Introdução

Um bom vendedor é aquele que bate meta. A frase é conhecida, mas poucas empresas sabem, com dados, quem são os bons, os medianos e quem está em performance crítica dentro do próprio time.

Sem essa visibilidade, os melhores se desmotivam, os medianos se acomodam e quem está em performance crítica continua custando caro, enquanto a empresa paga a conta. Este artigo é para líderes comerciais, gestores de RH e profissionais de Remuneração e Total Rewards que precisam responder essas perguntas com dados.

O Que Significa Bater Meta?

Em vendas, a meta não é só um número: é um contrato entre empresa e vendedor, o padrão mínimo aceitável de contribuição. Bater meta significa entregar o combinado. A gestão moderna vai além disso: essa é a base da avaliação de desempenho de vendedores, que analisa com que consistência, margem e comportamento o vendedor atinge, ou não, seus indicadores de desempenho em vendas (KPIs de vendas).

Um vendedor que bate meta em 3 dos 12 meses não é um bom vendedor. Alta performance exige consistência e capacidade de repetir resultados.

Existem quatro perfis de desempenho que toda gestão comercial precisa identificar:

Tratar todos os perfis da mesma forma é um erro estratégico e financeiro.

A meta só funciona como régua de desempenho se for calibrada. Metas irreais desmotivam os bons e protegem quem está em performance crítica. Para calibrar, considere: potencial de mercado da região ou carteira, histórico de desempenho, sazonalidade do negócio e recursos disponíveis para o vendedor.

Performance Crítica: Por Que É um Problema Sistêmico

Performance crítica é quando o vendedor entrega abaixo do esperado de forma sistemática, encontra justificativas recorrentes e consome tempo de gestão desproporcional ao retorno que gera. Muitas vezes não é um problema de caráter, mas de alocação: a pessoa está no cargo errado. De qualquer forma, o efeito é o mesmo: custa mais do que entrega.

O custo real vai além do salário. Inclui custo de oportunidade (território não explorado), custo de gestão (tempo do líder em feedbacks e planos de melhoria), custo cultural (efeito sobre os top performers), remuneração variável distorcida (paga sem contribuição proporcional) e treinamento sem retorno.

Segundo a Gallup, colaboradores desengajados (perfil que frequentemente se sobrepõe ao do vendedor de baixo desempenho) custam à empresa o equivalente a 18% do salário anual em perdas de produtividade. Em vendas, esse número tende a ser maior, por envolver também território não explorado e remuneração variável paga sem contrapartida.

Quando um vendedor de alta performance vê um colega que entrega a metade recebendo o mesmo tratamento e a mesma remuneração variável, ele passa a se perguntar por que se esforça tanto. Esse é o caminho mais curto para perder os talentos mais disputados pelo mercado.

Como Identificar os Bons Vendedores?

Um bom vendedor é, antes de tudo, aquele que tem consistência no atingimento de suas metas. Não um resultado isolado em um mês bom, mas um padrão sustentado ao longo do tempo.

Uma forma visual de organizar o time é a curva de Bell. O top 20% entrega consistentemente acima da meta e sustenta o resultado. O middle 60% entrega na média e tem potencial latente. O bottom 20% entrega sistematicamente abaixo e exige decisões difíceis. Empresas de alta performance elevam o middle 60%, retêm o top 20% e decidem sobre o bottom 20%.

Essa avaliação precisa ser longitudinal, ao longo do tempo. Um retrato de um único mês engana: o gestor precisa ver tendência, sazonalidade e capacidade de adaptação.

Seu Time é 5 Estrelas? Como Avaliar o Nível Real da Equipe

A maior armadilha é usar só a régua interna. Avaliar os vendedores apenas em relação à meta da empresa pode significar comparar o time consigo mesmo: quem bate 100% de uma meta subdimensionada não é top performer, é apenas um bom executor de um padrão medíocre.

Um jeito prático de cruzar os dois eixos (performance entregue e potencial de evolução) é a matriz de performance x potencial, também chamada de matriz 9-box em vendas:

Um time é 5 estrelas quando mais de 70% dos vendedores batem a meta consistentemente, o top 20% mantém esse resultado mês a mês, a remuneração variável está correlacionada com a performance individual e existe um plano de desenvolvimento claro para o middle. Ter clareza sobre essa resposta não pode depender de planilha ou do feeling do gestor.

É exatamente esse tipo de insight que o RaioX da AchieveMore entrega: um raio-x em tempo real de cada vendedor, indicador por indicador. Sem uma ferramenta que centralize esses dados e atualize os números durante o mês, saber se o seu time é realmente 5 estrelas deixa de ser um dado e volta a ser apenas uma impressão.

Os Riscos de Não Ter Visibilidade Sobre o Desempenho do Time

Sem dados individualizados, os programas de variável tendem a distribuir incentivos igualmente entre desempenhos desiguais, usando dinheiro de incentivo para reter quem não deveria ficar.

Top performers sabem o quanto valem. Quando não se sentem reconhecidos, buscam empresas que saibam fazer essa distinção: substituir um profissional pode custar entre 50% e 200% do salário anual dele, segundo a Gallup, e esse custo tende para o topo dessa faixa quando se trata de um top performer, que carrega know-how, relacionamento com clientes e resultados difíceis de repor rapidamente.

Sem dados confiáveis, decisões sobre promoção, expansão de território e investimento em treinamento se tornam apostas, e apostas em gestão comercial costumam ser caras. Quando o baixo desempenho é tolerado, ele se torna o padrão aceito e a meta perde valor como compromisso. Sem visibilidade de performance, a Controladoria também não consegue provisionar corretamente os custos de remuneração variável.

Quer saber, com dados, como está o desempenho do seu time hoje? Faça o RaioX da AchieveMore: um diagnóstico rápido e gratuito que mostra quem são seus top performers e quem são os vendedores que estão custando caro.

Conclusão

Vendedor bom é aquele que bate meta, com consistência, margem, comportamento e potencial de evoluir. Para saber quem é bom, quem é mediano e quem custa mais do que entrega, você precisa de dados, processos e ferramentas adequadas.

Vale reforçar um ponto central: o maior risco não é manter um vendedor de baixa performance. É perder justamente quem sustenta os resultados da empresa, porque ele não aceita ser tratado da mesma forma que quem entrega menos.

Gestão de performance comercial não é sobre julgar pessoas: é sobre criar um ambiente onde os melhores são reconhecidos, os medianos se desenvolvem e a performance crítica é identificada a tempo.

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Toda empresa que vive de vendas conhece a cena: fim do mês, a planilha de remuneração abre em uma aba, o time de inteligência comercial cruza os dedos, e alguém do time comercial já está pronto para perguntar “por que meu número está diferente do que eu calculei?”. Esse ritual, repetido mês após mês em milhares de empresas brasileiras, é o sintoma de um problema maior: a remuneração variável cresceu em sofisticação muito mais rápido do que a infraestrutura usada para calculá-la.

O que é remuneração variável, afinal

Remuneração variável (RV) é a parcela da remuneração de um colaborador que depende de resultado (vendas fechadas, metas atingidas, lucro gerado), em vez de ser um valor fixo garantido todo mês. Remuneração por vendas, bônus por meta, PLR/PPR, aceleradores e premiações por campanha são as formas mais comuns que ela assume no mercado brasileiro. Bem desenhada, a RV conecta o que a empresa quer alcançar ao que cada pessoa faz no dia a dia. Mal operada, ela vira uma fonte recorrente de dúvida, retrabalho e desconfiança.

O paradoxo brasileiro: planos sofisticados, operação artesanal

Nos últimos anos, os planos de remuneração variável no Brasil evoluíram bastante. Remuneração simples sobre faturamento já divide espaço com modelos que combinam meta individual, aceleradores para quem supera o objetivo, descontos por inadimplência e cláusulas de devolução em caso de cancelamento (o famoso clawback). Empresas também passaram a estender a RV para além do time comercial, incluindo Customer Success, parceiros, marketing e até back-office.

O problema é que essa sofisticação do desenho quase nunca veio acompanhada de uma evolução equivalente na forma de calcular. Na prática, boa parte das empresas brasileiras (de startups a companhias com centenas de vendedores) ainda fecha o ciclo de RV em planilhas, com fórmulas que crescem em abas cada vez mais difíceis de auditar. Quanto mais regras o plano acumula (múltiplas faixas, exceções, metas coletivas e individuais ao mesmo tempo), mais frágil fica esse método de cálculo, e mais alto fica o risco de erro silencioso.

O que a planilha realmente custa

É tentador tratar a planilha como uma solução “gratuita”, já que não exige investimento em software. Mas o custo dela aparece em outro lugar: tempo, precisão e confiança.

Segundo estimativas da consultoria de pesquisa Gartner, mais de 70% das empresas ainda administram a remuneração de vendas em planilhas, e organizações que dependem desse processo manual chegam a perder de 3% a 5% do total pago em incentivos por conta de valores calculados incorretamente, na maioria das vezes para mais. Em uma operação que paga R$ 1 milhão em remuneração variável por ano, isso representa até R$ 50 mil desperdiçados apenas com erro de cálculo. Em operações manuais, o erro não é exceção: é uma questão de tempo.

E o custo de um erro de RV nunca é só financeiro. Quando um vendedor recebe um valor diferente do esperado, ele questiona não apenas aquele pagamento, mas todos os cálculos anteriores. O time responsável pelo cálculo para o que está fazendo para investigar. A liderança comercial gasta energia apagando incêndio em vez de gerenciar performance. Multiplique isso pelo número de vendedores e pela recorrência mensal do ciclo, e fica claro por que “só uma planilha” raramente é barata na prática.

Transparência não é um extra: é parte do cálculo

Existe uma tentação de tratar a comunicação da RV como uma etapa separada, algo para “melhorar depois” que o cálculo estiver resolvido. Mas transparência e precisão são, na prática, a mesma coisa vista de dois ângulos.

Um vendedor que não consegue acompanhar seu progresso ao longo do mês só descobre o resultado no contracheque, e nesse momento, sem contexto algum, qualquer divergência vira motivo de desconfiança. Já um vendedor que acompanha a apuração em tempo real chega ao fechamento sabendo, com precisão, quanto vai receber. A dúvida vira exceção, não regra.

Essa lógica tem respaldo em pesquisa. O economista Edward Lazear, em um dos estudos mais citados sobre remuneração por desempenho (publicado na American Economic Review, a partir de dados da Safelite Glass Corporation), mostrou que a mudança de um salário fixo para um modelo de remuneração por produtividade gerou um aumento de 44% na produtividade, e que metade desse ganho não veio do time trabalhando mais forte, e sim da empresa passar a atrair e reter profissionais mais fortes, um efeito só possível quando o plano é claro e crível o bastante para pesar na decisão de alguém continuar ou entrar na empresa. Um programa que ninguém entende direito, por mais generoso que seja no papel, não produz esse efeito.

Cinco práticas para um processo de RV que aguenta escalar

A boa notícia é que sair da planilha não exige recomeçar o programa de RV do zero. Exige tratar o cálculo como um processo de governança, não como uma tarefa de fim de mês. Na prática, isso costuma passar por cinco frentes:

1. Centralizar a fonte dos dados. Enquanto vendas, CRM e resultado financeiro vivem em sistemas separados que alguém precisa cruzar manualmente, todo cálculo carrega o risco de quem faz a cópia e cola. Centralizar a origem dos números é o primeiro passo para eliminar esse ponto cego.
2. Documentar a regra, não só aplicá-la. Se a fórmula de cálculo existe apenas na cabeça de quem monta a planilha, a empresa depende de uma pessoa para operar o programa inteiro. Regras documentadas sobrevivem a férias, desligamentos e mudanças de estratégia.
3. Dar visibilidade em tempo real, não só no fechamento. Quanto mais cedo o colaborador vê seu progresso, menor a distância entre o resultado e a percepção de justiça sobre ele.
4. Separar exceção de regra. Aceleradores, clawback e descontos por inadimplência são legítimos, mas quando viram camadas empilhadas sobre uma planilha, cada exceção aumenta a chance de erro. Automatizar essas regras reduz esse risco sem abrir mão da sofisticação do plano.
5. Auditar o ciclo, não só o resultado final. Um processo saudável de RV permite reconstruir, meses depois, exatamente como um valor foi calculado. Isso protege a empresa em disputas trabalhistas e protege a confiança do time no dia a dia.

O que separa um bom plano de um plano que funciona

A remuneração variável não perdeu relevância como ferramenta de gestão; pelo contrário, ela segue sendo uma das formas mais diretas de conectar esforço individual a resultado de negócio. O que precisa evoluir é a forma como as empresas brasileiras operam esse processo por trás dos bastidores. Entre um plano bem desenhado e um plano que realmente motiva, existe uma etapa que poucas empresas tratam com a seriedade que merece: garantir que o cálculo seja preciso, documentado e visível para quem depende dele todos os meses.

É justamente nessa etapa que a AchieveMore atua. Nossa plataforma centraliza as regras do plano, automatiza o cálculo e dá visibilidade em tempo real para quem depende da remuneração variável todo mês, trazendo a governança que a planilha nunca conseguiu entregar. Se a RV da sua empresa parece boa na teoria mas gera dúvida todo fim de mês, fale com a gente.

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O cenário enfrentado pela Quatá Alimentos, empresa brasileira do setor de lácteos, que transformou sua Remuneração Variável ao adotar a plataforma da AchieveMore. Nosso software ajudou a trazer clareza ao processo, segundo os líderes do projeto na Quatá. Portanto, siga conosco na leitura deste artigo e entenda como foi essa implementação.

Sobre a Quatá

A Quatá Alimentos é uma empresa 100% nacional, com atuação em todo o Brasil e presença em diversas categorias de lácteos, como leite e queijos. A empresa é líder de vendas em diversas categorias e isso só é possível com uma estratégia robusta de vendas e distribuição. De modo a dar suporte à estratégia, a companhia utiliza a Remuneração Variável como um dos principais instrumentos de direcionamento para vendedores e supervisores.

Os desafios na gestão da Remuneração Variável na Quatá

Anteriormente à implementação da Achievemore, a apuração da Remuneração Variável na Quatá era baseada em múltiplas planilhas, extrações manuais de dados e consolidações complexas de KPIs. De acordo com Guilherme Silva, Coordenador de Estratégias de Vendas na Quatá, o processo era muito baseado em planilhas manuais. “A gente tinha diversas planilhas em que precisava fazer a compilação desses dados para ter a apuração do vendedor”, afirma Guilherme. 

Não só esse modelo impactava diretamente a agilidade do fechamento mensal, como também dificultava a comunicação com a folha de pagamento. Conforme explica Guilherme, frequentemente a empresa demorava a informação de quanto o vendedor ia receber.

Solução da AchieveMore para automação da Remuneração Variável na Quatá

Ainda em 2024, a Quatá passou a utilizar a plataforma AchieveMore a fim de automatizar a apuração da Remuneração Variável de vendedores e supervisores.

A solução trouxe centralização de dados, bem como redução de atividades manuais e maior confiabilidade nos cálculos.

“Com a AchieveMore, a gente tem a simplificação desse processo. É um processo muito claro, bem definido, bem mapeado.”
— Guilherme Silva, coordenador de estratégias de vendas da Quatá.

Hoje, portanto, a empresa conta com um processo claro, bem definido e totalmente mapeado.

Mais transparência e visibilidade para a equipe de vendas

Em primeiro lugar, um dos principais ganhos foi a entrega de informações claras e atualizadas diretamente para os vendedores, por meio do aplicativo da AchieveMore. O coordenador de estratégias de vendas é categórico ao afirmar que “o vendedor é movido pelo resultado, pela estratégia. A Remuneração Variável dá o direcionamento daquilo que a empresa precisa”. No caso da Quatá, esse direcionamento é claro e o vendedor vê com frequência se está no caminho.

No momento em que os profissionais passaram a acompanhar seu desempenho com atualizações de resultados até quatro vezes ao dia, passaram a entender melhor o que precisam atingir para maximizar seus ganhos.

Redução do tempo de apuração e fechamento da Remuneração Variável da Quatá

Em segundo lugar, outro benefício relevante foi a redução expressiva no tempo de apuração da Remuneração Variável. O que antes levava cerca de 20 dias, hoje é resolvido em poucos dias após o fechamento do mês. Hoje, na primeira semana pós-fechamento, a Quatá já conta com a apuração final, garantindo mais previsibilidade e eficiência. É uma eficiência operacional fundamental, portanto, para o ganho de produtividade e resultados. Para isso, a adoção de uma ferramenta como a AchieveMore é fundamental.

Suporte contínuo e parceria estratégica

Além da tecnologia, a Quatá destaca o suporte constante da equipe da AchieveMore, inclusive para o cadastramento de campanhas mensais e ajustes recorrentes.

“Tudo o que a gente precisa de informação, dados ou melhoria, a gente está sempre em suporte com o time da AchieveMore. É uma experiência de parceria, de troca.”
— Guilherme Silva, coordenador de estratégias de vendas da Quatá.

Como resultado dessa proximidade, a relação de parceria se fortalece e contribui para a evolução contínua do processo.

A Quatá recomenda a AchieveMore

Com uma gestão de Remuneração Variável mais ágil, transparente e confiável, a Quatá conquistou maior controle dos indicadores, melhor comunicação com a força de vendas e mais alinhamento estratégico.

“Eu recomendaria a AchieveMore para outras empresas que têm os mesmos desafios que nós. Em todos os desafios que a gente teve na implantação, tivemos um suporte muito presente, no qual conseguimos mapear cada processo, cada problema. Nós tínhamos uma dificuldade no processo e vocês conseguiram nos ajudar a resolver isso de uma forma inteligente ”
— Guilherme Silva, coordenador de estratégias de vendas da Quatá.

Como a AchieveMore pode transformar seus incentivos por performance

A AchieveMore é uma plataforma especializada em gestão, automação e apuração da Remuneração Variável, ajudando empresas a reduzirem a complexidade operacional, aumentarem a transparência e melhorarem a tomada de decisão.

Com tecnologia flexível, painéis intuitivos e uma abordagem consultiva, a AchieveMore apoia empresas como a Quatá na construção de processos escaláveis e alinhados à estratégia de vendas. Conheça a AchieveMore e peça uma demonstração para garantir precisão e segurança para a sua empresa e seus colaboradores.

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Propor mudanças nos modelos de Remuneração Variável é um dos processos mais delicados dentro de uma empresa. Cada ajuste impacta diretamente na motivação das equipes, na previsibilidade financeira e sobretudo na credibilidade da gestão. Não se trata apenas de alterar metas ou redefinir pesos: envolve lógica de cálculo, compliance, governança, comunicação interna e múltiplos interesses que precisam estar perfeitamente alinhados. Por isso, a implementação de um novo modelo costuma ser acompanhada de dúvidas e receios.

Isso sem falar na gestão do processo. A maior parte das empresas ainda opera seus programas em planilhas, o que aumenta a chance de erros, retrabalhos e interpretações equivocadas. Nesse sentido, o suporte de uma ferramenta especializada pode transformar completamente a forma como a mudança acontece.

Por que fazer mudanças na Remuneração Variável é um desafio tão grande?

A operação de Remuneração Variável reúne vários elementos que tornam qualquer alteração mais complexa do que parece. Por exemplo, um único programa costuma envolver indicadores diferentes entre clusters, pesos distintos, metas mensais, trimestrais e anuais, regras específicas por cargo, aceleradores, garantias e exceções que precisam ser aplicadas de forma consistente. Além disso, quando tudo acontece em planilhas, o risco de erro aumenta significativamente, assim como a falta de rastreabilidade e dificuldade de auditoria.

Fora disso, existe o aspecto humano. Os colaboradores querem entender claramente como se calcula o valor do bônus, e qualquer inconsistência pode gerar perda de confiança e engajamento. Nesse cenário, mudanças mal comunicadas, cálculos manuais e falta de transparência fazem com que dúvidas se multipliquem, sobrecarregando RH e gerando insegurança nas equipes.

Outro ponto crítico é o impacto financeiro. Pois, sem visibilidade clara e projeções precisas, a empresa pode comprometer o orçamento ou criar distorções entre o planejado e o efetivamente pago. Em resumo, operar mudanças manualmente significa abrir espaço para risco, retrabalho e subjetividade.

Como uma ferramenta ajuda na implementação de um novo modelo de Remuneração Variável

Uma ferramenta especializada traz previsibilidade e segurança para todas as etapas de mudança. A lógica do modelo é digitalizada no sistema, e não mais operada em planilhas. Pesos, metas, fórmulas, indicadores, aceleradores, garantias e exceções são configurados diretamente na plataforma, garantindo portanto que os cálculos sejam executados com precisão e de forma totalmente automatizada.

Esse processo reduz o risco de erros, pois elimina intervenções manuais e cria uma camada de governança difícil de alcançar por outros meios. Todas as alterações ficam registradas, o que facilita auditorias e assegura conformidade com políticas internas e externas.

Além destes benefícios, há a transparência para os colaboradores. Em vez de esperar o fechamento do mês para entender seu desempenho, cada pessoa pode acompanhar metas, evolução, resultados e projeções diretamente na ferramenta. Consequentemente, diminuem as dúvidas, aumenta o senso de controle e fortalece o engajamento com o programa.

A ferramenta também facilita ajustes. Mudanças que antes exigiam duas ou três semanas de validação em planilhas passam a operar diretamente no sistema com muito mais rapidez. Com isso, o RH consegue responder rapidamente às necessidades do negócio sem comprometer a segurança do cálculo.

Por fim, relatórios estratégicos ajudam RH, Finanças, Comercial e líderes a monitorar tendências, simular cenários e entender o impacto das decisões de forma mais estruturada e confiável. Isso traz maturidade e sustentação para um programa de Remuneração Variável que realmente gere resultados.

Como funciona a implementação de uma ferramenta na prática

O processo de implementação normalmente segue algumas etapas: Diagnóstico das Regras, Parametrização dos modelos na ferramenta, Comunicação dos modelos, Acompanhamento da Transição e Go-live. Entenda cada uma delas:

1. Diagnóstico das Regras:

A primeira etapa busca entender detalhadamente as regras do modelo atual. Nessa fase, são analisados indicadores, pesos, metas, critérios específicos e exceções que fazem parte do programa. A partir daí, o novo modelo é revisado ou desenhado em conjunto com RH, Finanças e liderança, garantindo equilíbrio entre estratégia, orçamento e critérios objetivos de avaliação.

2. Parametrização dos modelos na ferramenta:

Em seguida, depois da validação, os administradores e a equipe de suporte da ferramenta contratada configuram todas as regras do modelo diretamente na plataforma escolhida. Isso envolve digitalizar pesos, fórmulas, metas, aceleradores e lógicas específicas. Em seguida realizam-se testes e simulações para garantir que o cálculo esteja fiel ao que foi definido.

3. Comunicação dos modelos:

Posteriormente, com o modelo validado, chega a fase de apresentação para as equipes e treinamento. Os colaboradores passam a acessar o sistema e conseguem visualizar suas metas e projeções de forma clara. Essa etapa é essencial para garantir compreensão e aceitação do novo modelo.

4. Acompanhamento da Transição:

Além disso, outros ganhos com a adoção de uma ferramenta surgem, como a possibilidade de operar dois modelos simultaneamente durante a transição. Isso significa que o modelo antigo e o novo podem rodar em paralelo, garantindo comparações seguras e transparentes. Durante essa fase de adaptação do time, é possível definir que o colaborador receba sempre o maior valor entre os dois cálculos, assegurando dessa forma uma migração gradual, justa e sem impactos negativos na percepção de remuneração. Portanto essa flexibilidade reduz resistências internas e cria uma experiência mais estruturada e confiável na transição para o novo modelo.

5. Go-live:

Por fim, o go-live marca o início oficial da operação. A partir desse momento, o processo passa a rodar dentro da ferramenta sem necessidade de planilhas paralelas, trazendo muito mais segurança e previsibilidade.

Os principais impactos para RH, Financeiro, Inteligência Comercial e liderança

Para o RH, a ferramenta reduz retrabalho, reforça a governança e diminui significativamente o volume de dúvidas recebidas dos colaboradores. Já para o Financeiro, aumenta a previsibilidade orçamentária, melhora a acuracidade das projeções e facilita o acompanhamento de cenários ao longo do ciclo.

A área de Inteligência Comercial também se beneficia, pois passa a ter acesso a dados mais estruturados e atualizados, o que facilita análises de performance, previsões de resultados e a construção de estratégias comerciais mais assertivas.

Para os gestores, a visibilidade sobre o desempenho das equipes se torna mais clara, permitindo portanto intervenções mais precisas e alinhadas aos objetivos da empresa.

No fim, todos ganham, afinal a operação se torna mais segura, os colaboradores entendem melhor seu desempenho e a credibilidade do programa de Remuneração Variável se fortalece.

Preparado(a) para fazer mudanças na Remuneração Variável com auxílio de uma ferramenta?

Mudar um modelo de Remuneração Variável não precisa ser um processo complexo, demorado e arriscado. Com o apoio de uma ferramenta especializada, a empresa ganha precisão, governança, transparência e capacidade de adaptação. A transição deixa de ser um desafio operacional e passa a ser sobretudo uma oportunidade de evolução estrutural, alinhando estratégia, desempenho e clareza para todos. Hoje em dia a adoção de uma ferramenta de gestão dos incentivos por performance é uma prioridade na sua empresa?

Conheça a AchieveMore

Adotar um sistema que automatize o cálculo é fundamental. Conheça então a AchieveMore, uma plataforma que oferece soluções de automação para o cálculo de incentivos variáveis, garantindo precisão e segurança para a sua empresa e seus colaboradores.

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Os maiores erros ao definir o orçamento dos incentivos variáveis

Planejar de forma equivocada os incentivos pode gerar frustrações internas, descontrole financeiro e até desmotivação nas equipes. A seguir, listamos os erros mais recorrentes:

1. Basear-se apenas em médias históricas

Muitas empresas simplesmente repetem o orçamento dos anos anteriores sem considerar mudanças de mercado, novas metas estratégicas ou variações sazonais. Dessa forma, ignoram a dinamicidade do negócio e pode gerar distorções graves.

2. Não envolver áreas estratégicas na construção do orçamento

O RH, sozinho, não deve definir os valores. A ausência de áreas como Finanças, Controladoria e Lideranças Operacionais pode fazer com que o orçamento não reflita a realidade ou não seja factível de ser executado. É importante que as áreas entendam a prioridade da automação do cálculo de incentivos variáveis.

3. Ignorar cenários variáveis de atingimento de metas

Trabalhar com apenas um cenário de atingimento, como se todos os indicadores fossem 100% cumpridos ou todos falhassem, não oferece segurança orçamentária. O ideal é prever múltiplos cenários e suas respectivas consequências financeiras.

4. Não considerar uma ferramenta para automatizar esses cálculos e ter um processo mais robusto

Este é um dos erros mais críticos. Processos manuais são propensos a falhas, além de consumirem tempo e dificultarem análises mais profundas. Não considerar uma ferramenta para automatizar esses cálculos e ter um processo mais robusto compromete a governança, a transparência e a escalabilidade da gestão dos incentivos.

Benefícios e importância de considerar uma ferramenta para gestão desses cálculos

A automatização dos processos de cálculo e gestão de incentivos variáveis traz inúmeros benefícios:

• Precisão e segurança nos dados e resultados.
  
• Agilidade na simulação de cenários, permitindo tomadas de decisão mais estratégicas.
  
• Transparência na comunicação com os colaboradores, aumentando o engajamento.
  
• Economia de tempo e esforço operacional, liberando o time de RH e Inteligência Comercia; para tarefas mais estratégicas.
  

Além disso, utilizar uma plataforma dedicada garante o compliance com as regras definidas e facilita auditorias internas e externas.

Por que devo considerar uma ferramenta no meu processo?

Diante dos desafios e riscos envolvidos na definição do orçamento dos incentivos variáveis, contar com uma ferramenta especializada deixa de ser um diferencial e passa a ser uma necessidade. Automatizar esse processo garante mais precisão, segurança e agilidade, permitindo simular diferentes cenários, acompanhar a evolução dos resultados em tempo real e tomar decisões baseadas em dados concretos. Além disso, reduz significativamente a chance de erros manuais, facilita a comunicação com as áreas envolvidas e fortalece a credibilidade do programa perante os colaboradores.

Evitar os maiores erros ao definir o orçamento dos incentivos variáveis passa por planejamento, análise e, principalmente, modernização dos processos. A boa notícia é que, com as ferramentas certas, é possível transformar esse desafio em uma grande oportunidade de alavancar performance e reconhecimento na sua organização.

Como a tecnologia pode ajudar

Todos os desafios abordados neste artigo, desde a falta de previsibilidade até o retrabalho nos cálculos, podem ser solucionados com o apoio de um software especializado na gestão de incentivos variáveis. Ao centralizar as informações em uma plataforma única, a tecnologia proporciona uma visão consolidada, atualizada e confiável dos indicadores. Dessa forma, é possível promover uma cultura de meritocracia de forma mais eficiente, transparente e alinhada aos objetivos estratégicos da empresa.

Conheça a AchieveMore

Adotar um sistema que automatize o cálculo é fundamental. Conheça, portanto, a AchieveMore, uma plataforma que oferece soluções de automação para o cálculo de incentivos variáveis, garantindo precisão e segurança para a sua empresa e seus colaboradores.

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Sobre a Alpargatas e sua cultura de performance

Com mais de 100 anos de história, a Alpargatas é referência em inovação, sustentabilidade e gestão de marcas. Com operações em diversos continentes, a empresa construiu uma cultura de resultados, em que se tem a remuneração estratégica como pilar essencial para reter talentos e sustentar seu crescimento. A marca Havaianas é líder de mercado em seu segmento no país e uma das mais amadas pelos brasileiros de acordo com a pesquisa “As Marcas que Conquistaram o Brasil” em 2024, desenvolvida pela Ecglobal. E essa é apenas uma das marcas do grupo, que também possui atuação com as marcas Rothy’s e ioasys.

Para manter a sua vantagem competitiva e potencializar o engajamento e os resultados dos colaboradores, a liderança priorizou o projeto de reformulação da remuneração variável.

O desafio da remuneração variável na Alpargatas

Antes da chegada da AchieveMore, a Alpargatas enfrentava barreiras típicas de grandes organizações. O processamento de dados da gestão da remuneração variável se encontrava descentralizado, o que é comum em empresas de grande porte, que utilizam diversos sistemas. Com isso, havia muitas oportunidades de otimização do tempo gasto com o processamento e os cálculos de remuneração, além do espaço para simplificar a visibilidade do modelo para os elegíveis e gestores. 

Confirmando sua estratégia de foco e competitividade e crescimento sustentável, a Alpargatas buscou uma solução que pudesse otimizar esse processo, empregando tecnologia e conhecimento. Luís Peterlini, Coordenador de Go to Market na companhia, foi quem liderou a implementação do projeto por lá. Segundo ele, o desafio é comum a toda a indústria:

“conseguir implementar um modelo de remuneração variável, cada vez mais robusto, conectado às mais diferentes variáveis”.

Confira os principais passos adotados na implementação do projeto e as melhorias obtidas em cada frente:

Passo-a-passo na melhoria da gestão da Alpargatas

Um processo de otimização na Remuneração Variável de uma organização é complexo e é importante que seja feito em etapas. 

Passo 1: Repensando os modelos e regras

A adoção de uma nova ferramenta de gestão e cálculo de Remuneração Variável é uma excelente oportunidade para revisão dos modelos de remuneração da companhia. Isso ocorre devido à maior facilidade de se observar as regras, indicadores e metas, quando dispostos em uma interface gráfica. 

No caso da Alpargatas, o time de Excelência Comercial primeiramente revisou o modelo de  remuneração — tanto o modelo de cálculo quanto os indicadores contemplados. Após essas redefinições, um software como o da AchieveMore, cumpriu um papel fundamental: o de ver os modelos na prática, simulando atingimentos, o investimento em remuneração, os ganhos individuais e o impacto na receita.

Dessa maneira, a AchieveMore ajudou a consolidar a estratégia a tornar o trabalho dos times de vendas e distribuição ainda mais competitivo e focado em resultados.

Passo 2: A virada com a integração da AchieveMore

Com a implementação conduzida pela AchieveMore, a integração dos processos, aliada a uma integração com os sistemas da Alpargatas, trouxe eficiência e padronização.

“A gente tem informações relativas à execução, ao nosso produto depois que eles saem da companhia também dentro do sistema. E essa integração tem rodado super bem. Então realmente a gente está tendo uma experiência super positiva nessa comunicação das informações da Alpa com a AchieveMore”, afirma Peterlini.

Nessa etapa, é essencial conectar-se com sistemas responsáveis por fornecer os dados: de departamento pessoal, como folha, estruturas de times e cargos; dados e hierarquias de vendas, de produtos, tickets; dados de sell through e sell out, dentre outros..

A atuação próxima do time de implementação da AchieveMore, somada à flexibilidade da plataforma, permitiu que cada frente do negócio fosse atendida respeitando suas particularidades, sem perder o controle central.

Passo 3: Visibilidade e clareza para os colaboradores

Outro passo importante foi permitir que os elegíveis acessassem informações primordiais das suas metas e da remuneração variável de forma fácil: utilizando a versão web e o aplicativo mobile da AchieveMore, disponível para iOS e Android.

Uma das principais evoluções foi a facilidade de acesso às informações com transparência. Os colaboradores passaram a ter na palma da mão a clareza das suas metas, critérios de avaliação e projeções de ganho com a remuneração variável. A versão mobile da solução permite que cada elegível acesse os cálculos de sua remuneração variável.

Essa visibilidade aumentou o engajamento e reforçou a cultura de performance da empresa, além de reduzir dúvidas e a necessidade de retrabalho por parte do RH e do suporte comercial.

Luís Peterlini afirma: “a principal mudança a curto prazo é ver a satisfação do time de elegíveis, sabendo sua remuneração variável, tendo visibilidade, conseguindo simular ali de uma forma muito simples”,

o que deixa claro o impacto da ferramenta para os usuários, público final da remuneração variável.

Passo 4: Melhoria na gestão e tomada de decisão

Para os gestores, a nova solução trouxe dashboards, simulações e relatórios estratégicos. A cultura de tomada de decisões com base em dados atualizados foi reforçada. O tempo que antes gasto com planilhas e alinhamentos operacionais pôde ser redirecionado para discussões mais estratégicas.

Segundo Peterlini, “A remuneração variável é um reflexo dos indicadores que são prioridade para o negócio. Então, a AchieveMore possibilitou que esse gestor também conseguisse ter uma gestão do time dele de forma fácil.

Resultados alcançados com a nova remuneração variável

Com a atuação da AchieveMore e a otimização do processo, a remuneração variável assumiu ainda mais seu papel enquanto ferramenta de motivação, retenção e reconhecimento de desempenho. Os principais ganhos observados foram:

• Redução do tempo de fechamento de ciclos de bonificação
• Aumento da satisfação dos colaboradores com o processo
• Maior alinhamento entre áreas comerciais, operacionais e RH
• Clareza nos critérios e métricas

Parceria de valor: como a AchieveMore apoia a Alpargatas

Mais do que uma implementação, a relação entre AchieveMore e Alpargatas se construiu com base em parceria e confiança. O atendimento consultivo, a capacidade técnica e a postura proativa da equipe fizeram toda a diferença.

Luís Peterlini é enfático ao afirmar: “É um time muito proativo. A gente teve uma experiência muito positiva com a AchieveMore. Ela facilitou para que a gente tivesse um modelo eficiente, do jeito que a gente queria. É uma experiência que qualquer cliente gostaria de ter com um fornecedor”.

O case Alpargatas exemplifica como soluções especializadas em remuneração variável podem transformar a gestão de pessoas e entregar valor tangível para o negócio.

Conheça a AchieveMore

Adotar um sistema que automatize o cálculo é fundamental. Conheça a AchieveMore, uma plataforma que oferece soluções de automação para o cálculo de incentivos variáveis, garantindo precisão e segurança para a sua empresa e seus colaboradores.

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De modo geral, os modelos de remuneração estratégica estão atrelados aos resultados e lucros da empresa. Esse tipo de remuneração sempre vem de forma complementar a remuneração fixa e como forma de gratificação e reconhecimento dos resultados atingidos. 

O conceito de remuneração estratégica se aplica em forma de premiação variando de acordo com as estratégias e planos traçados pela empresa 

Não se trata apenas de uma forma de aumentar a renda do profissional e sim uma estratégia para ajudar na valorização dos resultados. Para te ajudar nesta jornada em busca de aumentar o engajamento do seu time e valorizar os resultados já entregues, separamos modelos de remuneração estratégica para que você conheça as vantagens. Confira:  

1- Bônus 

Este é um dos modelos mais comum e usado nas empresas, principalmente para equipes de vendas em geral ou áreas que estão atreladas a metas. Basicamente, a empresa estipula um número desejado que precisa ser atingido para que o valor do bônus seja acrescentado ao pagamento do salário dos colaboradores. 

Vale ressaltar que o bônus não se trata de uma comissão de vendas, pois a comissão geralmente é mantida apenas para a área de vendas e com um percentual fixo de acordo com o número de vendas feito pelo vendedor. Já o bônus, pode ser aplicado para qualquer área da empresa e de acordo com qualquer meta estipulada, sendo um valor fixo ou não para um determinado resultado. 

Esse é um dos modelos de remuneração estratégica mais simples de ser implantado dentro de uma empresa, por isso é aplicado até em empresas de pequeno porte. Porém, ele pode ser aplicado nas empresas de maneira mais inteligente e assertiva, quando as metas  definidas e seus critérios estão atrelados a bonificação e ajuda a empresa a atingir de maneira mais fácil e assertiva seus objetivos estratégicos. 

2- Avaliação 360 graus

A avaliação 360 graus é uma metodologia que busca avaliar os colaboradores baseado no que eles acham de si mesmos, como a equipe em que faz parte e seus superiores e até mesmo clientes e parceiros o avaliam. Baseado nessas avaliações é dada uma nota para o profissional e esta nota pode ser usada como parâmetro para a remuneração estratégica. 

Geralmente muitas empresas unem outros modelos de remuneração estratégica com a avaliação 360 graus para que se tenha uma visão macro de como está o desempenho do profissional dentro de todas as áreas da sua jornada profissional. 

3- Meritocracia

A meritocracia é um excelente modelo de remuneração estratégica para as empresas que buscam a satisfação dos clientes e funcionários. Na meritocracia são definidos os indicadores de desempenho específicos que são importantes para o sucesso da empresa.

Quando a meritocracia é bem aplicada ela ajuda a filtrar os bons profissionais das empresas e consequentemente acaba influenciando na produtividade e contribuindo para o crescimento da empresa. 

Se você quiser saber mais sobre a meritocracia e sua importância, confira este artigo: O que é meritocracia e a importância para a sua gestão.

4- Gamificação

E por fim, chegamos ao último modelo de remuneração estratégica da nossa lista, ele é o mais moderno e tem ganhado espaço nas empresas, a gamificação. Ela incorpora elementos lúdicos de jogos que até já existem ao sistema de gestão de resultados escolhido pela empresa, desta forma os profissionais têm um engajamento maior através de uma competição mais saudável.

A gamificação além da  competitividade e recompensas através da remuneração estratégica e variável, oferece também uma forma de reconhecimento mais lúdica, através de: troféus, títulos, medalhas, categorias e entre outros tipos de prêmios que podem ser oferecidos para os colaboradores que fazem parte desta metodologia de desempenho. 

Agora que você já viu um pouco de cada um desses 4 modelos de remuneração estratégica e conheceu as vantagens defina qual deles melhor se encaixaria no seu modelo de gestão de desempenho.

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A remuneração variável vem ganhando cada vez mais força nas organizações, pois se tornou uma das principais formas de reconhecer os esforços e resultados das equipes que mais contribuem para o crescimento e resultados da empresa. Ao longo deste artigo vamos falar sobre 5 dicas de como implementar a remuneração variável de forma fácil. Confira!

Antes de falarmos a respeito das 5 dicas de como implementar a remuneração variável de forma fácil precisamos entender quais são os desafios que atrapalham as empresas a terem um modelo de remuneração variável eficiente e que alavanca os resultados das equipes e empresas. 

Existem diversos desafios dentro dos modelos de remuneração variável já aplicados no mercado e que são muito conhecidos inclusive. Porém, nem todos são completamente eficazes, já que muitos deles possuem erros e falhas. Confira a seguir alguns desses desafios e erros que são muito encontrados:

• Não ter um processo bem estruturado em todas as fases e com os envolvidos da organização atrapalha não somente o entendimento do modelo de remuneração variável, como também impede a fácil aceitação do time. 
• Ter um modelo de remuneração variável com regras de difícil entendimento pode acabar atrapalhando o desempenho do time no atingimento dos resultados. 
• Não acompanhar as métricas de desempenho de forma adequada, acompanhando através de uma planilha de Excel que não apresenta de forma clara e simples todos os fatores importantes para o gestor.
• Outro erro é calcular a remuneração da forma incorreta, ou seja, com muitos erros nos cálculos. 

Para implementar a remuneração variável de forma fácil e não enfrentar esses desafios separamos 05 dicas que vão facilitar muito este processo dentro da sua empresa. Confira a seguir:

1 – Faça um plano de remuneração variável transparente

O passo inicial para implementar a remuneração variável de forma estratégica e simples é a parte de um planejamento transparente, neste planejamento deve conter os objetivos e metas tanto para a empresa, quanto para o time e para o colaborador de forma individual.  

A transparência sem dúvida é um dos fatores mais importante para o entendimento e aceitação da equipe que trabalhará com o modelo de remuneração. Sabemos que quando somos transparente com as pessoas estabelecemos uma reação de maior confiança e o mesmo acontece com uma empresa que comunica seus objetivos e metas de forma transparente. 

2 – Atrele a remuneração variável a estratégia da sua empresa. 

Se a remuneração variável não tiver uma conexão direta com a estratégia da sua empresa os resultados podem tomar qualquer direção e este não é o objetivo da empresa. A maioria das empresas sabem para onde ir e como chegar, porém muitas vezes não engajam sua equipe da maneira correta. 

Por isso, para definir um plano de remuneração variável de forma simples, é preciso primeiro identificar seus principais objetivos estratégicos, definindo o que eles representam para a sua empresa no sentido estratégico.

3 – Recompense as ações que engajem nos resultados. 

Para recompensar as ações que engajem nos resultados dos profissionais e nas equipes você precisa gerar valor dentro da sua empresa e para isso é importante duas ações: 

• A valorização do resultado através da remuneração variável ou até mesmo outros meios de incentivo e reconhecimento. 
• Acompanhamento contínuo de todas as ações e fases dentro da empresa, faz com que a equipe sinta confiança e acabe se engajando para entregar o esperado.

Procure gerar valor, confiança e reconhecimento com o seu time desta forma o engajamento e aceitação será mais fácil e verdadeira. 

4 – Use um software de gestão de resultados.

Tenha um software de gestão de resultados dentro da sua empresa para acompanhar todo o processo, medir os resultados e transmitir as metas e objetivos de forma simples e transparente. Além disso, o seu time além de estar ciente de como está o seu desempenho ele também consegue capturar novas oportunidades de negócio e melhorar ainda mais sua performance. 

O mercado de softwares oferecem diversos softwares com diversas funcionalidades, porém é muito importante escolher um software flexível, de fácil implementação e que facilite todos os processos dentro da sua empresa.

Para saber mais sobre, o que um software deve ter e oferecer para sua empresa leia este artigo:

Quais são os benefícios de um software de gestão de performance.

5 – Meça os resultados constantemente e corretamente. 

Para que a remuneração variável seja aplicada de maneira eficiente e sem que a empresa tenha prejuízos é importante que se faça não só o acompanhamento dos resultados, mas também que se meça e calcule os resultados de forma constante e frequentemente. 

Para medir a remuneração variável e os resultados de forma eficiente decida antes o que será importante para a empresa analisar. Por exemplo: produtividade, vendas, absenteísmo, mix de produtos, quais metas devem ser atingidas e qual é a forma de remuneração entre outros fatores importantes que devem ser considerados antes de implementar e medir a remuneração variável da sua empresa de forma fácil.

E aí, gostou de saber dessas dicas para implementar a remuneração variável de forma fácil? Entre em contato com a AchieveMore e descubra como podemos transformar as suas metas em resultados.

Revolucione os seus resultados com a AchieveMore

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É desejo de todas as empresas ter metas claras e bem estabelecidas, principalmente, de empresas que estão na fase de planejamento e estruturação de seus KPIs. E é geralmente no meio deste planejamento que surge a grande pergunta, quando devo implantar um modelo de Remuneração Variável na minha empresa? 

Para te ajudar, separamos algumas dicas que podem te ajudar a entender se a sua empresa está no momento ideal para implantar um modelo de Remuneração Variável. Confira!

Qual é a importância das metas em um modelo de Remuneração Variável?

Antes de tudo nós precisamos entender qual é a importância das metas em um modelo de Remuneração Variável. Sem metas estabelecidas fica extremamente difícil definir qual será o ponto de partida e de chegada da empresa.

Para que se tenha um modelo de Remuneração Variável  bem estruturado é necessário ter uma cultura meritocrática saudável, ou seja, trabalhando metas individuais para engajar e gerar a competitividade entre os colaboradores envolvidos, e trabalhando metas coletivas para que todo o time se engaje e ajude a equipe e/ou área a  atingir os resultados desejados.

Por isso, vale a pena destacar que a remuneração variável deve estar totalmente atrelada a essas metas estabelecidas, medindo assim o desempenho do time como um todo e ao final do período estabelecido para o alcance das metas, atrelando o resultado a um prêmio. 

Quando devo implantar um modelo de Remuneração Variável?

Para saber se está no momento certo de implantar um modelo de Remuneração Variável dentro da sua empresa é importante levar em consideração alguns fatores importantes da sua empresa. Para te ajudar nesta jornada, separamos algumas perguntas importantes que você deve fazer antes de implantar um modelo de Remuneração Variável. 

Em qual estado e nível a minha empresa se encontra?

Entender qual é o estado e nível em que a empresa se encontra, e principalmente saber como será recebido esta nova metodologia meritocrática não é uma tarefa fácil. Principalmente, quando não está claro qual é o estado da sua empresa, e pior ainda, quando  a saúde financeira da empresa não é acompanhada de perto.

Se você olhar para dentro da sua empresa e entender qual é o nível em que ela se encontra e tiver a certeza que uma nova metodologia não afetará a saúde dela, essa é a hora certa de aplicar um modelo de Remuneração Variável.

Como está cada setor individualmente?

Depois que você voltou os seus olhos para enxergar a saúde da empresa como um todo, chegou a hora de olhar cada setor individualmente, você deve estar se perguntando: Eu já olhei a saúde da minha empresa como um todo, por que devo olhar cada parte dela? 

Lembre-se sempre desta informação, não é porque de modo geral a sua saúde está boa que você não poderá estar com um problema de saúde específico em uma parte do corpo. A mesma coisa acontece com a saúde das empresas, muitas vezes a sua empresa se encontra saudável, porém existe uma área dela que se não tiver um pouco mais de atenção pode adoecer. 

Olhar individualmente cada uma destas áreas te ajudará a entender também qual delas precisa de mais atenção e a principalmente identificar se determinada área deve se envolver com a nova metodologia ou se será necessário realizar algum ajuste antes.

Como será recebido uma nova metodologia dentro da minha empresa?

Antes de aplicar uma nova metodologia dentro da empresa é importante alinhar todos os pontos com seu time, e entender o ponto de vista deles, afinal eles serão os protagonistas desta ação. 

Falar com o seu time antes, te ajudará também a entender se vai ser necessário fazer algum ajuste no modelo de premiação ou até mesmo na regra de Remuneração, pois são eles que estão a frente de todas as etapas do processo da sua empresa. 

Por fim, depois que você direcionou a sua atenção para estes três pontos, e entendeu que sua empresa está saudável o suficiente, que todas as áreas estão caminhando bem e sua equipe está alinhada, chegou a hora de implantar o modelo de Remuneração Variável dentro da sua empresa. 

Para te ajudar a ter a melhor e mais completa experiência que a meritocracia e os sistemas de recompensa podem lhe dar, conheça a AchieveMore, nós ajudamos a sua empresa a maximizar a captura de oportunidade em diferentes níveis dentro da sua empresa. 

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Ter todo o time motivado e focado é o sonho de todo gestor e empresa, mas sabemos que é um grande desafio, uma solução que muitas empresas aplicam é a remuneração variável. Para que a estratégia de remuneração variável seja eficiente é importante que você saiba como montar um bom plano de remuneração variável. 

A remuneração variável auxilia os gestores a planejar e definir metas mais estratégicas, proporcionando também uma transformação na cultura da organização, atraindo novos profissionais e gerando ótimas melhorias nas empresas. 

A alta competitividade dos segmentos faz com que as empresas se adaptem para produzir e se desenvolverem com mais qualidade, e a remuneração variável também tem um impacto muito positivo nessa competição das empresas no mercado. 

Afinal, o que é exatamente a remuneração variável? 

Basicamente é uma recompensa pelo atingimento de metas e resultados positivos de um colaborador ou equipe, e se tornou uma das principais estratégias para engajar e reconhecer o time. A remuneração variável permite que os colaboradores conquistem um montante financeiro no fim do mês ou período, de acordo com o desempenho e metas atingidas. 

Saiba como montar um plano de remuneração variável

A elaboração de um plano de remuneração variável envolve diversos departamentos da empresa, principalmente a equipe de gestão de pessoas, planejamento de vendas, financeiro e gestão da empresa. Conheça a seguir alguns passos importantes para montar um plano de remuneração variável eficiente em cada etapa da implantação.

Mapeamento das atividades

O passo inicial é mapear quais são as atividades e responsabilidades atribuídas para cada setor envolvido, principalmente aquelas que estão relacionadas aos objetivos e metas que desejam ser atingidos. 

Os gestores das áreas nesta etapa são figuras essenciais, pois são eles que vão dar a direção de quais são as atividades que afetam diretamente nos resultados.

Definição de indicadores

A definição dos indicadores e métricas é um passo importante, pois deve-se criar indicadores de desempenho de acordo com as atividades e entregas dos colaboradores. Existem diversos indicadores e métodos de avaliação que podem ser usados para medir os resultados.

Lembre-se que os indicadores devem estar atrelados às metas e indicam o alinhamento que foi feito entre as áreas envolvidas.

Definição da política e regras

Algumas medidas devem ser consideradas na hora de definir a política e regra de remuneração, como por exemplo: Como determinar qual será o valor ou percentual de bonificação, estabelecer o prêmio com base no salário fixo, definir quais serão os setores e cargos envolvidos, quais serão as possíveis exceções, qual será o período de apuração, como funcionará para funcionários que estão de licença médica, de férias ou que têm absenteísmo. 

As metas e as regras devem ser claras, simples e objetivas, não podendo deixar margem para interpretações subjetivas. 

Faça o acompanhamento 

Não adianta planejar, alinhar, pôr em prática e não acompanhar e analisar os resultados, pois é através do acompanhamento dos dados que você entenderá qual foi o resultado, e se é necessário realizar algum tipo de ajuste. 

Para facilitar, otimizar o tempo, e evitar erros tenha um bom software de gestão de recompensa e resultados para te ajudar.

Estruturar um plano de remuneração variável é um passo muito importante para o crescimento do seu negócio. A AchieveMore é uma plataforma especializada em gestão de resultados com especialistas dedicados a ajudar e alavancar sua empresa. Nossa meta é o seu resultado!

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