Toda empresa que vive de vendas conhece a cena: fim do mês, a planilha de remuneração abre em uma aba, o time de inteligência comercial cruza os dedos, e alguém do time comercial já está pronto para perguntar “por que meu número está diferente do que eu calculei?”. Esse ritual, repetido mês após mês em milhares de empresas brasileiras, é o sintoma de um problema maior: a remuneração variável cresceu em sofisticação muito mais rápido do que a infraestrutura usada para calculá-la.

O que é remuneração variável, afinal

Remuneração variável (RV) é a parcela da remuneração de um colaborador que depende de resultado (vendas fechadas, metas atingidas, lucro gerado), em vez de ser um valor fixo garantido todo mês. Remuneração por vendas, bônus por meta, PLR/PPR, aceleradores e premiações por campanha são as formas mais comuns que ela assume no mercado brasileiro. Bem desenhada, a RV conecta o que a empresa quer alcançar ao que cada pessoa faz no dia a dia. Mal operada, ela vira uma fonte recorrente de dúvida, retrabalho e desconfiança.

O paradoxo brasileiro: planos sofisticados, operação artesanal

Nos últimos anos, os planos de remuneração variável no Brasil evoluíram bastante. Remuneração simples sobre faturamento já divide espaço com modelos que combinam meta individual, aceleradores para quem supera o objetivo, descontos por inadimplência e cláusulas de devolução em caso de cancelamento (o famoso clawback). Empresas também passaram a estender a RV para além do time comercial, incluindo Customer Success, parceiros, marketing e até back-office.

O problema é que essa sofisticação do desenho quase nunca veio acompanhada de uma evolução equivalente na forma de calcular. Na prática, boa parte das empresas brasileiras (de startups a companhias com centenas de vendedores) ainda fecha o ciclo de RV em planilhas, com fórmulas que crescem em abas cada vez mais difíceis de auditar. Quanto mais regras o plano acumula (múltiplas faixas, exceções, metas coletivas e individuais ao mesmo tempo), mais frágil fica esse método de cálculo, e mais alto fica o risco de erro silencioso.

O que a planilha realmente custa

É tentador tratar a planilha como uma solução “gratuita”, já que não exige investimento em software. Mas o custo dela aparece em outro lugar: tempo, precisão e confiança.

Segundo estimativas da consultoria de pesquisa Gartner, mais de 70% das empresas ainda administram a remuneração de vendas em planilhas, e organizações que dependem desse processo manual chegam a perder de 3% a 5% do total pago em incentivos por conta de valores calculados incorretamente, na maioria das vezes para mais. Em uma operação que paga R$ 1 milhão em remuneração variável por ano, isso representa até R$ 50 mil desperdiçados apenas com erro de cálculo. Em operações manuais, o erro não é exceção: é uma questão de tempo.

E o custo de um erro de RV nunca é só financeiro. Quando um vendedor recebe um valor diferente do esperado, ele questiona não apenas aquele pagamento, mas todos os cálculos anteriores. O time responsável pelo cálculo para o que está fazendo para investigar. A liderança comercial gasta energia apagando incêndio em vez de gerenciar performance. Multiplique isso pelo número de vendedores e pela recorrência mensal do ciclo, e fica claro por que “só uma planilha” raramente é barata na prática.

Transparência não é um extra: é parte do cálculo

Existe uma tentação de tratar a comunicação da RV como uma etapa separada, algo para “melhorar depois” que o cálculo estiver resolvido. Mas transparência e precisão são, na prática, a mesma coisa vista de dois ângulos.

Um vendedor que não consegue acompanhar seu progresso ao longo do mês só descobre o resultado no contracheque, e nesse momento, sem contexto algum, qualquer divergência vira motivo de desconfiança. Já um vendedor que acompanha a apuração em tempo real chega ao fechamento sabendo, com precisão, quanto vai receber. A dúvida vira exceção, não regra.

Essa lógica tem respaldo em pesquisa. O economista Edward Lazear, em um dos estudos mais citados sobre remuneração por desempenho (publicado na American Economic Review, a partir de dados da Safelite Glass Corporation), mostrou que a mudança de um salário fixo para um modelo de remuneração por produtividade gerou um aumento de 44% na produtividade, e que metade desse ganho não veio do time trabalhando mais forte, e sim da empresa passar a atrair e reter profissionais mais fortes, um efeito só possível quando o plano é claro e crível o bastante para pesar na decisão de alguém continuar ou entrar na empresa. Um programa que ninguém entende direito, por mais generoso que seja no papel, não produz esse efeito.

Cinco práticas para um processo de RV que aguenta escalar

A boa notícia é que sair da planilha não exige recomeçar o programa de RV do zero. Exige tratar o cálculo como um processo de governança, não como uma tarefa de fim de mês. Na prática, isso costuma passar por cinco frentes:

1. Centralizar a fonte dos dados. Enquanto vendas, CRM e resultado financeiro vivem em sistemas separados que alguém precisa cruzar manualmente, todo cálculo carrega o risco de quem faz a cópia e cola. Centralizar a origem dos números é o primeiro passo para eliminar esse ponto cego.
2. Documentar a regra, não só aplicá-la. Se a fórmula de cálculo existe apenas na cabeça de quem monta a planilha, a empresa depende de uma pessoa para operar o programa inteiro. Regras documentadas sobrevivem a férias, desligamentos e mudanças de estratégia.
3. Dar visibilidade em tempo real, não só no fechamento. Quanto mais cedo o colaborador vê seu progresso, menor a distância entre o resultado e a percepção de justiça sobre ele.
4. Separar exceção de regra. Aceleradores, clawback e descontos por inadimplência são legítimos, mas quando viram camadas empilhadas sobre uma planilha, cada exceção aumenta a chance de erro. Automatizar essas regras reduz esse risco sem abrir mão da sofisticação do plano.
5. Auditar o ciclo, não só o resultado final. Um processo saudável de RV permite reconstruir, meses depois, exatamente como um valor foi calculado. Isso protege a empresa em disputas trabalhistas e protege a confiança do time no dia a dia.

O que separa um bom plano de um plano que funciona

A remuneração variável não perdeu relevância como ferramenta de gestão; pelo contrário, ela segue sendo uma das formas mais diretas de conectar esforço individual a resultado de negócio. O que precisa evoluir é a forma como as empresas brasileiras operam esse processo por trás dos bastidores. Entre um plano bem desenhado e um plano que realmente motiva, existe uma etapa que poucas empresas tratam com a seriedade que merece: garantir que o cálculo seja preciso, documentado e visível para quem depende dele todos os meses.

É justamente nessa etapa que a AchieveMore atua. Nossa plataforma centraliza as regras do plano, automatiza o cálculo e dá visibilidade em tempo real para quem depende da remuneração variável todo mês, trazendo a governança que a planilha nunca conseguiu entregar. Se a RV da sua empresa parece boa na teoria mas gera dúvida todo fim de mês, fale com a gente.

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Propor mudanças nos modelos de Remuneração Variável é um dos processos mais delicados dentro de uma empresa. Cada ajuste impacta diretamente na motivação das equipes, na previsibilidade financeira e sobretudo na credibilidade da gestão. Não se trata apenas de alterar metas ou redefinir pesos: envolve lógica de cálculo, compliance, governança, comunicação interna e múltiplos interesses que precisam estar perfeitamente alinhados. Por isso, a implementação de um novo modelo costuma ser acompanhada de dúvidas e receios.

Isso sem falar na gestão do processo. A maior parte das empresas ainda opera seus programas em planilhas, o que aumenta a chance de erros, retrabalhos e interpretações equivocadas. Nesse sentido, o suporte de uma ferramenta especializada pode transformar completamente a forma como a mudança acontece.

Por que fazer mudanças na Remuneração Variável é um desafio tão grande?

A operação de Remuneração Variável reúne vários elementos que tornam qualquer alteração mais complexa do que parece. Por exemplo, um único programa costuma envolver indicadores diferentes entre clusters, pesos distintos, metas mensais, trimestrais e anuais, regras específicas por cargo, aceleradores, garantias e exceções que precisam ser aplicadas de forma consistente. Além disso, quando tudo acontece em planilhas, o risco de erro aumenta significativamente, assim como a falta de rastreabilidade e dificuldade de auditoria.

Fora disso, existe o aspecto humano. Os colaboradores querem entender claramente como se calcula o valor do bônus, e qualquer inconsistência pode gerar perda de confiança e engajamento. Nesse cenário, mudanças mal comunicadas, cálculos manuais e falta de transparência fazem com que dúvidas se multipliquem, sobrecarregando RH e gerando insegurança nas equipes.

Outro ponto crítico é o impacto financeiro. Pois, sem visibilidade clara e projeções precisas, a empresa pode comprometer o orçamento ou criar distorções entre o planejado e o efetivamente pago. Em resumo, operar mudanças manualmente significa abrir espaço para risco, retrabalho e subjetividade.

Como uma ferramenta ajuda na implementação de um novo modelo de Remuneração Variável

Uma ferramenta especializada traz previsibilidade e segurança para todas as etapas de mudança. A lógica do modelo é digitalizada no sistema, e não mais operada em planilhas. Pesos, metas, fórmulas, indicadores, aceleradores, garantias e exceções são configurados diretamente na plataforma, garantindo portanto que os cálculos sejam executados com precisão e de forma totalmente automatizada.

Esse processo reduz o risco de erros, pois elimina intervenções manuais e cria uma camada de governança difícil de alcançar por outros meios. Todas as alterações ficam registradas, o que facilita auditorias e assegura conformidade com políticas internas e externas.

Além destes benefícios, há a transparência para os colaboradores. Em vez de esperar o fechamento do mês para entender seu desempenho, cada pessoa pode acompanhar metas, evolução, resultados e projeções diretamente na ferramenta. Consequentemente, diminuem as dúvidas, aumenta o senso de controle e fortalece o engajamento com o programa.

A ferramenta também facilita ajustes. Mudanças que antes exigiam duas ou três semanas de validação em planilhas passam a operar diretamente no sistema com muito mais rapidez. Com isso, o RH consegue responder rapidamente às necessidades do negócio sem comprometer a segurança do cálculo.

Por fim, relatórios estratégicos ajudam RH, Finanças, Comercial e líderes a monitorar tendências, simular cenários e entender o impacto das decisões de forma mais estruturada e confiável. Isso traz maturidade e sustentação para um programa de Remuneração Variável que realmente gere resultados.

Como funciona a implementação de uma ferramenta na prática

O processo de implementação normalmente segue algumas etapas: Diagnóstico das Regras, Parametrização dos modelos na ferramenta, Comunicação dos modelos, Acompanhamento da Transição e Go-live. Entenda cada uma delas:

1. Diagnóstico das Regras:

A primeira etapa busca entender detalhadamente as regras do modelo atual. Nessa fase, são analisados indicadores, pesos, metas, critérios específicos e exceções que fazem parte do programa. A partir daí, o novo modelo é revisado ou desenhado em conjunto com RH, Finanças e liderança, garantindo equilíbrio entre estratégia, orçamento e critérios objetivos de avaliação.

2. Parametrização dos modelos na ferramenta:

Em seguida, depois da validação, os administradores e a equipe de suporte da ferramenta contratada configuram todas as regras do modelo diretamente na plataforma escolhida. Isso envolve digitalizar pesos, fórmulas, metas, aceleradores e lógicas específicas. Em seguida realizam-se testes e simulações para garantir que o cálculo esteja fiel ao que foi definido.

3. Comunicação dos modelos:

Posteriormente, com o modelo validado, chega a fase de apresentação para as equipes e treinamento. Os colaboradores passam a acessar o sistema e conseguem visualizar suas metas e projeções de forma clara. Essa etapa é essencial para garantir compreensão e aceitação do novo modelo.

4. Acompanhamento da Transição:

Além disso, outros ganhos com a adoção de uma ferramenta surgem, como a possibilidade de operar dois modelos simultaneamente durante a transição. Isso significa que o modelo antigo e o novo podem rodar em paralelo, garantindo comparações seguras e transparentes. Durante essa fase de adaptação do time, é possível definir que o colaborador receba sempre o maior valor entre os dois cálculos, assegurando dessa forma uma migração gradual, justa e sem impactos negativos na percepção de remuneração. Portanto essa flexibilidade reduz resistências internas e cria uma experiência mais estruturada e confiável na transição para o novo modelo.

5. Go-live:

Por fim, o go-live marca o início oficial da operação. A partir desse momento, o processo passa a rodar dentro da ferramenta sem necessidade de planilhas paralelas, trazendo muito mais segurança e previsibilidade.

Os principais impactos para RH, Financeiro, Inteligência Comercial e liderança

Para o RH, a ferramenta reduz retrabalho, reforça a governança e diminui significativamente o volume de dúvidas recebidas dos colaboradores. Já para o Financeiro, aumenta a previsibilidade orçamentária, melhora a acuracidade das projeções e facilita o acompanhamento de cenários ao longo do ciclo.

A área de Inteligência Comercial também se beneficia, pois passa a ter acesso a dados mais estruturados e atualizados, o que facilita análises de performance, previsões de resultados e a construção de estratégias comerciais mais assertivas.

Para os gestores, a visibilidade sobre o desempenho das equipes se torna mais clara, permitindo portanto intervenções mais precisas e alinhadas aos objetivos da empresa.

No fim, todos ganham, afinal a operação se torna mais segura, os colaboradores entendem melhor seu desempenho e a credibilidade do programa de Remuneração Variável se fortalece.

Preparado(a) para fazer mudanças na Remuneração Variável com auxílio de uma ferramenta?

Mudar um modelo de Remuneração Variável não precisa ser um processo complexo, demorado e arriscado. Com o apoio de uma ferramenta especializada, a empresa ganha precisão, governança, transparência e capacidade de adaptação. A transição deixa de ser um desafio operacional e passa a ser sobretudo uma oportunidade de evolução estrutural, alinhando estratégia, desempenho e clareza para todos. Hoje em dia a adoção de uma ferramenta de gestão dos incentivos por performance é uma prioridade na sua empresa?

Conheça a AchieveMore

Adotar um sistema que automatize o cálculo é fundamental. Conheça então a AchieveMore, uma plataforma que oferece soluções de automação para o cálculo de incentivos variáveis, garantindo precisão e segurança para a sua empresa e seus colaboradores.

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Os maiores erros ao definir o orçamento dos incentivos variáveis

Planejar de forma equivocada os incentivos pode gerar frustrações internas, descontrole financeiro e até desmotivação nas equipes. A seguir, listamos os erros mais recorrentes:

1. Basear-se apenas em médias históricas

Muitas empresas simplesmente repetem o orçamento dos anos anteriores sem considerar mudanças de mercado, novas metas estratégicas ou variações sazonais. Dessa forma, ignoram a dinamicidade do negócio e pode gerar distorções graves.

2. Não envolver áreas estratégicas na construção do orçamento

O RH, sozinho, não deve definir os valores. A ausência de áreas como Finanças, Controladoria e Lideranças Operacionais pode fazer com que o orçamento não reflita a realidade ou não seja factível de ser executado. É importante que as áreas entendam a prioridade da automação do cálculo de incentivos variáveis.

3. Ignorar cenários variáveis de atingimento de metas

Trabalhar com apenas um cenário de atingimento, como se todos os indicadores fossem 100% cumpridos ou todos falhassem, não oferece segurança orçamentária. O ideal é prever múltiplos cenários e suas respectivas consequências financeiras.

4. Não considerar uma ferramenta para automatizar esses cálculos e ter um processo mais robusto

Este é um dos erros mais críticos. Processos manuais são propensos a falhas, além de consumirem tempo e dificultarem análises mais profundas. Não considerar uma ferramenta para automatizar esses cálculos e ter um processo mais robusto compromete a governança, a transparência e a escalabilidade da gestão dos incentivos.

Benefícios e importância de considerar uma ferramenta para gestão desses cálculos

A automatização dos processos de cálculo e gestão de incentivos variáveis traz inúmeros benefícios:

• Precisão e segurança nos dados e resultados.
  
• Agilidade na simulação de cenários, permitindo tomadas de decisão mais estratégicas.
  
• Transparência na comunicação com os colaboradores, aumentando o engajamento.
  
• Economia de tempo e esforço operacional, liberando o time de RH e Inteligência Comercia; para tarefas mais estratégicas.
  

Além disso, utilizar uma plataforma dedicada garante o compliance com as regras definidas e facilita auditorias internas e externas.

Por que devo considerar uma ferramenta no meu processo?

Diante dos desafios e riscos envolvidos na definição do orçamento dos incentivos variáveis, contar com uma ferramenta especializada deixa de ser um diferencial e passa a ser uma necessidade. Automatizar esse processo garante mais precisão, segurança e agilidade, permitindo simular diferentes cenários, acompanhar a evolução dos resultados em tempo real e tomar decisões baseadas em dados concretos. Além disso, reduz significativamente a chance de erros manuais, facilita a comunicação com as áreas envolvidas e fortalece a credibilidade do programa perante os colaboradores.

Evitar os maiores erros ao definir o orçamento dos incentivos variáveis passa por planejamento, análise e, principalmente, modernização dos processos. A boa notícia é que, com as ferramentas certas, é possível transformar esse desafio em uma grande oportunidade de alavancar performance e reconhecimento na sua organização.

Como a tecnologia pode ajudar

Todos os desafios abordados neste artigo, desde a falta de previsibilidade até o retrabalho nos cálculos, podem ser solucionados com o apoio de um software especializado na gestão de incentivos variáveis. Ao centralizar as informações em uma plataforma única, a tecnologia proporciona uma visão consolidada, atualizada e confiável dos indicadores. Dessa forma, é possível promover uma cultura de meritocracia de forma mais eficiente, transparente e alinhada aos objetivos estratégicos da empresa.

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Conheça as boas práticas para construir um modelo de Remuneração Variável Hoje a política de remuneração variável está presente em diversos segmentos desde setores de vendas como até mesmo setores operacionais. Uma sólida política de remuneração variável oferece grandes vantagens para as empresas, pois além de aumentar a produtividade individual e coletiva, também incentiva a busca por qualidade, no intuito de alavancar a redução dos custos e reforçar os valores da empresa.

Além disso, sabemos que a remuneração variável pode ser atrelada a recompensa dos resultados, por esse motivo separamos para você nesse artigo quais boas práticas você precisa adotar em sua política de remuneração variável. Vamos ver a seguir as boas práticas para construir um modelo de Remuneração Variável?

1- Quantos indicadores: É recomendado que se tenha em torno de 5 a 7 indicadores no seu modelo de remuneração variável. Desta forma você conseguirá analisar indicadores coletivos e individuais.

2 – Indicador Coletivo: É importante ter pelo menos um indicador coletivo, para mensurar os resultados das equipes como um todo.

3 – Faixas de desempenho: Indicadores que oscilam mais a performance tem que ter pelo menos 3 faixas de desempenho ou seja faixa de baixo atingimento, faixa de atingimento da meta e a faixa de acima do atingimento da meta. Recomendamos que as faixas estejam sempre em números ímpar e com o target no meio.

4 – Prêmio: O prêmio precisa ser relevante, assim como também os pesos dos indicadores, desta forma você conseguirá ponderar o peso entre a meta e o prêmio seja ele coletivo ou individual.

Lembre-se um modelo ou modelo de remuneração variável é um conjunto de indicadores de performance, conhecido também como “KPI” para saber mais sobre o que é “KPI” e sua importância para a realização de análises, preparamos um artigo completo onde te explicamos como você pode escolher os indicadores (KPI’s) certos para a sua empresa e sua regra de negócio.

Confira a seguir um exemplo de uma empresa com 03 modelos distintos:

A empresa possui 3 grupos, cada grupo possui os KPI necessários para a análise, sendo eles coletivos e individuais.

Grupo 1: Vendedor Sul

• KPI de Vendas individuais
• KPI da Divisão
• KPI mix de produtos

Grupo 2: Vendedor Norte

• KPI de Vendas individuais
• KPI da Divisão
• KPI Vendas de novos produtos

Grupo 2: Gerente

• KPI Vendas da Divisão
• KPI Mix de produtos
• KPI Vendas de novos produtos.

Por fim, recomendamos que a última boa prática seja se certificar que todas as regras do seu modelo estejam sendo respeitadas, e que as informações de performance esteja abastecendo adequadamente o modelo proposto.

Além do modelo estar funcionando de modo eficiente, as informações devem chegar aos colaboradores de maneira clara.

Deste modo a performance da sua empresa crescerá de acordo com o empenho e engajamento da sua equipe.

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Você sabe Qual a importância da boa gestão de performance nas empresas? É um método muito utilizado para alinhar os objetivos e metas. A gestão de performance é um método muito utilizado por empresas para alinhar os objetivos e metas de cada área da sua empresa. A ênfase da gestão de performance está focada na melhora de desempenho constante, seja coletivo ou individual, por isso é importante a boa gestão de performance nas empresas?

Como colocar a gestão de performance em prática?

Para colocar em prática a gestão de performance na sua empresa deve-se primeiro levar em consideração quais serão os setores que irão trabalhar com a metodologia de gestão de performance.

Cada setor da empresa deve possuir seus indicadores chaves para uma boa gestão de performance, pois é a partir destes indicadores que você poderá medir a performance de sua equipe. Lembre-se os indicadores podem estar atrelados a diversos pontos tais como: faturamento, prazos, vendas, positivação de clientes, absenteísmo entre outros parâmetros. Toda a equipe que for adotar esses parâmetros como métrica para seu desempenho deve tê-los em mente de forma muito clara.

Monitore esses indicadores constantemente assim você terá propriedade em suas tomadas de decisões. Por isso, é de extrema importância que você possua uma ferramenta que te ajude a gerenciar todos os seus indicadores e que transmita todas as informações que você precisa de forma transparente e assertiva. (clique aqui e conheça a AchieveMore).

Quais são as vantagens e benefícios da gestão de performance?

Bom a principal vantagem de ter uma boa gestão de performance já falamos aqui, que é: A melhora no desempenho constante de seus colaboradores. Mas além disso existem outros benefícios que também são importantes para o crescimento da sua empresa, tais como:

1 – Uma comunicação transparente entre os gestores e funcionários

Quando temos dados estruturados em mãos conseguimos analisar a performance dos funcionários de forma mais justa e dar feedbacks mais assertivos. Quando toda a equipe tem acesso aos seus indicadores de desempenho, fica mais fácil do funcionário entender aonde ele está errando ou acertando.

2 – Os resultados aparecem com mais clareza

Quando os indicadores estão alinhados com o plano de negócios da sua empresa e toda a sua equipe tem em mente qual é o objetivo de cada indicador, os bons resultados consequentemente começam a aparecer.

3 – Clientes satisfeitos

Empresas que buscam crescimento através da gestão de performance estão cada vez mais alcançando a satisfação dos seus clientes, pois uma boa gestão alinhada com um planejamento bem estruturado e um bom desempenho da equipe, sem dúvidas entregam um atendimento melhor ao seus clientes.

Acredita que uma boa gestão de performance pode melhorar o desempenho da sua empresa e equipe? Se sim, comece hoje mesmo a estudar este método e desenvolva ele em sua empresa. (clique aqui e conheça a AchieveMore).

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Understand what a KPI is and its importance for analysis. A sigla KPI origina-se de um termo em inglês (Key Performance Indicator). Em sua tradução para o português significa (Indicador-Chave de Desempenho). KPI é uma técnica, muito comum entre gestores de empresa e equipes.

Existem diversos indicadores que podem ser medidos, um ponto importante que devemos sempre definir muito bem é saber quais serão os indicadores-chave que devem ser medidos, e para qual setor da empresa e ou se para a sua empresa de modo geral eles são relevantes.

Um KPI pode ser um número ou um percentual, pois é através desses dados que você irá medir os resultados de cada indicador chave que você determinar.

Como escolher os KPI’s certos para a minha empresa ou equipe?

Lembre-se sempre um KPI deve ser relevante para a sua empresa e precisa estar alinhado com seus objetivos.

Saiba que escolher os indicadores errados para analisar é um erro gravíssimo, pois isso fará você investir forças em questões irrelevantes e deixar de lado aquele indicador que realmente fará a diferença no desempenho da empresa.

Sempre leve em consideração os seguintes pontos:

• Disponibilidade: Olhe para o indicador e veja se todos os dados estão disponíveis para serem analisados e mensurados. Você precisa de dados reais para avaliar.

• Relevância: Não escolha indicadores apenas por vaidade, indicadores que apresentam dados bons mas que não são relevantes para a estratégia do seu negócio.

• Periodicidade: Um bom KPI precisa ser medido constantemente, se você escolheu um KPI que não tem essa necessidade, saiba ele não tem relevância para a sua estratégia como deveria. Analise seus KPI’s periodicamente.

Os KPI’s devem sempre ser comunicado de forma clara para toda a equipe, assim todos devem se comprometer em alcançar os objetivos pré-estabelecidos. Não somente estabeleça e comunique quais são os indicadores da sua empresa, meça os continuamente. Faça do KPI’s seu aliado para momentos de bons ou mais resultados.

Quais são os modelos de KPI’s que devo considerar?

Os indicadores de desempenho devem ser avaliados a partir de alguns aspectos importantes, além de levar em consideração os três fatores importantes citados anteriormente na hora de determinar um indicador para sua empresa, é recomendado que você analise e opte por indicadores que mais se encaixam nos objetivos e necessidades da sua empresa. Com isso, separamos alguns exemplos de modelos de indicadores e sua funções para te guiar nesta jornada de planejamento estratégico da sua empresa.

• Modelo de produtividade: Sua finalidade é mensurar qual é o nível de eficiência de uma equipe ou recurso da empresa. Este indicador é muito utilizado na área de vendas, pois te guiar no entendimento dos resultados de cada vendedor.

(Separamos aqui alguns modelos de indicadores de desempenho com mais detalhes)

• Modelo de qualidade: Como o próprio nome já fala este tipo de indicador tem por objetivo medir o nível de qualidade com que as tarefas diárias estão sendo realizadas. Este modelo é muito utilizado em parceria com o modelo de produtividade pois ambos ajudam os gestores a identificar o que afeta o processo produtivo dentro da empresa.

• Modelo estratégico: Tem como principal objetivo analisar e entender as metas e os resultados de acordo com os objetivos estabelecidos. Entender qual é o nível de crescimento e o Market Share da sua empresa são bons exemplos deste indicador.

Como vimos até aqui os KPI’s podem ser usados em diversas situações, dentro deste modelos existem uma variedade de indicadores específicos que pode te ajudar a entender melhor cada um destes objetivos. Para você entender e saber qual é o modelo mais indicado para você entenda primeiramente qual é o setor da empresa em que este modelo será aplicado e principalmente quais são as necessidades desta área determinada.

Estabeleça a determinação dos seus KPI’s como prioridade em seu planejamento e use os como aliados para a melhora de desempenho e crescimento da sua empresa. E lembre-se sempre todo e qualquer modelo de indicador precisam ter disponibilidade para serem avaliados; relevância em suas informações e por fim a necessidade de ser analisado periodicamente. Entenda o que é KPI e sua importância para realizar análises.

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4 passos para construir com sucesso a remuneração variável de sua equipe. Todo gestor de equipes de vendas conhece as dificuldades de se montar um time comercial e a maioria passa pelo desafio de manter sua equipe motivada e alinhada com as estratégias da empresa.

Muitas empresas trabalham utilizando a remuneração variável para recompensar e reconhecer os resultados das equipes mantendo-os motivados e alinhados. Mas não basta apenas implantar o sistema de remuneração variável em sua empresa; é preciso saber como construir um sistema eficiente. Para isso selecionamos 4 passos importantes que irá te ajudar na hora de implementar a remuneração variável na sua empresa. Confira a seguir:

1. Estabelecer os indicadores (KPI’S)

KPI é a sigla para o termo em inglês Key Performance Indicator, que significa Indicador – Chave de Desempenho. Quando você tem os seus indicadores (KPI’s) estabelecidos e alinhados com a estratégia da companhia eles se tornam ferramentas essenciais para a auxiliar na avaliação de performance de sua equipe, identificação de erros e ajuda muito nas tomadas de decisões.

2. Definir os objetivos e metas

As equipes comerciais precisam sempre de um foco, e uma boa definição de metas e objetivos ajuda esses profissionais a concentrar seus esforços em pontos específicos e entregar resultados com mais facilidade. A indefinição dessas metas é um dos fatores que mais leva o time de vendas a baixar a sua produtividade.

Por isso, planejar essas metas com sua equipe de vendas e inserir cada uma delas em suas rotinas diária é o melhor caminho para a entrega de bons resultados. Tenha todas as suas metas bem delimitadas para facilitar a concentração da sua equipe naquilo que trará resultados.

3. Acompanhar a estratégia

Não adianta você planejar suas metas, estabelecer indicadores e não conseguir mensurar os resultados das suas ações. Por isso, como líder, é fundamental estar acompanhando todas as etapas de sua estratégia, desde o planejamento de metas, a execução durante todo o período e dar feedbacks para sua equipe.

Mas, para que você possa dar um feedback efetivo e que faça sentido, você precisa estar atento ao desempenho de todos os indicadores, por isso mantenha este hábito de acompanhar a execução da estratégia em sua rotina diária e tenha sempre todas as informações importantes para suas tomadas de decisão na ponta da língua.

4. Recompensar de maneira correta

Todos os pontos que passamos até chegar aqui são importantes, mas a recompensa por resultado é um dos pontos predominantes de sua estratégia, pois quando você recompensa sua equipe de maneira justa, isso incentiva a sua equipe a buscar sempre entregar o melhor resultado. Por isso sempre mostre a remuneração variável de cada um da equipe no decorrer do processo, permita que ele possa acompanhar essas informações ao decorrer de todos os meses sempre de forma transparente e justa.

Pensando em todos esses pontos a AchieveMore desenvolveu uma ferramenta de gestão no qual você pode acompanhar não somente os KPI’s de sua equipe, mas cada membro da sua equipe também pode acompanhar seu modelo de remuneração, suas metas e seu desempenho de uma forma clara e objetiva. Além disso, você pode através da ferramenta dar seu feedback e acompanhar os resultados individualmente e o melhor você e sua equipe sempre terão acesso a remuneração variável, podendo até simular quais são os resultados que eles precisam atingir para chegar em determinado objetivo. 4 passos para construir a remuneração variável de sua equipe

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Como a remuneração variável pode reter seus vendedores? Muitas vezes é difícil encontrar profissionais de vendas que estejam engajados e que vistam a camisa do time. Por isso, quando encontramos bons profissionais, precisamos criar estratégias para reter e principalmente reconhecer o empenho deste profissional.

Umas das estratégias que pode ser implementada para reconhecer os resultados da sua equipe comercial é a remuneração variável, que nada mais é do que a recompensa conforme a performance do colaborador. Esse tipo de recompensa deve estar atrelado a uma meta, ou seja, à medição do desempenho profissional em um período.

Quando se trata de remuneração variável, um plano de comissão é o mais comum, mas independente do tipo de remuneração o importante é que o principal objetivo seja motivar e reconhecer o desempenho do funcionário, e para que se possa ter cada vez mais resultados melhores deve sempre haver uma linha de visão direta entre o desempenho do colaborador e as recompensas tangíveis.

Um dos principais benefícios do programa de remuneração variável é que eles são mais flexíveis e permitem que as empresas recompensem seus colaboradores de diversas formas.

Sabemos que é um desafio implantar o sistema de remuneração variável em uma empresa, ter que acompanhar o desempenho da equipe, estabelecer indicadores, metas e ter o controle de quanto e como cada profissional receberá de remuneração variável.

Pensando nisso a AchieveMore desenvolveu um software com o objetivo de te ajudar a controlar todas as informações de sua equipe comercial, apresentando todos os dados necessários de forma clara e objetiva, sempre alinhados com as necessidades da empresa. Nosso aplicativo não somente te ajudará a visualizar seus indicadores, mas também é uma ferramenta essencial para você executar as estratégias e alinhá-las de ponta a ponta, através de uma comunicação transparente desde o gestor até o vendedor que está em campo. Dessa forma, toda a sua equipe poderá acompanhar seu desempenho de onde e quando quiser. Como a remuneração variável pode reter seus vendedores?

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