável não tiver uma conexão direta com a estratégia da sua empresa os resultados podem tomar qualquer direção e este não é o objetivo da empresa. A maioria das empresas sabem para onde ir e como chegar, porém muitas vezes não engajam sua equipe da maneira correta. 

Por isso, para definir um plano de remuneração variável de forma simples, é preciso primeiro identificar seus principais objetivos estratégicos, definindo o que eles representam para a sua empresa no sentido estratégico.

3 – Recompense as ações que engajem nos resultados. 

Para recompensar as ações que engajem nos resultados dos profissionais e nas equipes você precisa gerar valor dentro da sua empresa e para isso é importante duas ações: 

• A valorização do resultado através da remuneração variável ou até mesmo outros meios de incentivo e reconhecimento. 
• Acompanhamento contínuo de todas as ações e fases dentro da empresa, faz com que a equipe sinta confiança e acabe se engajando para entregar o esperado.

Procure gerar valor, confiança e reconhecimento com o seu time desta forma o engajamento e aceitação será mais fácil e verdadeira. 

4 – Use um software de gestão de resultados.

Tenha um software de gestão de resultados dentro da sua empresa para acompanhar todo o processo, medir os resultados e transmitir as metas e objetivos de forma simples e transparente. Além disso, o seu time além de estar ciente de como está o seu desempenho ele também consegue capturar novas oportunidades de negócio e melhorar ainda mais sua performance. 

O mercado de softwares oferecem diversos softwares com diversas funcionalidades, porém é muito importante escolher um software flexível, de fácil implementação e que facilite todos os processos dentro da sua empresa.

Para saber mais sobre, o que um software deve ter e oferecer para sua empresa leia este artigo:

¿Cuáles son las ventajas del software de gestión del rendimiento?

5 – Meça os resultados constantemente e corretamente. 

Para que a remuneração variável seja aplicada de maneira eficiente e sem que a empresa tenha prejuízos é importante que se faça não só o acompanhamento dos resultados, mas também que se meça e calcule os resultados de forma constante e frequentemente. 

Para medir a remuneração variável e os resultados de forma eficiente decida antes o que será importante para a empresa analisar. Por exemplo: produtividade, vendas, absenteísmo, mix de produtos, quais metas devem ser atingidas e qual é a forma de remuneração entre outros fatores importantes que devem ser considerados antes de implementar e medir a remuneração variável da sua empresa de forma fácil.

E aí, gostou de saber dessas dicas para implementar a remuneração variável de forma fácil? Entre em contato com a AchieveMore e descubra como podemos transformar as suas metas em resultados.

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