Qual a importância de priorizar a Automação dos Cálculos de Incentivos Variáveis?

A priorização da automação dos cálculos de incentivos variáveis envolve a adoção de uma solução tecnológica que automatiza a apuração, distribuição e gestão desses incentivos. Ou seja, isso significa substituir planilhas e processos manuais por um software especializado que integra dados, calcula premiações de forma precisa e gera relatórios de forma rápida e confiável.

Exemplos práticos:

• Uma empresa que lida com diferentes tipos de comissionamento pode reduzir drasticamente erros ao automatizar seus cálculos.
• Organizações que operam com metas e bonificações personalizadas podem obter maior transparência nos resultados.

Benefícios da automação dos cálculos de incentivos variáveis

1. Redução de erros: A automação elimina a necessidade de inserção manual de dados, reduzindo então inconsistências e aumentando a precisão dos resultados.
2. Agilidade na tomada de decisão: Com relatórios automáticos e dashboards interativos, é possível avaliar rapidamente a performance e ajustar estratégias de incentivo.
3. Transparência e confiabilidade: Funcionários e gestores têm acesso a dados precisos e auditáveis. Desse modo, a confiança nos processos internos melhora.
4. Economia de tempo e recursos: Ao automatizar os cálculos, as equipes podem focar em estratégias e melhoria dos programas de incentivo e, dessa forma, param de perder tempo com correção de erros.
5. Cálculo Preciso das Exceções do PLR: Muitos modelos de PLR envolvem regras complexas e exceções específicas para diferentes perfis de colaboradores. Contudo, um software especializado permite tratar essas exceções de forma precisa, garantindo que todos os cálculos sejam feitos corretamente e evitando problemas na apuração dos valores devidos.

Como automatizar seu cálculo de incentivos variáveis

1. Passo 1: Avalie as necessidades da sua empresa
   Identifique os desafios enfrentados nos cálculos de incentivos e determine os requisitos essenciais para uma solução automatizada.
2. Passo 2: Escolha um software especializado
   Opte por uma ferramenta que seja flexível, escalável e que atenda às particularidades do seu modelo de incentivos variáveis.
3. Passo 3: Integre a ferramenta com seus sistemas
   Garanta que a solução se conecte aos sistemas já utilizados, como ERP, CRM e ferramentas de folha de pagamento.
4. Passo 4: Capacite sua equipe
   Treine os colaboradores para utilizarem a ferramenta. Assim, eles podem aproveitar ao máximo suas funcionalidades.
5. Passo 5: Monitore e ajuste
   Acompanhe os resultados gerados pela automação e faça ajustes conforme necessário para otimizar os processos.

Como um Software de Gestão de Incentivos Pode Ajudar

Um software pode ajudar a dar Prioridade na automação dos cálculos de incentivos variáveis. Além disso ele ajudará a solucionar os desafios apresentados, garantindo cálculos precisos, transparência nos pagamentos e maior motivação da equipe. Com ele, é possível:

• Automatizar 100% dos processos de cálculo.
• Reduzir drasticamente erros e retrabalho.
• Oferecer visibilidade em tempo real dos incentivos.
• Garantir conformidade com regras e políticas internas.

Conheça a AchieveMore

Adotar um sistema que automatize o cálculo é fundamental. Conheça a AchieveMore, uma plataforma que oferece soluções de automação para o cálculo de incentivos variáveis, garantindo precisão e segurança para a sua empresa e seus colaboradores.

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Mary Kay Ash: Pioneirismo e Empoderamento feminino

Mary Kay Ash é uma figura icônica no mundo das vendas, conhecida por fundar a Mary Kay Cosmetics. Ela desafiou as normas da época e construiu assim um império de vendas diretas, com um dos sistemas de bonificação de vendas mais conhecido no mundo, proporcionando oportunidades de empreendedorismo para mulheres de negócio ou que queriam ingressar no mercado de vendas.

Portanto, seu legado continua a inspirar milhões, demonstrando que as mulheres podem alcançar o sucesso em um campo tradicionalmente dominado por homens.

Indra Nooyi: mulheres de negócio trazendo Inovação

Indra Nooyi, ex-CEO da PepsiCo, é outro exemplo inspirador de liderança feminina no mundo das vendas. Ela transformou a empresa com sua visão inovadora e liderança forte, mostrando, assim, que as mulheres podem liderar em qualquer setor, incluindo o varejo de alimentos e bebidas. Dessa forma, Nooyi quebrou barreiras e provou que o sucesso nas vendas não conhece limites de gênero.

Luiza Trajano: Empreendedorismo e oportunidade para mulheres

Luiza Trajano, presidente do Conselho de Administração do Magazine Luiza, é uma líder inspiradora que transformou uma pequena loja em uma das maiores varejistas do Brasil. Sua determinação e visão estratégica destacam como as mulheres estão deixando sua marca no mundo dos negócios. Trajano é, portanto, um exemplo de como o sucesso pode ser alcançado com trabalho árduo e perseverança, independentemente do gênero.

Ursula Burns: Superando Obstáculos e Inspirando outras mulheres

Ursula Burns, ex-CEO da Xerox, é uma verdadeira pioneira no mundo corporativo. Ela foi a primeira mulher afro-americana a liderar uma empresa listada na Fortune 500, demonstrando que a determinação e a habilidade podem superar qualquer obstáculo. Por isso, Burns inspirou uma geração de profissionais, mostrando que o sucesso não está limitado à cor da pele ou ao gênero.

Barreiras que as Mulheres de Negócio enfrentam no Mercado de Vendas e Varejo

Existem avanços significativos, no entanto as mulheres ainda enfrentam desafios no mercado de vendas e varejo. Entre as principais barreiras estão:

1. Estereótipos de Gênero: Muitas vezes, as mulheres são subestimadas em ambientes de vendas e varejo, pois estão sujeitas aos estereótipos de gênero, que as veem como menos assertivas ou competente.

2. Falta de Representatividade: A falta de mulheres em cargos de liderança no setor de vendas e varejo pode criar um ambiente desmotivador para aquelas que aspiram a posições de destaque. Além disso, A ausência de modelos femininos pode dificultar a visualização de possíveis trajetórias de carreira.

3. Equilíbrio Trabalho-Vida Pessoal: As demandas do trabalho no setor de vendas e varejo podem ser intensas, portanto o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal pode ser afetado, especialmente para as mulheres que comumente acumulam mais responsabilidades familiares.

4. Acesso Limitado a Oportunidades de Desenvolvimento: As mulheres podem enfrentar dificuldades para acessar oportunidades de desenvolvimento profissional, como treinamentos, mentoria e networking, o que pode limitar seu crescimento na carreira.

Celebrando as Conquistas das Mulheres e Comprometendo-se com a Mudança

Em suma, à medida que celebramos as conquistas das mulheres inspiradoras no mundo das vendas e do varejo, também reconhecemos os desafios contínuos que enfrentam. É essencial que as empresas e a sociedade como um todo se comprometam a eliminar as barreiras que impedem o pleno avanço das mulheres no mercado de trabalho. Por isso, ao investir em diversidade, equidade e inclusão, podemos criar um futuro onde todas as mulheres tenham a oportunidade de alcançar seu pleno potencial no mundo dos negócios.

O que você tem feito para reconhecer as mulheres nas equipes da sua organização? Saiba como o reconhecimento e a prática de feedbacks pode fazer suas vendedoras se sentirem mais valorizadas e motivadas profissionalmente.

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Os direitos dos trabalhadores são de extrema importância para a vida do trabalhador, pois é através dele que diversos problemas são evitados, pois existem amparos diante de algumas situações. Seja na hora de tirar férias que serão remuneradas, nos casos de horas extras que serão pagas, recebimento do seguro desemprego, em caso de demissões sem justa causa, entre outras situações. 

O que é e como surgiu os direitos trabalhistas?

Os direitos trabalhistas são definidos através das leis trabalhistas e das regras que direcionam a relação entre profissionais e empresas. Esses direitos são importantes, por isso os trabalhadores devem ter em mente, pois são através deles que os trabalhadores entendem seus direitos e deveres, alguns exemplos desses direitos trabalhistas são: o 13º salário, férias, hora extra, FGTS, adicional noturno, seguro-desemprego, entre outros.

A consolidação das Leis do Trabalho, se estabeleceu em 1943, e é conhecida como a famosa CLT, a partir do decreto 5.452. O presidente da república (Getúlio Vargas).

Muito já era discutido na época, em virtude do crescimento dos números de trabalhadores, então chegou um certo momento que não se tinha mais controle, pois eram muitas exigências e de forma resumida foi dessa forma que surgiram os direitos trabalhistas. Vale lembrar que esses diretos são válidos apenas para os profissionais que trabalham baseado no regime CLT, ou seja, com a carteira de trabalho assinada.

A importância das leis trabalhistas.

Os direitos trabalhistas servem como uma proteção, já que através dele os profissionais possuem um resguardo em algumas situações. Seja na hora de tirar férias que serão remuneradas, nos casos de horas extras que serão pagas, recebimento do seguro-desemprego, em caso de demissões sem justa causa, entre outras situações. 

Pensando pelo lado da empresa, esses direitos servem também como uma segurança, e funcionam como um apoio para que ambas as partes sejam profissionais e a empresa mantenha suas relações de forma saudável e respeitosa. 

Os direitos trabalhistas são também uma forma legalizada, com seus colaboradores ou mesmo como calcular esses direitos trabalhistas, evitando assim processos trabalhistas ou até mesmo pagamento de multas. 

Os principais direitos dos trabalhadores

Décimo terceiro salário

Um dos direitos trabalhistas mais conhecidos é o 13ª salário que se trata de um pagamento extra que todos os trabalhadores da CLT recebem anualmente. Ele costuma ser pago em uma ou duas parcelas, o que pode variar de empresa para empresa. 

Existe também a possibilidade de a empresa realizar o pagamento do décimo terceiro de forma antecipada, podendo ser nas férias do trabalhador ou no mês de aniversário do profissional. É muito comum algumas empresas parcelarem  o 13º salário, a primeira parcela deve ser paga até o mês de novembro e a segunda parcela quitada até o dia 20 de dezembro.

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

Outro também muito importante é o fundo de garantia do tempo de serviço, ou como é popularmente chamado de  FGTS que serve como uma segurança para os trabalhadores, tendo em vista que as empresas precisam depositar 8% do salário bruto do colaborador no chamado Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Esse valor é uma segurança caso aconteça do colaborador ser demitido sem justa causa, onde ele adquire o direito de sacar integralmente esse valor que foi depositado em sua conta, ao longo do contrato de trabalho.

Horas extras

A lei determina que a jornada de trabalho não pode ultrapassar 44 horas semanais. Por isso, existem as horas extras, que são muito importantes de serem citadas, seu significado já está no seu nome, é o tempo em que o colaborador trabalha além da sua jornada de trabalho. 

Por esse motivo, é pago um valor por hora a mais que o funcionário trabalhou a mais do que a sua jornada oficial de trabalho. Outra forma de compensar esse profissional que precisou trabalhar horas a mais é através do banco de horas, onde o setor de RH contabiliza o total de horas extras realizadas e ao invés de ressarcir o profissional com o pagamento em dinheiro, ele pode abonar em horas trabalhadas, entrando mais tarde, saindo mais cedo, ou até mesmo em dias de folga. 

Férias remuneradas

Um direito que também não pode deixar de ser citado são as férias remuneradas. Todo colaborador, que trabalha no regime CLT, e que cumpriu 12 meses de trabalho, o chamado período aquisitivo, tem o direito de ter 30 dias de férias remuneradas, segundo o artigo 129 e 130 do regime trabalhista. 

As férias podem ser feitas em três períodos, porém um desses períodos deve ser maior que 14 dias e outro dois devem ter no mínimo 5 dias. Além disso, as férias não podem começar antes de um descanso semanal ou que antecedem dois dias de um feriado.

Por fim, a CLT passou por uma reforma no ano de 2017 em que vários pontos da lei trabalhista sofreram modificações essas mudanças ocorreram com a intenção de facilitar a relação entre os colaboradores e as empresas. Algumas delas foram na jornada de trabalho, rescisão de contrato, fracionamento do no período das férias, lei para gestantes e lactantes, pausa para refeição e home office.

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Ter colaboradores felizes em seu trabalho é um dos recursos mais valiosos que uma organização pode ter. Pois, eles são a engrenagem que fazem toda a máquina funcionar. Tendo isso em vista, é muito importante que as empresas consigam entender melhor seus profissionais, buscando identificar as melhores formas de entender seus colaboradores, tornando seu time mais engajado e produtivo. Um fator que muito influencia nesta jornada pela busca do conhecimento e engajamento é o People Analytics, por isso neste artigo vamos explicar o que é People Analytics e suas vantagens para o seu negócio, e como você pode aplicar em sua empresa.

O que é People Analytics?

O People Analytics é um processo que coleta, organiza e analisa diversos dados que estão relacionados ao comportamento dos colaboradores e seu objetivo é identificar e aprimorar a gestão estratégica dessas pessoas.  Pode ser definido como uma metodologia que os líderes de RH aplicam através de uma junção de elementos: tecnologia, experiências individuais, prática estatísticas e dados sobre o negócio e sobre o profissional. 

Com o People Analytics, os profissionais de RH, liderança e gestão de pessoas podem analisar os padrões comportamentais de sua equipe e ajustar problemas como o turnover, desmotivação, entre outros. 

Além disso, o People Analytics nos permite realizar diversas análises relacionadas a produtividade, engajamento e até mesmo perspectivas de crescimento do profissional dentro da organização. Dessa forma, o People Analytics se torna o principal aliado das empresas que desejam ter a certeza de qual tipo de profissional ele está recrutando e retendo, além de ajudar a saber quais são as estratégias que devem ser adotadas para uma gestão de pessoas eficaz e de sucesso. 

Quais são as vantagens do People Analytics? 

Depois de entender o que é o People Analytics e já saber alguns benefícios que essa metodologia oferece, você deve estar se perguntando quais outras vantagens o People Analytics pode ter? Confira quais são: 

Melhor experiência para o colaborador

Cada vez mais tem ficado claro que o sentimento de pertencimento dos funcionários aumenta a produtividade e o engajamento do time. Analisar o quanto esse sentimento de pertencimento é forte, bem como o que contribui para ajudar a melhorar a cultura organizacional da empresa e gerar um ambiente de trabalho mais saudável e tranquilo. 

Retenção de talentos

O People Analytics se tornou uma forma de identificar os motivos causadores por existir a alta taxa de rotatividade dentro da organização. As análises oferecidas pelo People Analytics dizem para as empresas qual é o motivo que fazem eles saírem ou permanecerem na empresa. 

Desenvolvimento individual mais eficaz

Com o  People Analytics, as empresas conseguem identificar com mais facilidade se os profissionais estão aproveitando ao máximo as oportunidades de aprendizado. Possibilitando assim, um melhor desenvolvimento individual de cada funcionário, além de ajudar a perceber se depois das novas habilidades desenvolvidas eles estão fazendo o uso de todo o conhecimento e experiência oferecida a eles durante o processo de desenvolvimento. 

Oportunidade de aplicar novas ações para o time

O People Analytics também ajuda as empresas a analisarem toda a vida profissional de um colaborador. Rastreando as informações que estejam relacionadas ao seu desempenho e comportamento com clientes, fornecedores, colegas de trabalho, liderança e até mesmo a forma como é utilizado o seu tempo de trabalho. Com todas essas informações coletadas o People Analytics oferece os melhores insights sobre os colaboradores ajudando a moldar novas ações para o time, buscando o aumento da motivação, retenção e engajamento. 

Deu pra entender o que é People Analytics? Então, coloque em prática e melhore os resultados do seu negócio. O People Analytics sem dúvida é o ideal para diversas práticas de gestão de pessoas.

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Entra ano e sai ano e as tendências vão sempre mudando, surgem novas atualizações, tecnologias e até mesmo novas estratégias. Independente do setor ou segmento em que você atua isso nunca vai mudar e isso não é diferente para o setor de recursos humanos, muito pelo contrário, cada vez mais as tendências e novidades dessa área, que é tão importante dentro de uma empresa, tem evoluído e com uma velocidade muito maior. 

Mas, não se engane, pois os desafios continuam os mesmos, para o RH os objetivos sempre serão: atrair, recrutar, reter, desenvolver e acompanhar o desempenho e performance do profissional. Por isso, separamos para você, caro leitor, as principais tendências de RH para 2022 que você não pode perder. Afinal, sabemos que empresas que possuem no seu time profissionais antenados no que há de mais atual no mercado acabam se destacando das demais. 

Vamos ver a seguir as principais tendências de RH para 2022 que você não pode perder. Confira! 

1. Gamificação

A gamificação, sem dúvida, se tornará muito mais forte para o setor de RH em 2022. Em muitas empresas ela já vem se destacando, porém a tendência é que se torne muito mais presente dentro de mais empresas e se aprimore cada vez mais. 

Atualmente, a gamificação tem maior força em campanhas de endomarketing e para treinamento de equipe, ajudando na retenção de informações e engajamento dos times. Porém, sabemos que por estar ganhando cada vez mais espaço, a tendência é que a gamificação seja aplicada em diversas outras frentes como, por exemplo, gestão de metas e resultados, cultura organizacional, feedbacks e dentre outras inúmeras possibilidades. 

2. Aumento no uso da I.A 

Já faz um tempo que falamos sobre o tema inteligência artificial aqui em nosso blog, e cada vez mais a I.A tem ganhado mais espaço dentro do RH e vem se tornando uma das tendências mais fortes para 2022. 

Diversas empresas já entenderam o impacto da inteligência artificial e estão aproveitando para desenvolver cada vez mais a produtividade do time através de softwares que possuem a inteligência artificial focada em gestão de performance e resultados. 

Além disso, a inteligência artificial não está focada somente em ajudar na gestão de performance e resultados, mas também em agilizar e automatizar muitos dos processos burocráticos internos que o RH acaba enfrentando em seu dia-a-dia. 

3. People Analytics

O termo People Analytics também se tornou um assunto muito falado entre gestores do setor de RH das empresas, e com esse crescimento o People Analytics promete para 2022 ser cada vez melhor e mais utilizado. 

Atualmente existem sistemas focados nesta tendência, que buscam coletar, armazenar e integrar dados que ajudem a ter um melhor entendimento dos seus colaboradores. Os sistemas que possuem o People Analytics são utilizados para diversas funções, tais como: avaliar o desempenho do time, entender melhor o perfil de quem está sendo contratado, estabelecer um perfil comportamental, e até mesmo  para planejar ações focadas no capital humano. Embora existam diversas ferramentas disponíveis para que o RH trabalhe o People Analytics, para 2022 a tendência é que elas sejam aperfeiçoadas. 

4. Mobilidade para o RH 

A cada dia que passa a era dos smartphones se torna cada vez mais presente em nossas vidas. Nos últimos anos nós nos tornamos cada vez mais dependentes do celular e temos a necessidade de ter acesso às informações de qualquer hora e lugar, e o maior aliado para que isso aconteça é a mobilidade. 

Os recursos tecnológicos dos nossos celulares estão nos fazendo companhia a todo momento e se tornou cada vez mais presente para o setor de RH, trazendo dinamismo e facilidade. 

Muitas vezes as empresas de software SaaS pensam em mobilidade apenas para os profissionais que passam a maior parte do tempo fora do escritório, mas com a pandemia o cenário mudou um pouco, atividades que antes só podiam ser desempenhadas dentro do escritório e na frente do desktop, hoje podem ser feitas de qualquer lugar, e consequentemente a mobilidade se tornou cada vez mais desejada por essa geração de profissionais que desejam crescer junto com essa era de evolução tecnológica.

Como podemos ver até aqui, separamos 04 das principais tendências de RH para 2022 que você não pode perder. E para concluir, a nossa dica final é: Observe quais são os processos utilizados dentro da sua empresa e no setor de RH que se tornou arcaico e apenas atrapalha a produtividade da equipe. Invista nesses recursos que listamos para aprimorar e desenvolver ainda mais a rotina e resultados da sua equipe. 

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Atualmente o mercado de trabalho tem evoluído rapidamente e a tendência é que se desenvolva em uma velocidade cada vez maior. E para reter os melhores talentos dentro da sua empresa, as empresas precisam acompanhar esse novo ritmo. Por isso, no artigo de hoje vamos entender o que é gestão por competências e tudo  que você precisa saber. 

A gestão por competência ajuda a aumentar a integração de modo geral dentro das organizações, ajudando nos processos de tomada de decisão e favorecendo o ganho de bons resultados no negócio.

O que é gestão por competências?

Sabemos que competências são os conhecimentos, atitudes e habilidades que uma pessoa possui. Logo o termo gestão por competências é baseado em um tipo de gerenciamento com o objetivo quais são os pontos fortes e a serem desenvolvidos em um profissional, geralmente o setor de RH fica responsável por identificar e desenvolver essas competências, os profissionais de RH responsáveis por essa demanda geralmente ocupam o cargo de business partner. 

A partir do momento em que esses pontos são identificados é elaborado um plano de aprimoramento e desenvolvimento dessas competências  com o objetivo de melhorar o desempenho dos colaboradores e, consequentemente, alavancar os resultados obtidos pela empresa. 

Como posso aplicar a gestão por competências?

Para aplicar a gestão por competências, inicialmente, você deve elaborar um perfil ideal de competências que é desejado para um profissional de um determinado cargo ou setor. Após isso, identifique quais são os graus de importância para cada competência, desta forma você conseguirá delimitar e equilibrar as expectativas da empresa, e de todo o time, pois você identifica onde eles querem chegar e o que precisa ser desenvolvido para eles atingirem esse objetivo. 

Após essas duas primeiras etapas de planejamento onde foi selecionado as competências do profissional ideal para a função é hora de partir para a prática, para isso é preciso acompanhar quais são os pontos fortes no conceito de gestão por competências e o que ainda precisa ser desenvolvido. Para isso, é essencial que a comunicação seja constante antes, durante e depois do processo de implantação, para garantir que seja tudo muito claro. 

Principais modelos de gestão por competências.

Existem alguns modelos de gestão por competências cada modelo tem mais ênfase em uma característica profissional, mas existem 03 principais tipos de competências que são: técnicas, comportamentais e funcionais. A seguir vamos conhecer um pouco de cada um desses 03 principais tipos. 

1. Competências técnicas.

As competências técnicas são conhecidas como hard skills, estas são habilidades adquiridas ao longo do tempo com a experiência ou até mesmo através da capacitação profissional. Ou seja, os hard skills são conhecimentos específicos necessários para o exercício de cada profissão. 

As competências técnicas podem ser desenvolvidas através de cursos, treinamentos, graduações e até mesmo um acompanhamento mais próximo de um profissional mais experiente. O principal objetivo é dar insumos e o conhecimento necessário para que o profissional consiga se desenvolver em suas competências, e exercer suas tarefas da melhor forma possível. 

2. Competências comportamentais.

As competências comportamentais estão relacionadas à personalidade do profissional. Elas ajudam a entender como cada profissional lida com as pessoas à sua volta e como é a sua reação diante de cada situação.

As competências comportamentais são conhecidas como soft skills, as competências comportamentais são referentes as atitudes do colaborador e são importantes para entender quais perfis mais se encaixam em cada time ou cargo.

3. Competências funcionais.

As competências funcionais estão relacionadas a outras características também importantes para o desempenho de uma determinada função ou atividade. 

As competências funcionais estão relacionadas ao que é necessário para cada função e pode variar de acordo com o cargo, setor em que trabalha e principalmente nível de senioridade. 

Os impactos da gestão por competências.

Utilizar corretamente a gestão por competências ajuda a transformar a situação do seu negócio, favorecendo a empresa e os colaboradores. É importante valorizar os profissionais de modo que eles estejam satisfeitos com o cargo em que ocupam, aumentando consequentemente a satisfação, a motivação e principalmente a diminuindo o turnover.

Além disso, a empresa consegue fazer com que as habilidades-chave sejam desenvolvidas, ajudando no desenvolvimento dentro da empresa. Desta forma, a empresa coleta resultados de forma muito mais rápida. 

A gestão por competências tem crescido cada vez mais dentro das organizações, pois elas entenderam que não é somente um valor investido em determinado profissional e sim diversos outros fatores que estão relacionados ao crescimento da empresa e satisfação dos profissionais. 

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Cuando se trata de retener el talento, los profesionales de RRHH se enfrentan a varios retos, ya que atraer y retener a buenos profesionales es un punto que afecta a varios otros factores dentro del sector de RRHH. Debemos tener en cuenta que uno de los principales activos de una organización son sus buenos profesionales, ya que acaban convirtiéndose en esenciales para el buen funcionamiento de la empresa. 

Pero, ¿cómo puede RR.HH. descubrir a estos buenos profesionales y, lo que es más importante, retenerlos en su empresa? Teniendo esto en cuenta, hemos reunido 6 pasos para mejorar su estrategia de RRHH y retener el talento sin complicaciones. 

Primer paso: Comprender la importancia de invertir en la retención del talento. 

Los profesionales con talento suelen ser hasta 8 veces más productivos que otros empleados con un rendimiento medio. En otras palabras, contar con equipos con profesionales de talento es una excelente estrategia para obtener los mejores resultados, además de ser un factor crucial a la hora de definir la magnitud del esfuerzo que la empresa deberá invertir para alcanzar sus objetivos y seguir reteniendo y atrayendo talento.

Otro factor importante en el que trabajan mucho los profesionales de RR.HH. es el tema de la facturación  o como también se conoce a la tasa de rotación. Las empresas que trabajan para retener el talento acaban por no sufrir este indicador, lo que lleva a su empresa y a su estrategia de RRHH al siguiente nivel. 

Segundo paso: Construir un viaje constante de retención del talento. 

RRHH es el puente entre la empresa y los profesionales que contratan. RRHH es el departamento responsable de encontrar al profesional ideal y de llevar a cabo todo el proceso de contratación, pero eso no es suficiente. Después de la contratación, los profesionales de RRHH también son responsables de construir un camino constante y saludable de retención del talento. 

Al igual que la empresa, los profesionales de RRHH tienen que darse cuenta de que el profesional dentro de la empresa es como un cliente interno de la misma, y que necesita el mismo cuidado y atención que su cliente externo.

Tercer paso: Ofrecer salarios justos y prestaciones competitivas con el mercado laboral.

Para atraer y retener el talento debe ser transparente y hacer que su área de remuneración sea lo más estratégica y bien estructurada posible. Mantén una política clara, transparente y justa a la hora de pagar los salarios y beneficios de tu equipo.

Cuarto paso: una cultura y un clima organizativo bien alineados.

Acabamos de hablar de la importancia de los beneficios y de los salarios justos y competitivos, pero esto no siempre es lo más importante para un empleado de alto rendimiento, y cada día este tipo de pensamiento es más común entre los profesionales. Los empleados buscan una mayor tranquilidad en su vida personal y profesional, por lo que las empresas que ofrecen una cultura y un clima organizativos bien alineados y, sobre todo, saludables, tienen una enorme ventaja competitiva. 

Es un gran diferenciador para una empresa poder ofrecer un ambiente tranquilo y armonioso para su equipo, que permita a sus profesionales tener un equilibrio entre su vida personal y profesional. El hecho es que cuanto mejor sea la calidad de vida de sus empleados, mejor será su productividad y rendimiento.

Quinto paso: buena gestión y comunicación.

Uno de los factores que también influyen en una cultura y un clima organizativos bien alineados es el diálogo, que sin duda es la base de toda relación sana, ya sea personal o profesional. 

Por eso es importante promover una política de comunicación flexible y cordial, y es muy importante que esto vaya más allá del conocido endomarketing. Busca el interés y el compromiso de tus profesionales, fortaleciendo cada vez más esta relación y tratando siempre de conocerlos lo más posible. 

Sexto paso: elabora un plan de carrera y campañas de incentivos.

Hemos llegado al sexto y último paso: para tener éxito a la hora de atraer y retener el talento, debe perfeccionar constantemente su entorno de trabajo, de acuerdo con los elementos que hemos enumerado a lo largo de este artículo. 

Sin embargo, además de los puntos mencionados anteriormente, es necesario crear un clima competitivo sano y de colaboración. Los profesionales de alto rendimiento suelen requerir una gestión mucho más eficaz y están llenos de nuevos retos que afrontar. 

Por ello, es indudable la importancia de que su empresa cuente con un plan de carrera bien diseñado para cada profesional, función, sector y equipo. 

Ahora que has llegado al final, aprovecha para revisar tus procesos y asegurarte de que tu empresa está aplicando estos 6 pasos para mejorar tu estrategia de RRHH y retener el talento. Siguiendo estos pasos, podrás comprender mejor las necesidades de tus empleados y aumentar la productividad de todo tu equipo.

Para estar aún mejor preparado, lea estos artículos que hemos reunido para usted:

• ¿Qué es un PDI y cómo se elabora un Plan de Desarrollo Individual?
• Tecnología en RRHH: ¿Qué repercusiones tiene y cómo aplicarla?
• La importancia de la creatividad y la innovación en las empresas.

¡Disfrute del contenido y tenga una buena lectura!

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