O atingimento de metas do segundo trimestre de 2025, apenas 42,69% das equipes de vendas SaaS bateram meta, segundo o RepVue Cloud Sales Index citado pela Lative.

Esse número está bem abaixo do patamar histórico de 60% a 65% registrado antes de 2022, conforme aponta a Boomerang.

Quando o atingimento cai de forma generalizada, o problema está na meta mal calibrada, não só no vendedor.

O modelo de remuneração construído sobre metas ruins tem custo alto, mesmo quando parece fechar no papel.

O artigo é para líderes comerciais, RH e profissionais de Total Rewards que precisam entender esses dados e como a IA pode ajudar.

Atingimento de Metas: o Termômetro da Saúde da Meta de Vendas

Atingimento de metas em queda é o sinal mais direto de que a meta de vendas está desalinhada com a realidade do mercado, não de que o time piorou de uma hora para outra.

O movimento recente ilustra bem essa fragilidade: a taxa de representantes que batem meta caiu de 44% em 2022 para 28% em 2023, recuperou-se parcialmente para cerca de 43% no fim de 2024 e chegou a 42,69% no Q2 de 2025, segundo a análise da Lative sobre dados do RepVue.

A mesma fonte reforça que a participação em quota (percentual de vendedores que atingem 100% ou mais da meta) segue “bem abaixo do benchmark histórico de 50% a 60%”.

O quadro piora quando se observa o porte de operação. De acordo com a Boomerang, em 2026 o atingimento de meta varia assim entre segmentos:

Quanto maior e mais complexa a conta, menor tende a ser o atingimento de metas.

Isso não significa que vendedores de contas estratégicas performam pior, significa que a meta desses segmentos é a mais difícil de calibrar com precisão, e a mais fácil de errar.

Por Que as Metas de Vendas Perderam Conexão com a Realidade

Metas de vendas ineficazes nascem de um processo top-down: o orçamento corporativo é distribuído sem considerar território, sazonalidade ou capacidade real de cada vendedor.

Esse modelo tem três falhas: rigidez do ciclo anual, desconexão entre dados financeiros e comerciais, e ausência de simulação de cenários.

O resultado são metas fora do alcance para parte relevante do time, distorcendo toda a lógica da remuneração variável.

Uma meta irreal não motiva: empurra o vendedor a desistir ou a manipular resultados, contaminando os dados do ciclo seguinte.

O Custo Invisível de um modelo de remuneração Mal Desenhado

Um modelo de remuneração mal desenhado custa caro mesmo quando o cálculo está correto: a maioria dos vendedores não entende seu próprio variável.

Segundo a Gartner, apenas 24% dos vendedores calculam facilmente seu variável. Para os demais, ele é uma caixa-preta que não motiva.

Sem conseguir simular mentalmente o ganho de cada negócio fechado, o variável deixa de ser incentivo e vira só número no contracheque.

O Gallup aponta que o engajamento global caiu para 20% em 2025, com perda estimada de US$10 trilhões em produtividade no mundo.

Em times comerciais, remuneração ineficaz e metas desconectadas da realidade corroem o engajamento porque afetam diretamente o quanto o vendedor ganha pelo esforço.

O Raio-X da AchieveMore cruza dados de meta, atingimento e variável para mostrar onde o plano funciona e onde mina a confiança do time.

Como a Inteligência Artificial Está Mudando o Desenho de Metas e Comissionamento

A inteligência artificial está mudando o desenho de metas de vendas ao permitir simular cenários com dados de território, histórico e sazonalidade antes de travar o número do ano, substituindo a régua fixa definida uma vez por um modelo testável e ajustável.

Vendedores de alta performance têm 1,9x mais chance de usar IA no dia a dia, segundo o Salesforce, ampliando a distância para quem não usa.

Mas adoção de IA não garante resultado: 31% dos CSOs apontam dificuldade de comprovar o ROI como principal desafio para 2026, segundo a Gartner.

O ganho real da IA aparece primeiro em produtividade e simulação de cenários, não em uma linha isolada de receita.

Para metas e remuneração, a IA contribui em três frentes: simulação de cenários, padronização do variável entre territórios e monitoramento contínuo do atingimento.

Modelo Tradicional vs. Modelo Assistido por IA no Desenho de Metas e Comissionamento

A diferença central não é a tecnologia em si, é a passagem de um modelo estático (a meta é definida uma vez e vale para o ano) para um modelo dinâmico (a meta é continuamente testada contra a realidade do território e ajustada quando necessário).

Como Recalibrar Meta e Comissionamento em 2026: um Roteiro Prático

Recalibrar metas e modelos de remuneração exige tratar o Atingimento de Metas como um KPI contínuo, monitorado por segmento e território, em vez de um número que só se olha no fechamento do ano.

Na prática, isso se traduz em algumas frentes:

As principais ações são: medir atingimento mensalmente por segmento, simplificar o variável, simular cenários com IA e revisar o modelo trimestralmente.

Investir em capacitação também vale: 41% dos gestores de contratação no Brasil pagam mais por profissionais certificados, segundo o Guia Salarial 2026 da Robert Half.

Nenhuma dessas frentes exige abandonar o plano atual, apenas visibilidade sobre onde ele funciona e onde está fazendo água.

O Raio-X da AchieveMore oferece esse diagnóstico: gratuito, rápido e baseado nos dados reais de meta, atingimento e variável do seu time.

Perguntas Frequentes

O que é Atingimento de Metas e como ele é calculado? Atingimento de Metas é o percentual da meta (quota) que um vendedor ou time efetivamente atinge em um período. Calcula-se dividindo o resultado realizado pela meta estabelecida e multiplicando por 100. Um atingimento de 80% significa que o vendedor entregou 80% do que foi combinado como meta.

Qual é a taxa de Atingimento de Metas considerada saudável hoje? Historicamente, o benchmark de mercado ficava entre 60% e 65% de atingimento médio antes de 2022.
Em 2025 e 2026, esse número caiu para a faixa de 40% a 55% em boa parte dos segmentos B2B, segundo dados da RepVue, Lative e Boomerang, o que exige recalibrar expectativas e, principalmente, investigar a causa da queda antes de simplesmente cobrar mais do time.

Por que simplificar o modelo de remuneração importa mais do que aumentar o percentual de comissão? Porque um modelo de remuneração que o vendedor não entende não funciona como incentivo, mesmo que o percentual de comissão seja competitivo. Com apenas 24% dos vendedores conseguindo calcular facilmente sua remuneração variável total, segundo a Gartner, a prioridade deveria ser tornar o cálculo simples e visível antes de discutir se o percentual está adequado.

Como a inteligência artificial ajuda a redesenhar metas e modelos de remuneração variável? A IA permite cruzar dados de território, sazonalidade, ciclo de venda e histórico de atingimento para simular diferentes cenários de meta antes de travá-la, além de padronizar os critérios de cálculo entre gestores e monitorar o Atingimento de Metas em tempo real, permitindo ajustes no meio do ciclo em vez de só no fechamento do ano.

Com que frequência a empresa deveria revisar seus modelos de remuneração e suas metas? O ideal é tratar a meta como algo vivo, com checkpoints trimestrais, mesmo que o modelo de remuneração formal continue anual. Isso permite identificar cedo se um território ou segmento está com meta fora da realidade, em vez de descobrir isso apenas no fechamento do ano, quando já não há mais tempo de correção.

Conclusión

O Atingimento de Metas em queda no mundo todo é um alerta que vai muito além da execução do time comercial: ele aponta para metas desconectadas da realidade do território e para modelos de remuneração tão complexos que deixam de funcionar como incentivo.

Empresas que tratam esse dado como KPI contínuo, simplificam a comunicação do variável e usam dados (com ou sem IA) para simular cenários antes de travar a meta do ano têm uma vantagem real sobre quem ainda repete a régua do ano anterior por inércia.

Se você não sabe, com dados, se a meta e o modelo de remuneração do seu time comercial estão calibrados ou ineficazes, o Raio-X da AchieveMore oferece um diagnóstico rápido e gratuito de performance do time de vendas, mostrando exatamente onde recalibrar antes que o próximo ciclo comece.

O post Somente 43% dos vendedores bateram metas em 2025, veja o porquê apareceu primeiro em AchieveMore.

Introdução

Um bom vendedor é aquele que bate meta. A frase é conhecida, mas poucas empresas sabem, com dados, quem são os bons, os medianos e quem está em performance crítica dentro do próprio time.

Sem essa visibilidade, os melhores se desmotivam, os medianos se acomodam e quem está em performance crítica continua custando caro, enquanto a empresa paga a conta. Este artigo é para líderes comerciais, gestores de RH e profissionais de Remuneração e Total Rewards que precisam responder essas perguntas com dados.

O Que Significa Bater Meta?

Em vendas, a meta não é só um número: é um contrato entre empresa e vendedor, o padrão mínimo aceitável de contribuição. Bater meta significa entregar o combinado. A gestão moderna vai além disso: essa é a base da avaliação de desempenho de vendedores, que analisa com que consistência, margem e comportamento o vendedor atinge, ou não, seus indicadores de desempenho em vendas (KPIs de vendas).

Um vendedor que bate meta em 3 dos 12 meses não é um bom vendedor. Alta performance exige consistência e capacidade de repetir resultados.

Existem quatro perfis de desempenho que toda gestão comercial precisa identificar:

Tratar todos os perfis da mesma forma é um erro estratégico e financeiro.

A meta só funciona como régua de desempenho se for calibrada. Metas irreais desmotivam os bons e protegem quem está em performance crítica. Para calibrar, considere: potencial de mercado da região ou carteira, histórico de desempenho, sazonalidade do negócio e recursos disponíveis para o vendedor.

Performance Crítica: Por Que É um Problema Sistêmico

Performance crítica é quando o vendedor entrega abaixo do esperado de forma sistemática, encontra justificativas recorrentes e consome tempo de gestão desproporcional ao retorno que gera. Muitas vezes não é um problema de caráter, mas de alocação: a pessoa está no cargo errado. De qualquer forma, o efeito é o mesmo: custa mais do que entrega.

O custo real vai além do salário. Inclui custo de oportunidade (território não explorado), custo de gestão (tempo do líder em feedbacks e planos de melhoria), custo cultural (efeito sobre os top performers), remuneração variável distorcida (paga sem contribuição proporcional) e treinamento sem retorno.

Segundo a Gallup, colaboradores desengajados (perfil que frequentemente se sobrepõe ao do vendedor de baixo desempenho) custam à empresa o equivalente a 18% do salário anual em perdas de produtividade. Em vendas, esse número tende a ser maior, por envolver também território não explorado e remuneração variável paga sem contrapartida.

Quando um vendedor de alta performance vê um colega que entrega a metade recebendo o mesmo tratamento e a mesma remuneração variável, ele passa a se perguntar por que se esforça tanto. Esse é o caminho mais curto para perder os talentos mais disputados pelo mercado.

Como Identificar os Bons Vendedores?

Um bom vendedor é, antes de tudo, aquele que tem consistência no atingimento de suas metas. Não um resultado isolado em um mês bom, mas um padrão sustentado ao longo do tempo.

Uma forma visual de organizar o time é a curva de Bell. O top 20% entrega consistentemente acima da meta e sustenta o resultado. O middle 60% entrega na média e tem potencial latente. O bottom 20% entrega sistematicamente abaixo e exige decisões difíceis. Empresas de alta performance elevam o middle 60%, retêm o top 20% e decidem sobre o bottom 20%.

Essa avaliação precisa ser longitudinal, ao longo do tempo. Um retrato de um único mês engana: o gestor precisa ver tendência, sazonalidade e capacidade de adaptação.

Seu Time é 5 Estrelas? Como Avaliar o Nível Real da Equipe

A maior armadilha é usar só a régua interna. Avaliar os vendedores apenas em relação à meta da empresa pode significar comparar o time consigo mesmo: quem bate 100% de uma meta subdimensionada não é top performer, é apenas um bom executor de um padrão medíocre.

Um jeito prático de cruzar os dois eixos (performance entregue e potencial de evolução) é a matriz de performance x potencial, também chamada de matriz 9-box em vendas:

Um time é 5 estrelas quando mais de 70% dos vendedores batem a meta consistentemente, o top 20% mantém esse resultado mês a mês, a remuneração variável está correlacionada com a performance individual e existe um plano de desenvolvimento claro para o middle. Ter clareza sobre essa resposta não pode depender de planilha ou do feeling do gestor.

É exatamente esse tipo de insight que o RaioX da AchieveMore entrega: um raio-x em tempo real de cada vendedor, indicador por indicador. Sem uma ferramenta que centralize esses dados e atualize os números durante o mês, saber se o seu time é realmente 5 estrelas deixa de ser um dado e volta a ser apenas uma impressão.

Os Riscos de Não Ter Visibilidade Sobre o Desempenho do Time

Sem dados individualizados, os programas de variável tendem a distribuir incentivos igualmente entre desempenhos desiguais, usando dinheiro de incentivo para reter quem não deveria ficar.

Top performers sabem o quanto valem. Quando não se sentem reconhecidos, buscam empresas que saibam fazer essa distinção: substituir um profissional pode custar entre 50% e 200% do salário anual dele, segundo a Gallup, e esse custo tende para o topo dessa faixa quando se trata de um top performer, que carrega know-how, relacionamento com clientes e resultados difíceis de repor rapidamente.

Sem dados confiáveis, decisões sobre promoção, expansão de território e investimento em treinamento se tornam apostas, e apostas em gestão comercial costumam ser caras. Quando o baixo desempenho é tolerado, ele se torna o padrão aceito e a meta perde valor como compromisso. Sem visibilidade de performance, a Controladoria também não consegue provisionar corretamente os custos de remuneração variável.

Quer saber, com dados, como está o desempenho do seu time hoje? Faça o RaioX da AchieveMore: um diagnóstico rápido e gratuito que mostra quem são seus top performers e quem são os vendedores que estão custando caro.

Conclusión

Vendedor bom é aquele que bate meta, com consistência, margem, comportamento e potencial de evoluir. Para saber quem é bom, quem é mediano e quem custa mais do que entrega, você precisa de dados, processos e ferramentas adequadas.

Vale reforçar um ponto central: o maior risco não é manter um vendedor de baixa performance. É perder justamente quem sustenta os resultados da empresa, porque ele não aceita ser tratado da mesma forma que quem entrega menos.

Gestão de performance comercial não é sobre julgar pessoas: é sobre criar um ambiente onde os melhores são reconhecidos, os medianos se desenvolvem e a performance crítica é identificada a tempo.

O post Top Performers x Performances Críticas apareceu primeiro em AchieveMore.

Toda empresa que vive de vendas conhece a cena: fim do mês, a planilha de remuneração abre em uma aba, o time de inteligência comercial cruza os dedos, e alguém do time comercial já está pronto para perguntar “por que meu número está diferente do que eu calculei?”. Esse ritual, repetido mês após mês em milhares de empresas brasileiras, é o sintoma de um problema maior: a remuneração variável cresceu em sofisticação muito mais rápido do que a infraestrutura usada para calculá-la.

O que é remuneração variável, afinal

Remuneração variável (RV) é a parcela da remuneração de um colaborador que depende de resultado (vendas fechadas, metas atingidas, lucro gerado), em vez de ser um valor fixo garantido todo mês. Remuneração por vendas, bônus por meta, PLR/PPR, aceleradores e premiações por campanha são as formas mais comuns que ela assume no mercado brasileiro. Bem desenhada, a RV conecta o que a empresa quer alcançar ao que cada pessoa faz no dia a dia. Mal operada, ela vira uma fonte recorrente de dúvida, retrabalho e desconfiança.

O paradoxo brasileiro: planos sofisticados, operação artesanal

Nos últimos anos, os planos de remuneração variável no Brasil evoluíram bastante. Remuneração simples sobre faturamento já divide espaço com modelos que combinam meta individual, aceleradores para quem supera o objetivo, descontos por inadimplência e cláusulas de devolução em caso de cancelamento (o famoso clawback). Empresas também passaram a estender a RV para além do time comercial, incluindo Customer Success, parceiros, marketing e até back-office.

O problema é que essa sofisticação do desenho quase nunca veio acompanhada de uma evolução equivalente na forma de calcular. Na prática, boa parte das empresas brasileiras (de startups a companhias com centenas de vendedores) ainda fecha o ciclo de RV em planilhas, com fórmulas que crescem em abas cada vez mais difíceis de auditar. Quanto mais regras o plano acumula (múltiplas faixas, exceções, metas coletivas e individuais ao mesmo tempo), mais frágil fica esse método de cálculo, e mais alto fica o risco de erro silencioso.

O que a planilha realmente custa

É tentador tratar a planilha como uma solução “gratuita”, já que não exige investimento em software. Mas o custo dela aparece em outro lugar: tempo, precisão e confiança.

Segundo estimativas da consultoria de pesquisa Gartner, mais de 70% das empresas ainda administram a remuneração de vendas em planilhas, e organizações que dependem desse processo manual chegam a perder de 3% a 5% do total pago em incentivos por conta de valores calculados incorretamente, na maioria das vezes para mais. Em uma operação que paga R$ 1 milhão em remuneração variável por ano, isso representa até R$ 50 mil desperdiçados apenas com erro de cálculo. Em operações manuais, o erro não é exceção: é uma questão de tempo.

E o custo de um erro de RV nunca é só financeiro. Quando um vendedor recebe um valor diferente do esperado, ele questiona não apenas aquele pagamento, mas todos os cálculos anteriores. O time responsável pelo cálculo para o que está fazendo para investigar. A liderança comercial gasta energia apagando incêndio em vez de gerenciar performance. Multiplique isso pelo número de vendedores e pela recorrência mensal do ciclo, e fica claro por que “só uma planilha” raramente é barata na prática.

Transparência não é um extra: é parte do cálculo

Existe uma tentação de tratar a comunicação da RV como uma etapa separada, algo para “melhorar depois” que o cálculo estiver resolvido. Mas transparência e precisão são, na prática, a mesma coisa vista de dois ângulos.

Um vendedor que não consegue acompanhar seu progresso ao longo do mês só descobre o resultado no contracheque, e nesse momento, sem contexto algum, qualquer divergência vira motivo de desconfiança. Já um vendedor que acompanha a apuração em tempo real chega ao fechamento sabendo, com precisão, quanto vai receber. A dúvida vira exceção, não regra.

Essa lógica tem respaldo em pesquisa. O economista Edward Lazear, em um dos estudos mais citados sobre remuneração por desempenho (publicado na American Economic Review, a partir de dados da Safelite Glass Corporation), mostrou que a mudança de um salário fixo para um modelo de remuneração por produtividade gerou um aumento de 44% na produtividade, e que metade desse ganho não veio do time trabalhando mais forte, e sim da empresa passar a atrair e reter profissionais mais fortes, um efeito só possível quando o plano é claro e crível o bastante para pesar na decisão de alguém continuar ou entrar na empresa. Um programa que ninguém entende direito, por mais generoso que seja no papel, não produz esse efeito.

Cinco práticas para um processo de RV que aguenta escalar

A boa notícia é que sair da planilha não exige recomeçar o programa de RV do zero. Exige tratar o cálculo como um processo de governança, não como uma tarefa de fim de mês. Na prática, isso costuma passar por cinco frentes:

1. Centralizar a fonte dos dados. Enquanto vendas, CRM e resultado financeiro vivem em sistemas separados que alguém precisa cruzar manualmente, todo cálculo carrega o risco de quem faz a cópia e cola. Centralizar a origem dos números é o primeiro passo para eliminar esse ponto cego.
2. Documentar a regra, não só aplicá-la. Se a fórmula de cálculo existe apenas na cabeça de quem monta a planilha, a empresa depende de uma pessoa para operar o programa inteiro. Regras documentadas sobrevivem a férias, desligamentos e mudanças de estratégia.
3. Dar visibilidade em tempo real, não só no fechamento. Quanto mais cedo o colaborador vê seu progresso, menor a distância entre o resultado e a percepção de justiça sobre ele.
4. Separar exceção de regra. Aceleradores, clawback e descontos por inadimplência são legítimos, mas quando viram camadas empilhadas sobre uma planilha, cada exceção aumenta a chance de erro. Automatizar essas regras reduz esse risco sem abrir mão da sofisticação do plano.
5. Auditar o ciclo, não só o resultado final. Um processo saudável de RV permite reconstruir, meses depois, exatamente como um valor foi calculado. Isso protege a empresa em disputas trabalhistas e protege a confiança do time no dia a dia.

O que separa um bom plano de um plano que funciona

A remuneração variável não perdeu relevância como ferramenta de gestão; pelo contrário, ela segue sendo uma das formas mais diretas de conectar esforço individual a resultado de negócio. O que precisa evoluir é a forma como as empresas brasileiras operam esse processo por trás dos bastidores. Entre um plano bem desenhado e um plano que realmente motiva, existe uma etapa que poucas empresas tratam com a seriedade que merece: garantir que o cálculo seja preciso, documentado e visível para quem depende dele todos os meses.

É justamente nessa etapa que a AchieveMore atua. Nossa plataforma centraliza as regras do plano, automatiza o cálculo e dá visibilidade em tempo real para quem depende da remuneração variável todo mês, trazendo a governança que a planilha nunca conseguiu entregar. Se a RV da sua empresa parece boa na teoria mas gera dúvida todo fim de mês, fale com a gente.

O post Remuneração Variável no Brasil: Por Que Automatizar o Cálculo Deixou de Ser Opcional? apareceu primeiro em AchieveMore.

Os maiores erros ao definir o orçamento dos incentivos variáveis

Planejar de forma equivocada os incentivos pode gerar frustrações internas, descontrole financeiro e até desmotivação nas equipes. A seguir, listamos os erros mais recorrentes:

1. Basear-se apenas em médias históricas

Muitas empresas simplesmente repetem o orçamento dos anos anteriores sem considerar mudanças de mercado, novas metas estratégicas ou variações sazonais. Dessa forma, ignoram a dinamicidade do negócio e pode gerar distorções graves.

2. Não envolver áreas estratégicas na construção do orçamento

O RH, sozinho, não deve definir os valores. A ausência de áreas como Finanças, Controladoria e Lideranças Operacionais pode fazer com que o orçamento não reflita a realidade ou não seja factível de ser executado. É importante que as áreas entendam a prioridade da automação do cálculo de incentivos variáveis.

3. Ignorar cenários variáveis de atingimento de metas

Trabalhar com apenas um cenário de atingimento, como se todos os indicadores fossem 100% cumpridos ou todos falhassem, não oferece segurança orçamentária. O ideal é prever múltiplos cenários e suas respectivas consequências financeiras.

4. Não considerar uma ferramenta para automatizar esses cálculos e ter um processo mais robusto

Este é um dos erros mais críticos. Processos manuais são propensos a falhas, além de consumirem tempo e dificultarem análises mais profundas. Não considerar uma ferramenta para automatizar esses cálculos e ter um processo mais robusto compromete a governança, a transparência e a escalabilidade da gestão dos incentivos.

Benefícios e importância de considerar uma ferramenta para gestão desses cálculos

A automatização dos processos de cálculo e gestão de incentivos variáveis traz inúmeros benefícios:

• Precisão e segurança nos dados e resultados.
  
• Agilidade na simulação de cenários, permitindo tomadas de decisão mais estratégicas.
  
• Transparência na comunicação com os colaboradores, aumentando o engajamento.
  
• Economia de tempo e esforço operacional, liberando o time de RH e Inteligência Comercia; para tarefas mais estratégicas.
  

Além disso, utilizar uma plataforma dedicada garante o compliance com as regras definidas e facilita auditorias internas e externas.

Por que devo considerar uma ferramenta no meu processo?

Diante dos desafios e riscos envolvidos na definição do orçamento dos incentivos variáveis, contar com uma ferramenta especializada deixa de ser um diferencial e passa a ser uma necessidade. Automatizar esse processo garante mais precisão, segurança e agilidade, permitindo simular diferentes cenários, acompanhar a evolução dos resultados em tempo real e tomar decisões baseadas em dados concretos. Além disso, reduz significativamente a chance de erros manuais, facilita a comunicação com as áreas envolvidas e fortalece a credibilidade do programa perante os colaboradores.

Evitar os maiores erros ao definir o orçamento dos incentivos variáveis passa por planejamento, análise e, principalmente, modernização dos processos. A boa notícia é que, com as ferramentas certas, é possível transformar esse desafio em uma grande oportunidade de alavancar performance e reconhecimento na sua organização.

Como a tecnologia pode ajudar

Todos os desafios abordados neste artigo, desde a falta de previsibilidade até o retrabalho nos cálculos, podem ser solucionados com o apoio de um software especializado na gestão de incentivos variáveis. Ao centralizar as informações em uma plataforma única, a tecnologia proporciona uma visão consolidada, atualizada e confiável dos indicadores. Dessa forma, é possível promover uma cultura de meritocracia de forma mais eficiente, transparente e alinhada aos objetivos estratégicos da empresa.

Conheça a AchieveMore

Adotar um sistema que automatize o cálculo é fundamental. Conheça, portanto, a AchieveMore, uma plataforma que oferece soluções de automação para o cálculo de incentivos variáveis, garantindo precisão e segurança para a sua empresa e seus colaboradores.

O post 4 erros ao definir o orçamento de incentivos variáveis apareceu primeiro em AchieveMore.

Sobre a Alpargatas e sua cultura de performance

Com mais de 100 anos de história, a Alpargatas é referência em inovação, sustentabilidade e gestão de marcas. Com operações em diversos continentes, a empresa construiu uma cultura de resultados, em que se tem a remuneração estratégica como pilar essencial para reter talentos e sustentar seu crescimento. A marca Havaianas é líder de mercado em seu segmento no país e uma das mais amadas pelos brasileiros de acordo com a pesquisa “As Marcas que Conquistaram o Brasil” em 2024, desenvolvida pela Ecglobal. E essa é apenas uma das marcas do grupo, que também possui atuação com as marcas Rothy’s e ioasys.

Para manter a sua vantagem competitiva e potencializar o engajamento e os resultados dos colaboradores, a liderança priorizou o projeto de reformulação da remuneração variável.

O desafio da remuneração variável na Alpargatas

Antes da chegada da AchieveMore, a Alpargatas enfrentava barreiras típicas de grandes organizações. O processamento de dados da gestão da remuneração variável se encontrava descentralizado, o que é comum em empresas de grande porte, que utilizam diversos sistemas. Com isso, havia muitas oportunidades de otimização do tempo gasto com o processamento e os cálculos de remuneração, além do espaço para simplificar a visibilidade do modelo para os elegíveis e gestores. 

Confirmando sua estratégia de foco e competitividade e crescimento sustentável, a Alpargatas buscou uma solução que pudesse otimizar esse processo, empregando tecnologia e conhecimento. Luís Peterlini, Coordenador de Go to Market na companhia, foi quem liderou a implementação do projeto por lá. Segundo ele, o desafio é comum a toda a indústria:

“conseguir implementar um modelo de remuneração variável, cada vez mais robusto, conectado às mais diferentes variáveis”.

Confira os principais passos adotados na implementação do projeto e as melhorias obtidas em cada frente:

Passo-a-passo na melhoria da gestão da Alpargatas

Um processo de otimização na Remuneração Variável de uma organização é complexo e é importante que seja feito em etapas. 

Passo 1: Repensando os modelos e regras

A adoção de uma nova ferramenta de gestão e cálculo de Remuneração Variável é uma excelente oportunidade para revisão dos modelos de remuneração da companhia. Isso ocorre devido à maior facilidade de se observar as regras, indicadores e metas, quando dispostos em uma interface gráfica. 

No caso da Alpargatas, o time de Excelência Comercial primeiramente revisou o modelo de  remuneração — tanto o modelo de cálculo quanto os indicadores contemplados. Após essas redefinições, um software como o da AchieveMore, cumpriu um papel fundamental: o de ver os modelos na prática, simulando atingimentos, o investimento em remuneração, os ganhos individuais e o impacto na receita.

Dessa maneira, a AchieveMore ajudou a consolidar a estratégia a tornar o trabalho dos times de vendas e distribuição ainda mais competitivo e focado em resultados.

Passo 2: A virada com a integração da AchieveMore

Com a implementação conduzida pela AchieveMore, a integração dos processos, aliada a uma integração com os sistemas da Alpargatas, trouxe eficiência e padronização.

“A gente tem informações relativas à execução, ao nosso produto depois que eles saem da companhia também dentro do sistema. E essa integração tem rodado super bem. Então realmente a gente está tendo uma experiência super positiva nessa comunicação das informações da Alpa com a AchieveMore”, afirma Peterlini.

Nessa etapa, é essencial conectar-se com sistemas responsáveis por fornecer os dados: de departamento pessoal, como folha, estruturas de times e cargos; dados e hierarquias de vendas, de produtos, tickets; dados de sell through e sell out, dentre outros..

A atuação próxima do time de implementação da AchieveMore, somada à flexibilidade da plataforma, permitiu que cada frente do negócio fosse atendida respeitando suas particularidades, sem perder o controle central.

Passo 3: Visibilidade e clareza para os colaboradores

Outro passo importante foi permitir que os elegíveis acessassem informações primordiais das suas metas e da remuneração variável de forma fácil: utilizando a versão web e o aplicativo mobile da AchieveMore, disponível para iOS e Android.

Uma das principais evoluções foi a facilidade de acesso às informações com transparência. Os colaboradores passaram a ter na palma da mão a clareza das suas metas, critérios de avaliação e projeções de ganho com a remuneração variável. A versão mobile da solução permite que cada elegível acesse os cálculos de sua remuneração variável.

Essa visibilidade aumentou o engajamento e reforçou a cultura de performance da empresa, além de reduzir dúvidas e a necessidade de retrabalho por parte do RH e do suporte comercial.

Luís Peterlini afirma: “a principal mudança a curto prazo é ver a satisfação do time de elegíveis, sabendo sua remuneração variável, tendo visibilidade, conseguindo simular ali de uma forma muito simples”,

o que deixa claro o impacto da ferramenta para os usuários, público final da remuneração variável.

Passo 4: Melhoria na gestão e tomada de decisão

Para os gestores, a nova solução trouxe dashboards, simulações e relatórios estratégicos. A cultura de tomada de decisões com base em dados atualizados foi reforçada. O tempo que antes gasto com planilhas e alinhamentos operacionais pôde ser redirecionado para discussões mais estratégicas.

Segundo Peterlini, “A remuneração variável é um reflexo dos indicadores que são prioridade para o negócio. Então, a AchieveMore possibilitou que esse gestor também conseguisse ter uma gestão do time dele de forma fácil.

Resultados alcançados com a nova remuneração variável

Com a atuação da AchieveMore e a otimização do processo, a remuneração variável assumiu ainda mais seu papel enquanto ferramenta de motivação, retenção e reconhecimento de desempenho. Os principais ganhos observados foram:

• Redução do tempo de fechamento de ciclos de bonificação
• Aumento da satisfação dos colaboradores com o processo
• Maior alinhamento entre áreas comerciais, operacionais e RH
• Clareza nos critérios e métricas

Parceria de valor: como a AchieveMore apoia a Alpargatas

Mais do que uma implementação, a relação entre AchieveMore e Alpargatas se construiu com base em parceria e confiança. O atendimento consultivo, a capacidade técnica e a postura proativa da equipe fizeram toda a diferença.

Luís Peterlini é enfático ao afirmar: “É um time muito proativo. A gente teve uma experiência muito positiva com a AchieveMore. Ela facilitou para que a gente tivesse um modelo eficiente, do jeito que a gente queria. É uma experiência que qualquer cliente gostaria de ter com um fornecedor”.

O case Alpargatas exemplifica como soluções especializadas em remuneração variável podem transformar a gestão de pessoas e entregar valor tangível para o negócio.

Conheça a AchieveMore

Adotar um sistema que automatize o cálculo é fundamental. Conheça a AchieveMore, uma plataforma que oferece soluções de automação para o cálculo de incentivos variáveis, garantindo precisão e segurança para a sua empresa e seus colaboradores.

O post Como a Alpargatas transformou sua Remuneração Variável com o apoio da AchieveMore apareceu primeiro em AchieveMore.

Saiba como a indústria de alimentos e bebidas aplicam a remuneração variável? O setor da indústria de alimentos e bebidas é um dos setores que mais cresce no Brasil e no mundo, por se tratar de um produto essencial para todas as pessoas a sua distribuição e venda ocorre de maneira muito dinâmica. Principalmente, por existir um alto número de empresas concorrendo por uma  fatia do mercado. 

Como sabemos, grandes players, produtores de alimentos e bebidas, investem muito em seus pontos de distribuição e um dos seus principais investimentos é na equipe de vendas que está sempre em busca de aumentar seus pontos de vendas, consequentemente vender mais e atingir os resultados.  

Como investir no engajamento dos meus representantes de vendas? 

Para manter uma equipe de vendas engajada em entregar os melhores resultados é essencial criar boas estratégias de incentivo e acompanhamento de metas, e um dos principais meios de manter o time engajado é através da remuneração variável. 

A equipe de vendas do setor de alimentos e bebidas possui diversos pontos de vendas para acompanhar, vender ou até mesmo prospectar. A remuneração variável por metas acaba sendo um grande incentivo para que o time possa cuidar com atenção das suas linhas de produto e de seus pontos de vendas.  

Como citamos anteriormente, são empresas que possuem uma grande fatia no mercado e que vêm crescendo cada vez mais,e esse crescimento se dá também porque são empresas que possuem um processo de remuneração variável bem estruturado. 

Como a Remuneração Variável pode engajar meu time de vendas?

A remuneração variável pode engajar seu time de vendas, mas para isso é importante que se tenha um processo bem estruturado. Quando se trata de empresas da indústria de alimentos e bebidas muitas investem na remuneração variável e aplicam da seguinte forma: 

Definem os objetivos: Primeiramente as empresas definem quais são seus objetivos, por exemplo, se precisa aumentar a quantidade de pontos de vendas, ou vender mais um produto específico, aumentar o faturamento entre outros objetivos e metas que você pode determinar. 

Definem os tipos de premiação: Depois que se tem os objetivos e metas definidos cada empresa determina qual será  o tipo de premiação que irá recompensar o time de vendas, existem diversos tipos de remuneração variável que podem ser aplicadas, para saber quais tipos são (pulse aquí)

Definem a regra: Depois que os objetivos são definidos e o tipo de premiação foi determinado, chega a hora de definir a regra de premiação e para que se tenha uma regra bem definida você precisa alinhar os objetivos com o modelo de premiação.

Possuem um sistema de gestão de performance: A maioria das grandes empresas do setor de alimentos e bebidas possuem um sistema de gestão de performance, desenvolvido exclusivamente para gerenciar os indicadores de performance e o desempenho do time.

Nós da AchieveMore temos orgulho de ser o sistema de gestão de performance que maximiza a captura de oportunidades de algumas empresas que fazem parte da indústria de alimentos e bebidas ajudando a alavancar seus resultados e otimizar o desempenho do time.

O post Como a indústria de alimentos e bebidas aplicam a remuneração variável? apareceu primeiro em AchieveMore.

Temos falado bastante sobre a importância da remuneração variável em diversos âmbitos das empresas, mas você sabe qual é a importância da remuneração variável para a produtividade no trabalho?

Confira a seguir alguns artigos que podem te ajudar a entender um pouco mais sobre a importância da remuneração variável dentro das empresas e equipes: 

• O que é, como funciona e quais são os tipos de remuneração variável?
• 05 consejos para crear un modelo de retribución variable eficaz para su empresa.
• ¿Cómo puede la retribución variable retener a sus vendedores?
• ¿Buenas prácticas para construir un modelo de Remuneración Variable?

Neste artigo, vamos abordar mais um tema de remuneração variável importante que é qual a importância da remuneração variável para melhorar a produtividade no trabalho.

Temos exemplos de grandes empresas que aplicam o programa de remuneração variável e são bem sucedidas, pois estão sempre dispostas a engajar e reconhecer o esforço do seu time. 

Um grande exemplo que devemos seguir é a Ambev, uma das principais fabricantes de bebidas.  O programa de remuneração variável da Ambev se tornou referência para outras empresas não só do mesmo, mas de diversos outros segmentos. 

Como melhorar a produtividade da equipe com a remuneração variável?

Quando é aplicado um programa de remuneração variável de forma estratégica a produtividade da equipe e os resultados aumentam consequentemente. Porém, para que esta estratégia aconteça de forma eficaz é muito importante levar em consideração alguns critérios antes de implementar na sua equipe, tais como: 

• Levante quais serão os KPIs necessários para medir a performance;
• Aplique metas claras e possíveis de alcançar;
• Determine indicadores coletivos e individuais;
• Acompanhe constantemente e aplique feedbacks.

Se você já avaliou estes pontos antes mesmo de implementar um programa de remuneração variável dentro da sua organização, agora leve em consideração os dois principais pontos, que é a recompensa pelos resultados e mostrar a importância daquele indivíduo dentro da equipe, isso será essencial para melhorar a produtividade da equipe como um todo. 

Depois que se tem determinado quais serão os KPIs necessários para medir a performance você terá uma base para começar a recompensar o seu time pela performance deles nesses indicadores. Quando se aplica a recompensa de forma justa e clara para todos os times e envolvidos o engajamento e produtividade aumentam, pois nada melhor que um colaborador que sabe que seu resultado está sendo reconhecido e que seu esforço está sendo recompensado. 

Planeje bem antes de implementar!

Como já falamos anteriormente, há diversas vantagens ao aplicar um programa de remuneração variável e incentivos dentro da organização. Porém, quando não bem planejado esses programas possuem alguns riscos, esses riscos podem ser tanto financeiros como também comportamentais. Por isso, garanta que todas as áreas envolvidas estejam alinhadas esta será a maneira de garantir um bom desempenho em todo o programa de remuneração e de incentivos e manter a qualidade dos seus resultados. Além disso, é a maneira mais eficaz de reter seu time e atrair bons funcionários. 

Fique atento e confirme se todos os pontos da sua campanha de remuneração estão alinhados com os valores e objetivos da empresa.

O post A importância da remuneração variável para a produtividade no trabalho? apareceu primeiro em AchieveMore.

Conheça as boas práticas para construir um modelo de Remuneração Variável Hoje a política de remuneração variável está presente em diversos segmentos desde setores de vendas como até mesmo setores operacionais. Uma sólida política de remuneração variável oferece grandes vantagens para as empresas, pois além de aumentar a produtividade individual e coletiva, também incentiva a busca por qualidade, no intuito de alavancar a redução dos custos e reforçar os valores da empresa.

Além disso, sabemos que a remuneração variável pode ser atrelada a recompensa dos resultados, por esse motivo separamos para você nesse artigo quais boas práticas você precisa adotar em sua política de remuneração variável. Vamos ver a seguir as boas práticas para construir um modelo de Remuneração Variável?

1- Quantos indicadores: É recomendado que se tenha em torno de 5 a 7 indicadores no seu modelo de remuneração variável. Desta forma você conseguirá analisar indicadores coletivos e individuais.

2 – Indicador Coletivo: É importante ter pelo menos um indicador coletivo, para mensurar os resultados das equipes como um todo.

3 – Faixas de desempenho: Indicadores que oscilam mais a performance tem que ter pelo menos 3 faixas de desempenho ou seja faixa de baixo atingimento, faixa de atingimento da meta e a faixa de acima do atingimento da meta. Recomendamos que as faixas estejam sempre em números ímpar e com o target no meio.

4 – Prêmio: O prêmio precisa ser relevante, assim como também os pesos dos indicadores, desta forma você conseguirá ponderar o peso entre a meta e o prêmio seja ele coletivo ou individual.

Lembre-se um modelo ou modelo de remuneração variável é um conjunto de indicadores de performance, conhecido também como “KPI” para saber mais sobre o que é “KPI” e sua importância para a realização de análises, preparamos um artigo completo onde te explicamos como você pode escolher os indicadores (KPI’s) certos para a sua empresa e sua regra de negócio.

Confira a seguir um exemplo de uma empresa com 03 modelos distintos:

A empresa possui 3 grupos, cada grupo possui os KPI necessários para a análise, sendo eles coletivos e individuais.

Grupo 1: Vendedor Sul

• KPI de Vendas individuais
• KPI da Divisão
• KPI mix de produtos

Grupo 2: Vendedor Norte

• KPI de Vendas individuais
• KPI da Divisão
• KPI Vendas de novos produtos

Grupo 2: Gerente

• KPI Vendas da Divisão
• KPI Mix de produtos
• KPI Vendas de novos produtos.

Por fim, recomendamos que a última boa prática seja se certificar que todas as regras do seu modelo estejam sendo respeitadas, e que as informações de performance esteja abastecendo adequadamente o modelo proposto.

Além do modelo estar funcionando de modo eficiente, as informações devem chegar aos colaboradores de maneira clara.

Deste modo a performance da sua empresa crescerá de acordo com o empenho e engajamento da sua equipe.

O post As boas práticas para construir um modelo de Remuneração Variável? apareceu primeiro em AchieveMore.

Entender qué es un KPI y su importancia para realizar análisis. A sigla KPI origina-se de um termo em inglês (Key Performance Indicator). Em sua tradução para o português significa (Indicador-Chave de Desempenho). KPI é uma técnica, muito comum entre gestores de empresa e equipes.

Existem diversos indicadores que podem ser medidos, um ponto importante que devemos sempre definir muito bem é saber quais serão os indicadores-chave que devem ser medidos, e para qual setor da empresa e ou se para a sua empresa de modo geral eles são relevantes.

Um KPI pode ser um número ou um percentual, pois é através desses dados que você irá medir os resultados de cada indicador chave que você determinar.

Como escolher os KPI’s certos para a minha empresa ou equipe?

Lembre-se sempre um KPI deve ser relevante para a sua empresa e precisa estar alinhado com seus objetivos.

Saiba que escolher os indicadores errados para analisar é um erro gravíssimo, pois isso fará você investir forças em questões irrelevantes e deixar de lado aquele indicador que realmente fará a diferença no desempenho da empresa.

Sempre leve em consideração os seguintes pontos:

• Disponibilidade: Olhe para o indicador e veja se todos os dados estão disponíveis para serem analisados e mensurados. Você precisa de dados reais para avaliar.

• Relevância: Não escolha indicadores apenas por vaidade, indicadores que apresentam dados bons mas que não são relevantes para a estratégia do seu negócio.

• Periodicidade: Um bom KPI precisa ser medido constantemente, se você escolheu um KPI que não tem essa necessidade, saiba ele não tem relevância para a sua estratégia como deveria. Analise seus KPI’s periodicamente.

Os KPI’s devem sempre ser comunicado de forma clara para toda a equipe, assim todos devem se comprometer em alcançar os objetivos pré-estabelecidos. Não somente estabeleça e comunique quais são os indicadores da sua empresa, meça os continuamente. Faça do KPI’s seu aliado para momentos de bons ou mais resultados.

Quais são os modelos de KPI’s que devo considerar?

Os indicadores de desempenho devem ser avaliados a partir de alguns aspectos importantes, além de levar em consideração os três fatores importantes citados anteriormente na hora de determinar um indicador para sua empresa, é recomendado que você analise e opte por indicadores que mais se encaixam nos objetivos e necessidades da sua empresa. Com isso, separamos alguns exemplos de modelos de indicadores e sua funções para te guiar nesta jornada de planejamento estratégico da sua empresa.

• Modelo de produtividade: Sua finalidade é mensurar qual é o nível de eficiência de uma equipe ou recurso da empresa. Este indicador é muito utilizado na área de vendas, pois te guiar no entendimento dos resultados de cada vendedor.

(Separamos aqui alguns modelos de indicadores de desempenho com mais detalhes)

• Modelo de qualidade: Como o próprio nome já fala este tipo de indicador tem por objetivo medir o nível de qualidade com que as tarefas diárias estão sendo realizadas. Este modelo é muito utilizado em parceria com o modelo de produtividade pois ambos ajudam os gestores a identificar o que afeta o processo produtivo dentro da empresa.

• Modelo estratégico: Tem como principal objetivo analisar e entender as metas e os resultados de acordo com os objetivos estabelecidos. Entender qual é o nível de crescimento e o Market Share da sua empresa são bons exemplos deste indicador.

Como vimos até aqui os KPI’s podem ser usados em diversas situações, dentro deste modelos existem uma variedade de indicadores específicos que pode te ajudar a entender melhor cada um destes objetivos. Para você entender e saber qual é o modelo mais indicado para você entenda primeiramente qual é o setor da empresa em que este modelo será aplicado e principalmente quais são as necessidades desta área determinada.

Estabeleça a determinação dos seus KPI’s como prioridade em seu planejamento e use os como aliados para a melhora de desempenho e crescimento da sua empresa. E lembre-se sempre todo e qualquer modelo de indicador precisam ter disponibilidade para serem avaliados; relevância em suas informações e por fim a necessidade de ser analisado periodicamente. Entenda o que é KPI e sua importância para realizar análises.

O post Entenda o que é KPI e sua importância para realizar análises. apareceu primeiro em AchieveMore.

4 passos para construir com sucesso a remuneração variável de sua equipe. Todo gestor de equipes de vendas conhece as dificuldades de se montar um time comercial e a maioria passa pelo desafio de manter sua equipe motivada e alinhada com as estratégias da empresa.

Muitas empresas trabalham utilizando a remuneração variável para recompensar e reconhecer os resultados das equipes mantendo-os motivados e alinhados. Mas não basta apenas implantar o sistema de remuneração variável em sua empresa; é preciso saber como construir um sistema eficiente. Para isso selecionamos 4 passos importantes que irá te ajudar na hora de implementar a remuneração variável na sua empresa. Confira a seguir:

1. Estabelecer os indicadores (KPI’S)

KPI é a sigla para o termo em inglês Key Performance Indicator, que significa Indicador – Chave de Desempenho. Quando você tem os seus indicadores (KPI’s) estabelecidos e alinhados com a estratégia da companhia eles se tornam ferramentas essenciais para a auxiliar na avaliação de performance de sua equipe, identificação de erros e ajuda muito nas tomadas de decisões.

2. Definir os objetivos e metas

As equipes comerciais precisam sempre de um foco, e uma boa definição de metas e objetivos ajuda esses profissionais a concentrar seus esforços em pontos específicos e entregar resultados com mais facilidade. A indefinição dessas metas é um dos fatores que mais leva o time de vendas a baixar a sua produtividade.

Por isso, planejar essas metas com sua equipe de vendas e inserir cada uma delas em suas rotinas diária é o melhor caminho para a entrega de bons resultados. Tenha todas as suas metas bem delimitadas para facilitar a concentração da sua equipe naquilo que trará resultados.

3. Acompanhar a estratégia

Não adianta você planejar suas metas, estabelecer indicadores e não conseguir mensurar os resultados das suas ações. Por isso, como líder, é fundamental estar acompanhando todas as etapas de sua estratégia, desde o planejamento de metas, a execução durante todo o período e dar feedbacks para sua equipe.

Mas, para que você possa dar um feedback efetivo e que faça sentido, você precisa estar atento ao desempenho de todos os indicadores, por isso mantenha este hábito de acompanhar a execução da estratégia em sua rotina diária e tenha sempre todas as informações importantes para suas tomadas de decisão na ponta da língua.

4. Recompensar de maneira correta

Todos os pontos que passamos até chegar aqui são importantes, mas a recompensa por resultado é um dos pontos predominantes de sua estratégia, pois quando você recompensa sua equipe de maneira justa, isso incentiva a sua equipe a buscar sempre entregar o melhor resultado. Por isso sempre mostre a remuneração variável de cada um da equipe no decorrer do processo, permita que ele possa acompanhar essas informações ao decorrer de todos os meses sempre de forma transparente e justa.

Pensando em todos esses pontos a AchieveMore desenvolveu uma ferramenta de gestão no qual você pode acompanhar não somente os KPI’s de sua equipe, mas cada membro da sua equipe também pode acompanhar seu modelo de remuneração, suas metas e seu desempenho de uma forma clara e objetiva. Além disso, você pode através da ferramenta dar seu feedback e acompanhar os resultados individualmente e o melhor você e sua equipe sempre terão acesso a remuneração variável, podendo até simular quais são os resultados que eles precisam atingir para chegar em determinado objetivo. 4 passos para construir a remuneração variável de sua equipe

O post 4 passos para construir a remuneração variável de sua equipe apareceu primeiro em AchieveMore.