Mary Kay Ash: Pioneirismo e Empoderamento feminino

Mary Kay Ash é uma figura icônica no mundo das vendas, conhecida por fundar a Mary Kay Cosmetics. Ela desafiou as normas da época e construiu assim um império de vendas diretas, com um dos sistemas de bonificação de vendas mais conhecido no mundo, proporcionando oportunidades de empreendedorismo para mulheres de negócio ou que queriam ingressar no mercado de vendas.

Portanto, seu legado continua a inspirar milhões, demonstrando que as mulheres podem alcançar o sucesso em um campo tradicionalmente dominado por homens.

Indra Nooyi: mulheres de negócio trazendo Inovação

Indra Nooyi, ex-CEO da PepsiCo, é outro exemplo inspirador de liderança feminina no mundo das vendas. Ela transformou a empresa com sua visão inovadora e liderança forte, mostrando, assim, que as mulheres podem liderar em qualquer setor, incluindo o varejo de alimentos e bebidas. Dessa forma, Nooyi quebrou barreiras e provou que o sucesso nas vendas não conhece limites de gênero.

Luiza Trajano: Empreendedorismo e oportunidade para mulheres

Luiza Trajano, presidente do Conselho de Administração do Magazine Luiza, é uma líder inspiradora que transformou uma pequena loja em uma das maiores varejistas do Brasil. Sua determinação e visão estratégica destacam como as mulheres estão deixando sua marca no mundo dos negócios. Trajano é, portanto, um exemplo de como o sucesso pode ser alcançado com trabalho árduo e perseverança, independentemente do gênero.

Ursula Burns: Superando Obstáculos e Inspirando outras mulheres

Ursula Burns, ex-CEO da Xerox, é uma verdadeira pioneira no mundo corporativo. Ela foi a primeira mulher afro-americana a liderar uma empresa listada na Fortune 500, demonstrando que a determinação e a habilidade podem superar qualquer obstáculo. Por isso, Burns inspirou uma geração de profissionais, mostrando que o sucesso não está limitado à cor da pele ou ao gênero.

Barreiras que as Mulheres de Negócio enfrentam no Mercado de Vendas e Varejo

Existem avanços significativos, no entanto as mulheres ainda enfrentam desafios no mercado de vendas e varejo. Entre as principais barreiras estão:

1. Estereótipos de Gênero: Muitas vezes, as mulheres são subestimadas em ambientes de vendas e varejo, pois estão sujeitas aos estereótipos de gênero, que as veem como menos assertivas ou competente.

2. Falta de Representatividade: A falta de mulheres em cargos de liderança no setor de vendas e varejo pode criar um ambiente desmotivador para aquelas que aspiram a posições de destaque. Além disso, A ausência de modelos femininos pode dificultar a visualização de possíveis trajetórias de carreira.

3. Equilíbrio Trabalho-Vida Pessoal: As demandas do trabalho no setor de vendas e varejo podem ser intensas, portanto o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal pode ser afetado, especialmente para as mulheres que comumente acumulam mais responsabilidades familiares.

4. Acesso Limitado a Oportunidades de Desenvolvimento: As mulheres podem enfrentar dificuldades para acessar oportunidades de desenvolvimento profissional, como treinamentos, mentoria e networking, o que pode limitar seu crescimento na carreira.

Celebrando as Conquistas das Mulheres e Comprometendo-se com a Mudança

Em suma, à medida que celebramos as conquistas das mulheres inspiradoras no mundo das vendas e do varejo, também reconhecemos os desafios contínuos que enfrentam. É essencial que as empresas e a sociedade como um todo se comprometam a eliminar as barreiras que impedem o pleno avanço das mulheres no mercado de trabalho. Por isso, ao investir em diversidade, equidade e inclusão, podemos criar um futuro onde todas as mulheres tenham a oportunidade de alcançar seu pleno potencial no mundo dos negócios.

O que você tem feito para reconhecer as mulheres nas equipes da sua organização? Saiba como o reconhecimento e a prática de feedbacks pode fazer suas vendedoras se sentirem mais valorizadas e motivadas profissionalmente.

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Cuando una empresa no tiene implantada una cultura organizativa para la transformación digital y, de repente, decide introducirla, en lugar de convertirse en una acción beneficiosa, puede convertirse en todo un reto para toda la empresa. Por eso hemos decidido ayudarle a comprender la importancia del papel de la cultura organizativa y la transformación digital en las organizaciones, y también a ayudarle en su camino hacia el éxito.

En primer lugar, es esencial que la cultura organizativa de su empresa sea saludable. Cuando la cultura de la empresa no está bien alineada y definida entre todo el equipo, es más difícil introducir nuevos sistemas en la empresa.

Así que piense en todas las etapas, fases y sectores de su empresa, desde la estructura jerárquica de funciones y responsabilidades hasta el sistema de gestión y la ejecución de las tareas cotidianas. El conjunto de prácticas, principios y actitudes dentro de una empresa son fundamentales para la alineación de la cultura organizativa y la transformación digital.

Bueno, pensar en cada etapa y entender la necesidad de ajustar y definir estos puntos puede parecer fácil, pero hay varios desafíos antes de tener una cultura organizacional alineada con la transformación y evolución digital. He aquí un poco sobre el desafío de esta transformación cultural.

Sabemos que para las empresas ya establecidas en el mercado es todo un reto llevar a cabo una transformación cultural dentro de la organización para prepararse para la nueva era digital. Uno de los principales cuellos de botella en la era de la transformación digital es la falta de una cultura organizativa sólida y bien estructurada.

Una encuesta realizada por ,McKinsey, empresa estadounidense líder en consultoría empresarial, revela que una cuarta parte de las empresas participantes en la encuesta afirman que su mayor reto es tener una cultura organizativa contraria al riesgo y la experiencia, mientras que 20% de las demás empresas creen que la falta de comprensión de la cultura de la empresa es un impedimento para la evolución digital.

La importancia de la cultura organizativa y la transformación digital.

Una empresa que se prepara para un futuro digital significa que también se preocupa por desarrollar capacidades en actividades digitales, donde las personas estén preparadas para recibir las nuevas tecnologías, siempre formándose en conjunción con los objetivos y pilares de la organización.

En ocasiones, muchas empresas se ven limitadas por la falta de recursos, talento y conocimientos disponibles, e incluso por priorizar otras necesidades más acuciantes. Aún con todos estos factores, algunas empresas están poniendo sus energías en esta nueva era e ideando recursos para adaptarse y atravesar la transformación digital de la mejor y más actualizada manera posible.

La misma encuesta realizada por McKinsey señalaba que alrededor de 90% de las empresas han madurado digitalmente, y que estas empresas también han madurado los procesos internos, comprometido el talento y generado nuevos modelos de negocio, lo que ha hecho que sea extremadamente importante integrar la transformación digital con la estrategia global de la empresa.

Ya entendemos que, incluso con las dificultades y los retos a lo largo de este proceso, el impacto y los resultados son importantes para el crecimiento de las empresas. Sin embargo, sabemos que el proceso de adaptación de la cultura organizacional a la transformación digital será largo y laborioso. Para ayudarte, aquí tienes algunos puntos que podrían facilitar este proceso.

Sea un líder activo.

Para atravesar la transformación digital de forma completa, es crucial que el liderazgo esté presente y activo en el apoyo a toda la organización a lo largo del proceso. Merece la pena destacar que este apoyo tiene que ir más allá del liderazgo; ahora es el momento de formar a otros profesionales que tengan más conocimientos para ayudar a liderar a aquellos que tengan dificultades.

También es importante que los líderes cambien su forma de dirigir y tomar decisiones, siendo más participativos, para estar a la altura del nuevo modelo de negocio y aprovechar las oportunidades digitales que la empresa adquirirá con el cambio.

Integrar todas las áreas

En cuanto las organizaciones empiezan a integrar áreas entre sí, eliminan el ruido entre departamentos, generando equipos preparados para llevar a cabo todo el proceso de principio a fin con organización, normalización y colaboración.

Es parte del proceso de transformación digital integrar las áreas y también permitir que cada departamento tenga el conocimiento necesario de cómo funcionan las etapas de los procesos de cada sector.

Calcula los riesgos.

En la era digital, sabemos que se corren muchos riesgos, pero el mayor de todos es cuando una empresa no se anticipa para calcular y predecir los posibles riesgos o problemas que puedan surgir.

Las empresas de este mundo suelen necesitar líderes abiertos a asumir riesgos y a calcular posibles salidas a los retos. La era digital permite realizar varios experimentos al mismo tiempo y medir lo que aporta o no rentabilidad a la empresa. Sabemos que probar nuevas posibilidades puede implicar complicaciones, incluso financieras, pero al mismo tiempo se tiene la posibilidad de descubrir nuevas acciones de gran valor.

La nueva era digital evolucionará constantemente, por lo que hay que tener siempre la agilidad dentro de la empresa para seguir el ritmo de la transformación y, lo más importante, recordar siempre que la cultura organizativa desempeñará un papel crucial en la transformación digital de cualquier empresa, incluso de aquellas que ya están integradas y viviendo en esta nueva era.

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Dar feedbacks independente de ser positivo ou negativo é considerado uma prática essencial para o desenvolvimento profissional dos colaboradores. Essa prática tem se tornado cada vez mais presente e essencial no cotidiano das empresas, pois é com a prática de dar feedbacks que os líderes aproveitam para reconhecer bons resultados, mas também para apontar pontos de melhoria ou orientar uma melhor execução da tarefa. Confira quais são as práticas essenciais para dar feedbacks positivos e negativos.

Vale lembrar que além de ser uma prática importante esta ação precisa ser um ato construtivo, pois quando um feedback é mal conduzido ou até mesmo não acontece pode acabar impactando na queda de desempenho e resultado do colaborador, e comprometendo até mesmo a produtividade de todo time.

Ao longo deste artigo vamos abordar esta prática mais a fundo e falar sobre práticas essenciais para dar feedbacks positivos e negativos.

Afinal o que é e como surgiu a prática do Feedback?

O termo feedback vem do inglês que significa “realimentar” ou “dar uma resposta”. Dentro da área de gestão de pessoas essa prática é muito importante para desenvolvimento pessoal e profissional tanto de quem dá como de quem recebe o feedback.

O feedback é muito mais do que simplesmente reconhecer ou advertir alguém por determinado comportamento ou tarefa realizada. O principal objetivo da prática de dar feedback é desenvolver e aprimorar as habilidades e construir um relacionamento de confiança entre o profissional e o líder.

Qual a importância de dar feedback?

Sabemos que o feedback ajuda a acompanhar e desenvolver o desempenho do colaborador, identificando e ajustando os pontos positivos e negativos, além de ser um fator de grande importância na hora de realizar uma avaliação de desempenho.

O ato de dar feedbacks não necessariamente precisa acontecer somente junto com as avaliações de desempenho, mas precisa acontecer constantemente para que a empresa possa contribuir para o desenvolvimento e retenção de talentos é importante ter uma cultura de feedback.

Além disso, o ato de dar feedback não deve acontecer de forma unilateral ou seja do líder para o liderado, mas também de forma contrária. O feedback é uma ferramenta importante para todas as áreas da empresa independentemente do nível hierárquico.

Como diferenciar um feedback positivo de um negativo?

Pode até parecer óbvio, mas existem diferenças que fazem total sentido. Principalmente porque eles não devem acontecer em qualquer momento e situações.

Por exemplo, um feedback positivo pode ser dado em público, como falar de um bom comportamento, atitude proativa ou até mesmo a facilidade em resolver alguma questão em específico.

O feedback positivo também é importante para mostrar que o desenvolvimento do colaborador tem sido notado e que a empresa se preocupa com sua performance além dele saber que suas atitudes vêm sendo reconhecidas e recompensadas.

Já o feedback negativo e apesar de carregar este nome muitas vezes se torna mais importante do que o feedback positivo. É através dele que os líderes evidenciam os pontos de melhoria e até mesmo o que tem afetado o seu desempenho no cotidiano da empresa.

Mas, claro, assim como o feedback positivo o negativo precisa ser realizado adequadamente, diferente do positivo também ele precisa ser aplicado de forma individual ou seja não em público, desta forma você não estará expondo e nem envergonhado o profissional.

Além de tudo, o feedback negativo precisa ser alinhado entre os líderes e os liderados para que desta forma o profissional de desenvolva e eleve sua performance. E por se tratar de um feedback negativo não deixa com que o colaborador se sinta desconfortável ou desmotivado, mas que ele se sinta motivado a melhorar cada vez mais. Por isso, pense bem nas palavras que vai utilizar e em seu tom de voz, mostre para ele que você não está ali para apontar os erros e sim que tem a intenção de ajudá-lo.

Lembre-se o feedback deve ser uma prática constante e saudável dentro da empresa e todos independente do nível hierárquico precisa dar e receber feedback.

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Si ha llegado hasta aquí, probablemente esté buscando mejorar la gestión del rendimiento y los resultados de su empresa, ¿verdad? Entonces, ¡estás en el lugar adecuado! La herramienta de gestión del rendimiento y los resultados desarrollada por AchieveMore le ayuda a gestionar sus resultados de forma sencilla y transparente. Descubra por qué debería invertir en una herramienta de gestión del rendimiento y los resultados.

Por eso hemos decidido enumerar para usted las principales razones para invertir en una herramienta de gestión del rendimiento y los resultados, la plataforma de gestión del rendimiento y los resultados más completa del mercado. Descúbralas a continuación:

Agilidad y asertividad en la información.

La herramienta de gestión del rendimiento de AchieveMore le ayuda a ser ágil y asertivo a la hora de comprobar el rendimiento y los resultados del equipo. Esto hace que sea mucho más fácil y práctico tomar decisiones y crear planes de acción en función de las necesidades del equipo o de la empresa en su conjunto.

Nuestro objetivo es que usted reconozca y recompense a su equipo por los resultados obtenidos. Por ello, hemos desarrollado una calculadora para el cálculo de la retribución variable y las campañas de incentivos, con el objetivo de ayudar a nuestros clientes a ser asertivos y fáciles con la información y los importes a retribuir.

Flexibilidad y adaptación a sus normas empresariales.

Teniendo en cuenta que cada empresa tiene sus particularidades, métricas, objetivos e indicadores específicos a medir, configuramos nuestra herramienta de acuerdo con los estándares y particularidades de cada cliente. Nuestro objetivo es facilitar no sólo la gestión de equipos, sino también la administración de las reglas de la campaña de remuneración variable o incentivos que se pagará a cada uno de los talentos de la empresa.

Facilidad de contratación y aplicación

Sabemos que, a menudo, una de las mayores dificultades a la hora de contratar e implantar un software de gestión del rendimiento son los inconvenientes causados a la hora de firmar el contrato y los retos que surgen durante la implantación.

Por eso hemos pensado en todas las fases del proceso para que nuestra herramienta de gestión del rendimiento esté en marcha en un abrir y cerrar de ojos y genere resultados para su empresa.

Apoyo total

AchieveMore cuenta con un equipo de asistencia dedicado, que ofrece a los administradores de la herramienta la seguridad necesaria para trabajar y gestionar datos importantes de la empresa.

A través de la tecnología buscamos alinear practicidad y simplicidad, por eso nuestro equipo de soporte es experto en lo que hace.

¿Qué le parecería saber un poco más sobre AchieveMore y reserve una demostración gratuita?

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Antes de saber cuáles son los 4 indicadores más utilizados en el análisis de resultados, hay que saber qué son los indicadores y qué significan.

Los indicadores de resultados, también conocidos como Indicadores clave de rendimiento ; este acrónimo KPI procede del inglés Indicador clave de rendimientoque se traduce como indicador clave de rendimientoEn resumen, estos indicadores sirven para medir el rendimiento de un equipo.

A entender qué es un KPI y su importancia para realizar análisisLea nuestro artículo anterior, en el que comprenderá mejor la importancia de contar con el KIP en sus estrategias. (pulse aquí)

En este artículo, hemos enumerado los 4 indicadores más utilizados para analizar el rendimiento de un equipo de ventas. Comprueba cuáles son estos indicadores a continuación:

1 - La importancia de la facturación

El volumen de negocio es un indicador muy importante porque muestra los ingresos financieros de una empresa procedentes de sus actividades económicas durante un periodo determinado. En general, el volumen de negocio de una empresa se mide mensual, semestral o anualmente, pero esto depende de las necesidades de cada empresa.

La facturación es muy importante para el departamento de ventas de una empresa, porque los objetivos de los equipos de ventas se determinan en función de la facturación media. Así que asegúrate de analizar la facturación de tu empresa en función de tu objetivo de ventas.

2 - Positivización del cliente

La positividad del cliente es un indicador de ventas que le ayuda a identificar el número de clientes que realizan una compra en un periodo determinado. Hacer un seguimiento de la positividad del cliente garantiza que puedas controlar qué clientes permanecen activos en una cartera determinada y con qué frecuencia compran.

Para mantener una buena cartera, es importante fijar objetivos de positivización y estos objetivos deben estar vinculados a la combinación de productos y servicios que ofrece la empresa, ya que así se evitará que los vendedores se centren únicamente en positivizar a los clientes a través de diversas pequeñas ventas.

3 - El indicador de productividad

El indicador centrado en medir la productividad es un KPI que puede darle una visión práctica de los resultados de su funcionamiento dentro de la empresa.

En el sector de las ventas, este indicador suele utilizarse para comparar los resultados de un vendedor en un periodo determinado, por ejemplo: un mes el vendedor cerró x contratos nuevos y al mes siguiente esta cifra aumentó, lo que significa que la productividad de este profesional aumentó en comparación con un periodo determinado.

4 - Precio de venta

En resumen, el indicador de precio de venta es el importe que se cobra por un determinado producto o servicio. A menudo no estamos cobrando el precio adecuado por la venta de un determinado producto o servicio, y con el tiempo esto acaba poniendo en peligro la rentabilidad de la empresa.

Cobrar el precio de venta adecuado también puede aumentar la competitividad entre su empresa y sus competidores, así que asegúrese de medir este indicador y calcularlo siempre de forma justa.

Ahora que conoce los 4 indicadores de ventas más utilizados, aproveche para estructurar su equipo y centrar sus esfuerzos en los puntos más importantes del proceso de ventas. Con la información de estos KPI a mano, tendrás la información que necesitas para tomar decisiones más asertivas.

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Em um recente artigo publicado na HBR (que pode ser acessado na integra através deste link), Mark Roberge, chief revenue officer da HubSpot, relata como desenhou com destreza um sistema de recompensa que o levou a alcançar os ambiciosos objetivos traçados por sua empresa ao longo dos 7 últimos anos.

O segredo deste sucesso não está somente na decisão de implementar um sistema de recompensa, mas em como fazê-lo de maneira contundente. É possível identificar na fala de Roberge alguns pontos-chave que foram determinantes para o sucesso de sua empreitada.

O primeiro deles é, sem duvida, o alinhamento das métricas de recompensa com os objetivos estratégicos da companhia. Embora pareça óbvio ao primeiro olhar, muitas vezes as empresas tendem a definir suas métricas de acompanhamento e recompensa baseadas em critérios como disponibilidade de informação ou facilidade de operacionalização, e acabam se esquecendo de analisar nesta matriz de decisão a relevância destas no atingimento dos objetivos-chave da organização. Se não há alinhamento com a estratégia, não há impacto nos resultados!

Outro ponto crítico mencionado por Roberge diz respeito à simplicidade. Planos de recompensa só são eficazes quando os indivíduos avaliados entendem com precisão as alavancas e os potenciais de ganho de seus modelos. As mecânicas destes modelos devem ser simples o suficiente para que todos na organização sejam capazes de declamá-las, sem pestanejar. A beleza dos modelos de recompensa reside na incorporação dos desafios propostos no dia a dia de cada colaborador. Sem um pleno entendimento do plano, isto não ocorrerá e seu time dificilmente irá perseguir os objetivos da forma esperada.

Há ainda outros fatores críticos de sucesso implícitos neste contexto. É importante atribuir as métricas definidas aos indivíduos de fato capazes de influenciá-las, e elaborar objetivos que sejam ao mesmo tempo desafiadores e alcançáveis. Tomando estes cuidados e proporcionando um ambiente de acompanhamento transparente e colaborativo, você manterá seu time engajado e terá todos buscando um objetivo comum: o sucesso de sua empresa.

¿Funcionan realmente los sistemas de recompensa basados en el mérito?

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AchieveMore no varejo: mais transparência e meritocracia na Livraria Cultura Uma história de sucesso empresarial. Assim pode ser definida a trajetória da Livraria Cultura que soma quase 70 anos de atividades no Brasil. A empresa, fundada em 1947 por Eva Herz (1911-2001), é referência no mercado brasileiro e conta hoje com a colaboração de mais de 2 mil funcionários. E nesta rede varejista podemos encontrar a maior livraria do país, uma loja com 4.300 metros quadrados.

Muitos são os diferencias da Livraria Cultura, mas com certeza podemos destacar o empenho e excelência de seus colaboradores em oferecer ao público um conceito que vai além da simples venda de livros. Empenho este que é amparado por um plano corporativo de alto desempenho em serviços alinhado a uma política eficiente de meritocracia.

E, dentro deste cenário, a AchieveMore tem ajudado a empresa a atingir cada vez mais seus objetivos, possibilitando que gestores e vendedores acompanhem, de forma simples e objetiva, suas metas e resultados, e também garantindo que os mesmos entendam com clareza as regras de remuneração em função do desempenho.

Segundo Renato Komatsu, Coordenador de Remuneração da Livraria Cultura, depois da implantação do software AchieveMore “já é possível observar que hoje temos muito mais transparência na forma de remunerar” e que “o fato de ser online possibilita ao vendedor acompanhar suas metas diariamente e principalmente ver o quanto receberá de remuneração variável”.

Além disso, ele acredita que o uso da ferramenta ajuda, entre outras coisas, a disseminar (e fortalecer) aspectos da cultura corporativa, uma vez que as metas colocadas na AchieveMore são o reflexo dos objetivos e diretrizes estratégicas da empresa.

E para nós da AchieveMore é uma grande satisfação poder contribuir com esta história, em mais uma parceria de sucesso que nos permite realizar nosso propósito de oferecer o melhor software para suportar a cultura de meritocracia e o modelo de gestão à vista. Tudo de uma maneira confiável, simples, ágil e eficiente. AchieveMore no varejo: mais transparência e meritocracia na Livraria Cultura

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Heinz adota metas individuais Desde que pagaram 23 bilhões de dólares para comprar a fabricante de alimentos americana Heinz junto com Warren Buffett, os executivos do fundo brasileiro 3G — criado por Jorge Paulo Lemann — se mantiveram em silêncio. No fim de novembro (2013), o carioca Bernardo Hees, presidente da Heinz, deu as primeiras pistas de seu plano num evento fechado a clientes da consultoria Falconi.

Desde sua chegada, a Heinz trocou 11 dos 12 principais executivos e demitiu 1.300 funcionários. Até a impressão de papéis foi limitada a 200 páginas por mês para cada funcionário. Tudo para pagar os 12 bilhões de dólares de dívidas que financiaram a aquisição.

Mas Hees garante que vai deixar intactas as áreas de vendas e marketing. “Não entendo o suficiente desses setores”, disse Hees, que contratou a Falconi para elaborar um plano de melhoria de suas 72 fábricas.

Nos últimos meses, 1.300 funcionários da Heinz passaram a ter metas individuais. “Antes, todo mundo ganhava bônus, mesmo sem boa performance”, afirmou Hees. Esses tempos ficaram para trás. Heinz adota metas individuais

Fonte: post originalmente publicado por Lucas Amorim em A moleza acabou na Heinz

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