Independente do tamanho da empresa, o fato é que gerenciar um negócio de forma efetiva e bem sucedida não é uma tarefa fácil, porém sabemos que existem  algumas ferramentas que podem tornar esta tarefa mais simples. Por isso, separamos 05 ferramentas indispensáveis para a gestão empresarial. 

Sabemos que todas as empresas sempre trabalham em direção de um propósito principal que é aumentar a lucratividade e reduzir gastos desnecessários, e por isso é tão importante que o objetivo de cada uma dessas ferramentas que vamos falar a seguir seja ajudar líderes, gestores e empresas de modo geral a atingir seus objetivos com mais facilidade, agilidade e com menos erros. 

Confira a seguir quais são as 05 ferramentas indispensáveis para a gestão empresarial para o seu dia a dia: 

1- Ciclo PDCA

Não podemos deixar de citar o famoso e tão querido Ciclo PDCA, essa ferramenta é uma técnica de gestão utilizada principalmente para validar a qualidade dos processos mais utilizados em todo o mundo. 

Em sua tradução cada sigla representa uma ação, são elas: Plan (planejar), Do (fazer), Check (checar), Act (agir). O Ciclo PDCA nos permite verificar a eficácia de planos de ação que estão sendo colocados em prática. 

2 – Gestão à Vista

A gestão à vista é o melhor aliado para as empresas que querem deixar bem claro e visível para o time quais são suas metas e objetivos. A metodologia gestão à vista permite que você apresente para a toda a equipe seus resultados e indicadores. Desta forma, o time fica sempre ciente do que já foi realizado, e o que precisa ser feito para atingir os resultados esperados.

Esta é uma metodologia que quando bem aplicada pode ter uma influência muito positiva, principalmente para as equipes de vendas, pois é uma forma de incentivar aquele que falta pouco para alcançar seu máximo dos resultados, e acaba influenciando aquele que por algum motivo está um pouco mais distante.  

3 – Análise de Swot

A Análise Swot ou como também é conhecida Matriz de Swot, é também uma das ferramentas mais conhecidas e utilizadas no meio empresarial pelos gestores, principalmente na hora de realizar um planejamento estratégico. 

O termo Swot, também são siglas que vem do inglês, cada uma destas siglas representam fatores internos e externos que devem ser analisados. Estes fatores são: 

• Strengths (Forças)
• Weaknesses (Fraquezas)
• Opportunities (Oportunidades)
• Threats (Ameaças)

Através da análise de Swot é possível analisar e aprofundar o conhecimento sobre o seu negócio e o mercado em que atua. 

4 – Matriz GUT

A Matriz GUT possui três pilares, são eles: Gravidade, Urgência e Tendência, esses pilares têm por objetivo ajudar na elaboração de estratégias e também na resolução de problemas.  A matriz GUT permite que você faça a classificação de cada situação da empresa considerando os pilares que dão o seu nome: 

Gravidade: O gestor analisa qual é o nível do impacto (quantitativo e qualitativo), caso a situação não seja resolvida. Cada situação recebe uma pontuação de 1 a 5, sendo que 1 representa sem gravidade e 5 extremamente grave.

Urgência: O pilar que representa urgência serve para medir qual deverá ser o prazo para resolver determinada situação. A pontuação deste parâmetro também vai de 1 a 5, sendo que a pontuação 1 é algo que deve esperar e a pontuação de 5 é algo que precisa de atenção e resolução imediatamente. 

Tendência: O pilar da tendência examina qual é a tendência da situação evoluir, assim ajuda a definir se é algo que deve ser resolvido e qual será o impacto se for resolvido imediatamente ou depois.  A pontuação 1 representa que nada mudará caso não seja resolvido  e 5 corre risco de mudar rapidamente caso não seja resolvido. 

5 – Diagrama de Ishikawa

O Diagrama de Ishikawa é uma ferramenta em formato gráfico que auxilia na análise das organizações à procura de uma causa para um problema. O diagrama de Ishikawa também é popularmente conhecido por alguns outros nomes, como: Diagrama espinha de peixe, Diagrama Causa e Efeito, ou até mesmo Diagrama dos 6Ms.

O diagrama de Ishikawa tem como objetivo auxiliar equipes de gestão e liderança a chegarem na verdadeira raiz do problema, descobrindo não somente a causa principal, mas também quais são os fatores que influenciam na causa predominante. 

Agora que você já conhece essas 05 ferramentas que são indispensáveis para a gestão empresarial, escolha pelo menos uma e comece a estudar mais sobre ela e coloque em  prática dentro da sua empresa.

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Todos querem motivar e incentivar o seu time para que o desempenho e o resultado de todos seja positivo. Grandes empresas usam a meritocracia para motivar seus funcionários, muitas dessas empresas acabaram se tornando referência no mercado. Hoje, muitos líderes e gestores fazem a mesma pergunta: Como motivar a minha equipe através da meritocracia? 

Se você anda se perguntando isso ou buscando a ajuda de outros profissionais para entender melhor o que é, como funciona e como usá-la a seu favor, você chegou ao lugar certo. 

Mas antes de você entender como pode motivar a sua equipe através da meritocracia, precisamos entender de fato o que é meritocracia e qual é o impacto dela dentro das empresas. 

Afinal, o que é meritocracia?

O termo meritocracia é de origem francesa, e este conceito aparece logo após o fim da Revolução Francesa e a ascensão de Napoleão Bonaparte. O termo meritocracia nasce quando foi decidido que não seria mais critério para o ingresso da carreira pública a sua origem de nascimento, mas sim as qualidades, conhecimentos e habilidades. 

Deste modo, o termo meritocracia acaba sendo definido como uma forma de liderança por méritos, na qual se valoriza as habilidades e conhecimentos e não a distinção se a pessoa veio de origem nobre ou burguesa.

Nos países anglo-saxões e nos Estados Unidos esta ideia se tornou muito forte, pois era muito valorizada a prosperidade econômica através do desempenho.

Como motivar a minha equipe através da meritocracia.

A meritocracia é muito aplicada no universo corporativo como uma ideologia que defende a ideia de que as pessoas com melhor desempenho em suas tarefas devem ser reconhecidas e recompensadas por seus resultados e contribuições. 

Vale destacar que geralmente a hierarquia dessas empresas é construída com base nos méritos conquistados com o esforço e dedicação de cada colaborador, se tornando até mesmo um dos métodos de reconhecimento e valorização de quem deu bons resultados para a empresa.

Confira a seguir alguns passos que podem auxiliar a sua empresa nesta jornada de ‘Como motivar a sua equipe através da meritocracia’: 

 1- Analise o ambiente da empresa. 

O primeiro passo para estruturar um sistema meritocrático é a empresa voltar a sua atenção para dentro e descobrir como você pode promover, reconhecer e valorizar os funcionários de maior performance.

É importante estudar e entender se é possível você oferecer uma promoção, uma bonificação ou um aumento de salário. Caso a sua empresa não possua uma grande capacidade de sustentar aumentos de salário com uma frequência maior do que já é de costume, você pode aplicar a recompensa por resultado. Desta forma, o funcionário receberá de acordo com o seu resultado, e você acaba aplicando o reconhecimento por performance e ao mesmo tempo investindo no crescimento da sua empresa. 

2 – Estruture quais são os benefícios.

Além dos bônus por resultado, a sua empresa pode elaborar estratégias de premiação e valorização, como por exemplo, o funcionário do mês, prêmios em viagens, vale compras ou até mesmo o investimento em cursos de capacitação ou formação. Você pode definir os prêmios de acordo com o nível de desempenho de cada setor, equipe ou funcionário. 

É muito importante que o funcionário beneficiado se destaque e veja seu crescimento, por isso, deixe sempre bem claro que determinado benefício é por mérito do seu esforço e resultado. 

3 – Defina metas claras e objetivas. 

É de grande importância que suas metas e objetivos estejam bem definidos e que todos os funcionários tenham um conhecimento claro delas. Outro ponto importante, suas metas devem ser objetivas, pois desta forma você evita aberturas para interpretações indevidas. 

Somente com as metas e objetivos estabelecidos de forma clara e justa é que você conseguirá reconhecer aqueles que realmente merecem ser reconhecidos pelo seu esforço e dedicação para atingir as metas e seu sistema de meritocracia se tornará eficiente e trará bons resultados. 

4 – Conceda poder e autonomia aos seus líderes. 

Para tornar o ambiente ainda mais saudável e agradável, nada melhor do que dar autonomia e poder ao seu líder, para ele definir quem merece ser reconhecido e recompensado. São os líderes que estão presentes no dia a dia da sua empresa e eles estão a frente de cada etapa do processo, acompanhando o esforço e dedicação de cada um dos funcionários. 

Quando você permite que seus líderes recompensem seu time, você acaba proporcionando um ambiente saudável, pois ajudará a aumentar a empatia entre o líder e o liderado. 

Agora que você já sabe como motivar a sua equipe através da meritocracia e sabe que a gestão por méritos pode trazer inúmeros benefícios para a sua empresa, aplique esses passos e comece já a usar a meritocracia ao seu favor. 

A Achievemore, foi desenvolvida por especialistas com anos de experiência no setor, no qual está pronta para te ajudar a deixar o sistema de recompensa e resultados cada vez mais fácil. Entre em contato e descubra como vamos te ajudar a tornar a meritocracia mais fácil e eficiente na sua empresa. Solicite uma demo!

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Em um recente artigo publicado na HBR (que pode ser acessado na integra através deste link), Mark Roberge, chief revenue officer da HubSpot, relata como desenhou com destreza um sistema de recompensa que o levou a alcançar os ambiciosos objetivos traçados por sua empresa ao longo dos 7 últimos anos.

O segredo deste sucesso não está somente na decisão de implementar um sistema de recompensa, mas em como fazê-lo de maneira contundente. É possível identificar na fala de Roberge alguns pontos-chave que foram determinantes para o sucesso de sua empreitada.

O primeiro deles é, sem duvida, o alinhamento das métricas de recompensa com os objetivos estratégicos da companhia. Embora pareça óbvio ao primeiro olhar, muitas vezes as empresas tendem a definir suas métricas de acompanhamento e recompensa baseadas em critérios como disponibilidade de informação ou facilidade de operacionalização, e acabam se esquecendo de analisar nesta matriz de decisão a relevância destas no atingimento dos objetivos-chave da organização. Se não há alinhamento com a estratégia, não há impacto nos resultados!

Outro ponto crítico mencionado por Roberge diz respeito à simplicidade. Planos de recompensa só são eficazes quando os indivíduos avaliados entendem com precisão as alavancas e os potenciais de ganho de seus modelos. As mecânicas destes modelos devem ser simples o suficiente para que todos na organização sejam capazes de declamá-las, sem pestanejar. A beleza dos modelos de recompensa reside na incorporação dos desafios propostos no dia a dia de cada colaborador. Sem um pleno entendimento do plano, isto não ocorrerá e seu time dificilmente irá perseguir os objetivos da forma esperada.

Há ainda outros fatores críticos de sucesso implícitos neste contexto. É importante atribuir as métricas definidas aos indivíduos de fato capazes de influenciá-las, e elaborar objetivos que sejam ao mesmo tempo desafiadores e alcançáveis. Tomando estes cuidados e proporcionando um ambiente de acompanhamento transparente e colaborativo, você manterá seu time engajado e terá todos buscando um objetivo comum: o sucesso de sua empresa.

¿Funcionan realmente los sistemas de recompensa basados en el mérito?

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Como se aplica o sistema de meritocracia nas empresas. O crescente volume de mulheres em posições de gestão, o número cada vez maior de jovens liderando equipes e a ascensão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho são alguns indícios de que as empresas brasileiras têm apostado em métodos de gestão democráticos de promoção e desenvolvimento de funcionários, baseados no reconhecimento de boas atuações. Por meio da meritocracia, muitas organizações estabelecem estratégias que possibilitam avaliar de forma objetiva seus profissionais, permitindo recompensar quem apresenta os melhores resultados.

A superação dos objetivos pode garantir bônus extra, aumento de salário ou uma fatia maior na participação dos lucros da companhia. Uma desempenho constantemente acima do satisfatório reverte em crescimento na carreira. Na opinião de Rodrigo Soares, diretor da empresa de recrutamento especializado Hays, o essencial é conseguir mensurar de forma transparente as realizações individuais:

• Para que funcione, deve se estabelecer uma boa comunicação.
• Estipular os ganhos corporativos e focar na coletividade. Assim, cada um saberá a parte que lhe cabe na engrenagem e evitará a disputa entre áreas e pessoas em busca dos mesmos fins.

Metas claras auxiliam na avaliação justa, mas sozinhas não são o suficiente para pinçar os melhores profissionais. Segundo Crismeri Delfino Corrêa, vice-presidente de desenvolvimento humano e inovação da Associação Brasileira de Recursos Humanos no Estado (ABRH-RS), trata-se de um processo lento de educação corporativa.

“Na medida em que a empresa destaca alguém, mostra aos outros o que espera de seus colaboradores. Da mesma forma, aquele que recebe o prêmio aponta caminhos para os demais”, explica Crismeri.

Quando bem aplicado, o sistema conduz a melhorias contínuas de performance, promove a eficiência das equipes e estimula a produtividade. O uso inadequado do modelo, no entanto, gera consequências negativas. Christian Orglmeister, sócio da consultoria de gestão global Boston Consulting Group (BCG), alerta que estratégias mal elaboradas incentivam um clima de individualismo no qual cada um busca só o próprio sucesso:

• Gerar falta de colaboração não é o que se quer. Isso ocorre quando se estipula alvos conflitantes ou não se leva em conta a subjetividade.
• Por essa razão, a atuação da liderança é fundamental. O líder deve estar atento às peculiaridades comportamentais de cada membro da equipe e perceber como se relacionam com os outros e de que forma contribuem para o sucesso do grupo.

Aposta na prata da casa

Há mais de cinco anos, o grupo Dimed Panvel utiliza o modelo de metas por resultados nos processos de valorização dos talentos internos. Em 2011, a metodologia foi incrementada com a adoção de um sistema de avaliação de desempenho que auxilia os profissionais no cumprimento dos seus objetivos.

“O resultado é que estamos conseguindo preencher grande parte das vagas com profissionais da casa. Cerca de 95% ocorre por meio de promoções.”, comemora Vivian Faria Correa, gerente corporativa de RH.

Para complementar, o grupo promove treinamentos que ajudam a habilitar candidatos a postos quando necessário. Dentro do Plano de Desenvolvimento Individual, a cada seis meses o colaborador tem a chance de realinhar seus planos para atingir as metas.

Entenda a metodologia

O que é meritocracia?

É o modelo de gestão baseado no mérito, no qual promoções e outras recompensas são conquistadas por quem apresenta resultados.

Qual é o objetivo?

Valorizar, motivar e reter de forma clara e democrática os colaboradores que fazem a diferença nos negócios e garantem resultados e o crescimento constante da organização.

Como funciona?

Metas quantitativas (mensuradas por notas) e qualitativas (avaliadas pela observação do gestor e expostas ao colaborador por meio de feedbacks) são previamente firmadas com os líderes. A superação dos objetivos é recompensada com prêmios.

Quais são as recompensas?

Bônus como viagens, bolsas de estudo, valores financeiros, acréscimo de salário, entre outros. Há casos em que o sistema está vinculado à participação nos lucros da empresa. Quando a superação de metas é contínuo, pode levar à promoção do funcionário.

Cuidados ao aplicar o método:

• Comunicação clara: as metas coletivas e individuais precisam estar bem esclarecidas para todos os envolvidos.
• Antes de aplicar o sistema, a empresa deve definir o que entende por mérito.
• Se faz necessário planejamento prévio das ações para que não haja conflito entre as metas. Há risco de estimular o individualismo e a competição negativa entre pessoas e equipes.
• O plano de ações deve estar alinhado à cultura e aos valores da companhia.
• É equivocada a ideia de que quanto mais metas o profissional tiver, mais desempenhará.
• Os objetivos não podem sobrecarregar o colaborador, mas acrescentar valor ao seu trabalho.
• Sistema estabelecido e não amparado por um processo formal de avaliação perde a sua função. Os líderes têm papel fundamental ao dar feedbaks corretos e se manter atentos ao desenvolvimento de cada membro da equipe. Como se aplica o sistema de meritocracia nas empresas.

Fonte: post originalmente publicado aqui.

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AchieveMore no varejo: mais transparência e meritocracia na Livraria Cultura Uma história de sucesso empresarial. Assim pode ser definida a trajetória da Livraria Cultura que soma quase 70 anos de atividades no Brasil. A empresa, fundada em 1947 por Eva Herz (1911-2001), é referência no mercado brasileiro e conta hoje com a colaboração de mais de 2 mil funcionários. E nesta rede varejista podemos encontrar a maior livraria do país, uma loja com 4.300 metros quadrados.

Muitos são os diferencias da Livraria Cultura, mas com certeza podemos destacar o empenho e excelência de seus colaboradores em oferecer ao público um conceito que vai além da simples venda de livros. Empenho este que é amparado por um plano corporativo de alto desempenho em serviços alinhado a uma política eficiente de meritocracia.

E, dentro deste cenário, a AchieveMore tem ajudado a empresa a atingir cada vez mais seus objetivos, possibilitando que gestores e vendedores acompanhem, de forma simples e objetiva, suas metas e resultados, e também garantindo que os mesmos entendam com clareza as regras de remuneração em função do desempenho.

Segundo Renato Komatsu, Coordenador de Remuneração da Livraria Cultura, depois da implantação do software AchieveMore “já é possível observar que hoje temos muito mais transparência na forma de remunerar” e que “o fato de ser online possibilita ao vendedor acompanhar suas metas diariamente e principalmente ver o quanto receberá de remuneração variável”.

Além disso, ele acredita que o uso da ferramenta ajuda, entre outras coisas, a disseminar (e fortalecer) aspectos da cultura corporativa, uma vez que as metas colocadas na AchieveMore são o reflexo dos objetivos e diretrizes estratégicas da empresa.

E para nós da AchieveMore é uma grande satisfação poder contribuir com esta história, em mais uma parceria de sucesso que nos permite realizar nosso propósito de oferecer o melhor software para suportar a cultura de meritocracia e o modelo de gestão à vista. Tudo de uma maneira confiável, simples, ágil e eficiente. AchieveMore no varejo: mais transparência e meritocracia na Livraria Cultura

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A palavra meritocracia soa como ‘grego’ para você? Mas, pode ser definida como forma de atuação baseada no mérito, na qual as posições hierárquicas e outras bonificações são conquistadas pelos colaboradores que atingem os resultados esperados e apresentam no dia a dia de trabalho as competências desejadas. Em um linguajar mais comum, você vai ganhar mais e ser merecedor de promoções, se trabalhar com vontade e responsabilidade para isso.

Atualmente, muitas empresas estão aplicando critérios meritocráticos na gestão. Dessa maneira as empresas entendem que valorizam e ficam com os colaboradores que realmente estão dispostos a ‘vestir a camisa da empresa’ e fazer a diferença. Colaboradores comprometidos com o crescimento da empresa como um todo, e não somente com o próprio salário.

Esse modelo de gestão já é praticado no Brasil há cerca de 10 anos, sendo trazido pelas multinacionais, e seguido pelas outras empresas que perceberam os benefícios na prática. É importante ressaltar que a meritocracia trabalha com o estabelecimento de metas, que devem ser ‘batidas’ para que o colaborador ganhe mais. Mas essas metas precisam ficar muito claras e entendidas por todos na empresa, para que os funcionários não se encarem como concorrentes diretos e sim criem um pensamento de ‘trabalho em equipe’, sabendo que se todo mundo fizer a sua parte, todo mundo vai ganhar mais, a empresa vai crescer cada vez mais e as oportunidades de ascensão profissional vão aparecer e quem estiver preparado e apto para a função vai ocupar outros cargos.

Outro ponto importante a ser levantado na gestão da meritocracia é a prática do ‘feedback’, ou seja, o funcionário sabe qual a meta que deve ser atingida, mas precisa saber de seus líderes se o seu desempenho está sendo satisfatório ou não. Isso se chama reconhecimento e valorização profissional. Todo mundo precisa saber se está agradando, se está fazendo certo. Dessa forma, cria-se um canal direto de diálogo, aumenta-se a confiança e por consequência vem a vontade de trabalhar melhor e fazer a empresa crescer cada vez mais. Empresas adotam a meritocracia. Mas afinal, o que isto significa?

Fonte: artigo originalmente publicado por Ana Martinez em Empresas adotam a meritocracia. Mas afinal, o que isso significa?

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