{"id":1031,"date":"2015-04-09T12:38:00","date_gmt":"2015-04-09T15:38:00","guid":{"rendered":"https:\/\/achievemore.com.br\/?p=1031"},"modified":"2025-10-14T09:15:07","modified_gmt":"2025-10-14T12:15:07","slug":"evolucao-da-gestao-da-performance","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/achievemore.com.br\/en\/evolucao-da-gestao-da-performance\/","title":{"rendered":"The evolution of Performance Management"},"content":{"rendered":"
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A evolu\u00e7\u00e3o da Gest\u00e3o da Performance. Muito tem-se falado a respeito do decl\u00ednio do tradicional modelo de Gest\u00e3o da Performance, conhecido como “curva de vitalidade” ou “curva for\u00e7ada”. O modelo, popularizado por Jack Welch na GE na d\u00e9cada de 80, tem em seus pilares avalia\u00e7\u00f5es anuais e rankings de desempenho que se traduzem em uma pol\u00edtica de recompensa por m\u00e9rito. A exemplo da GE, a curva for\u00e7ada foi amplamente adotada pelo mercado nos \u00faltimos 30 anos, incluindo na lista de adeptos e entusiastas empresas-refer\u00eancia como Microsoft, IBM, Accenture e Delloite, entre outras.<\/p>\n\n\n\n

A curva for\u00e7ada sempre dividiu opini\u00f5es. Como mitigar a influ\u00eancia de aspectos subjetivos na avalia\u00e7\u00e3o e garantir que o ranking produzido \u00e9 justo e promove melhores desempenhos? Mesmo com a utiliza\u00e7\u00e3o de abordagens mais objetivas, o aumento na propor\u00e7\u00e3o de millennials (a gera\u00e7\u00e3o dos nascidos ap\u00f3s 1980) no total da for\u00e7a de trabalho exp\u00f4s as fraquezas e crescentes insatisfa\u00e7\u00f5es geradas pelo modelo, quer seja pelos escassos feedbacks que ele proporciona – retardando o processo de aprendizado e crescimento, quer seja pela recorrente sensa\u00e7\u00e3o de injusti\u00e7a gerada – diminuindo a motiva\u00e7\u00e3o. Nos \u00faltimos tempos, esta pr\u00e1tica de gest\u00e3o n\u00e3o vem se traduzindo necessariamente em um vetor de alta performance.<\/p>\n\n\n\n

Os millennials cresceram em um mundo com mudan\u00e7as din\u00e2micas, provocadas principalmente pelo alcance global da internet a partir da segunda metade da d\u00e9cada de 90. Acostumaram-se com estas mudan\u00e7as e com aperfei\u00e7oamentos frequentes. Viram a comunica\u00e7\u00e3o ganhar novos contornos com a redu\u00e7\u00e3o dr\u00e1stica dos tempos de resposta e o aumento da interatividade. Encontraram-se na riqueza do feedback imediato proporcionado pelas m\u00eddias sociais.<\/p>\n\n\n\n

As mesmas empresas, antes entusiastas da curva-for\u00e7ada, perceberam o efeito destas mudan\u00e7as e v\u00eam buscando adaptar-se \u00e0 nova realidade. A Microsoft, por exemplo, iniciou este movimento em 2014, abandonando o processo de avalia\u00e7\u00e3o anual e curva for\u00e7ada, conforme na \u00e9poca foi publicado pelo blog do NY Times. Foi seguida pela Delloite, Accenture e a pr\u00f3pria GE, que este ano anunciaram que tamb\u00e9m est\u00e3o abandonando esta pr\u00e1tica.<\/p>\n\n\n\n

A GE, segundo reportagem publicada na \u00faltima edi\u00e7\u00e3o da revista Exame, est\u00e1 realizando um projeto piloto com 80.000 funcion\u00e1rios, no qual o processo de avalia\u00e7\u00e3o ocorre dispersamente ao longo do ano. Os colaboradores registram suas conquistas sem um cronograma fixo e feedbacks cont\u00ednuos s\u00e3o estimulados por meio de uma plataforma tecnol\u00f3gica. Os planos preveem que este novo modelo atenda a todos os 300.000 colaboradores da empresa at\u00e9 o final de 2016.<\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m de se alinhar com as expectativas e anseios desta nova gera\u00e7\u00e3o de colaboradores, a revis\u00e3o do modelo de gest\u00e3o da performance pode trazer ainda outros ganhos. Processos de avalia\u00e7\u00e3o anuais exigem uma grande mobiliza\u00e7\u00e3o de toda a corpora\u00e7\u00e3o, o que se traduz em muitas horas de trabalho, e a maior parte delas direcionadas \u00e0s burocracias do processo (que n\u00e3o geram valor para a organiza\u00e7\u00e3o). Dispersar estes momentos ao longo do tempo contribuiria para minimizar estes picos de demanda e at\u00e9 mesmo reduzir o total de horas empregues, al\u00e9m de aumentar o impacto deste esfor\u00e7o na melhoria de performance da equipe.<\/p>\n\n\n\n

Sabemos a import\u00e2ncia que as pessoas t\u00eam nas organiza\u00e7\u00f5es. S\u00e3o os indiv\u00edduos que geram valor \u00e0s empresas, que trazem resultados. Mant\u00ea-los motivados e direcionados \u00e9 n\u00e3o s\u00f3 o papel das companhias, como tamb\u00e9m seu interesse priorit\u00e1rio. Estamos proporcionando aos nossos colaboradores o ambiente de alta performance? Estamos acompanhando de perto suas conquistas, direcionando-os constantemente, mantendo a comunica\u00e7\u00e3o viva? Se isto ainda n\u00e3o est\u00e1 acontecendo, talvez seja a hora de mudar. A evolu\u00e7\u00e3o da Gest\u00e3o da Performance.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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