Existem diversos fatores que influenciam para que uma empresa entre em um Ranking ou se torne participante de uma lista das melhores Startups de Gerenciamento de Desempenho de aplicativos do Brasil.

Quais são esses fatores?

Os fatores que influenciaram para entrarmos nesta lista foram divididos em 04 pilares e estes foram: Inovação, Crescimento, Gestão e Impacto Social. Confira a seguir:

• Innovation
  • Idéias inovadoras
  • Rota inovadora para o mercado
  • Produto inovador
• Crescimento
  • Crescimento exponencial
  • Estratégia de crescimento exponencial
• Gestão
• Impacto social

Esses e outros fatores fazem parte da cultura de inovação e desenvolvimento da AchieveMore. Estamos sempre buscando ideias inovadoras para desenvolver novas funcionalidades que facilitem o crescimento das grandes empresas e aumente a performance dos 35.000 elegíveis que usam nossos aplicativos diariamente. 

Onde fomos eleitos? 

A Data Magazine tem a missão de promover as maiores empresas, negócios e inovações de ponta no cenário atual, sempre com o objetivo de impulsionar o investimento e a entrada de novas oportunidades de crescimento. 

A Data Magazine é administrada pela Fupping LTD, uma empresa de mídia e comunicação com sede em Londres.

Por que surgiu essa lista? 

O crescimento dessas empresas de gerenciamento de desempenho de aplicativos no Brasil, onde negociam e lucram com dados pessoais e corporativos alavancou a indústria 4.0. O valor dos dados de todos os tipos tem crescido de maneira exponencial à medida que é encontrado maneiras inovadores de facilitar a vida das pessoas e das empresas com a gestão de todas essas informações. 

Empresas de tecnologia e startups sempre tiveram o viés inovador, e novos problemas de gestão de informações e dados se tornaram um desafio e oportunidade para essas empresas que oferecem soluções de ponta para resolver esses fatores. 

O objetivo da revista e desta lista é apresentar as mais recentes e tecnológicas inovações do mercado brasileiro, para conhecer o artigo e a lista na íntegra clique aqui:

18 Melhores Startups de Gerenciamento de Desempenho de Aplicativos do Brasil

E para você saber quais são as principais soluções que a AchieveMore oferece para essas empresas através de metodologias e de uma solução  inovadora entre em contato e solicite uma demonstração: (click here)

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Nos últimos dias 15 e 16/09 a AchieveMore participou do Strategy Execution Summit 2015, o maior evento focado em Execução de Estratégia do Brasil, organizado pela Symnetics.

Nesses dois dias, foram discutidos vários temas relativos a Formulação, Definição e Execução da Estratégia, bem como os caminhos pelos quais organizações têm obtido sucesso ao aplicar conhecimento, disciplina e ferramentas adequadas no suporte a esse processo.

Dentre os assuntos discutidos, apontou-se a correlação direta existente entre comunicação da estratégia e engajamento, ou seja, quanto maior o índice de compreensão da estratégia corporativa, maior o engajamento dos times e, consequentemente, maior a sua performance. Strategy Execution Summit 2015

Adicionalmente, discutiu-se que 2016 será um ano em que investimentos em RH estarão congelados e/ou reduzidos o que, por sua vez, aponta para 4 iniciativas chave:

– Aumento de produtividade e engajamento das equipes;

– Foco na Gestão da Estratégia e Desempenho para melhores resultados;

– Administração dos riscos decorrentes de cenários externos e também internos;

– Transformações de processo em áreas Comerciais, D&P, RH, Opeerações e Pós-Vendas;

Dentro desse contexto, a capacidade de desdobrar a estratégia em objetivos claros, alocá-los a indivíduos e suportá-los na execução dos mesmos passa a ser uma capacidade necessária e as ferramentas de OKR e Gestão por Performance, como a da AchieveMore, enquadram-se nessa realidade, permitindo a tradução da estratégia e a conexão da mesma à dinâmica tática e operacional das empresas e seus times, fechando o ciclo entre formulação da Estratégia e sua Execução. Strategy Execution Summit 2015

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Confira o comentário de Carlos Julio sobre o assunto no site da CBN.

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Não basta ter metas, tem que monitorar, em um dos grupos do qual participamos no LinkedIn, foi publicado um texto que trazia 3 pontos fundamentais no processo de gestão de metas:

• Definir metas “agressivas”, porém realistas;
• Levantar (e analisar) os dados;
• Monitorar a performance.

E, por mais óbvios que pareçam, muitas organizações enfrentam dificuldades no momento da execução destes pontos, seja por falta de uma verdadeira cultura de resultados ou mesmo por barreiras tecnológicas resultantes da complexidade (ou desconexão) de suas ferramentas/ sistemas atuais.

E o que temos visto com mais recorrência é a “negligência” no acompanhamento do desempenho. Nem é preciso dizer o quanto isto enfraquece qualquer decisão tática que seja necessária ser tomada ao longo do período (e não só depois do “fechamento”). Ou seja, não se consegue acompanhar a performance dos indicadores-chave…

• …como posso estabelecer (para mim ou minha equipe) um plano de ação eficiente?
• …como posso dar feedback para minha equipe?
• …como posso criar um plano de incentivo eficaz?

Diante disto, fica a reflexão de que o acompanhamento de resultados, traduzidos em performance de forma simples e objetiva, é tão importante quanto a definição da meta em si.

Leia o post completo (em inglês) publicado originalmente por Matt Tyre que inspirou este breve post aqui no blog da AchieveMore. Não basta ter metas, tem que monitorar

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Heinz adota metas individuais Desde que pagaram 23 bilhões de dólares para comprar a fabricante de alimentos americana Heinz junto com Warren Buffett, os executivos do fundo brasileiro 3G — criado por Jorge Paulo Lemann — se mantiveram em silêncio. No fim de novembro (2013), o carioca Bernardo Hees, presidente da Heinz, deu as primeiras pistas de seu plano num evento fechado a clientes da consultoria Falconi.

Desde sua chegada, a Heinz trocou 11 dos 12 principais executivos e demitiu 1.300 funcionários. Até a impressão de papéis foi limitada a 200 páginas por mês para cada funcionário. Tudo para pagar os 12 bilhões de dólares de dívidas que financiaram a aquisição.

Mas Hees garante que vai deixar intactas as áreas de vendas e marketing. “Não entendo o suficiente desses setores”, disse Hees, que contratou a Falconi para elaborar um plano de melhoria de suas 72 fábricas.

Nos últimos meses, 1.300 funcionários da Heinz passaram a ter metas individuais. “Antes, todo mundo ganhava bônus, mesmo sem boa performance”, afirmou Hees. Esses tempos ficaram para trás. Heinz adota metas individuais

Fonte: post originalmente publicado por Lucas Amorim em A moleza acabou na Heinz

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O quadro com os nomes e as metas de cada funcionário tem lugar de destaque na sala de trabalho da empresa de Cláudio Nasajon. Os resultados obtidos por cada um também estão lá. “Acho que toda empresa, independente do tamanho, devia fazer isso. Devia pegar os dois últimos meses do ano, analisar o que aconteceu no ano passado, o que se espera que aconteça no ano que vem e estabelecer de dez a 15 ações que sejam relevantes para se atingir essas metas e esses objetivos. Mas não é só definir a ação ‘quero fazer’. É dizer quem é o responsável e quais são os indicadores de desempenho. Como é que a gente vai medir se essa ação está de fato sendo realizada, está de fato sendo executada”, opina o empresário.

O planejamento da empresa tem influência direta no desempenho dos funcionários. As metas estabelecidas para o ano pelos chefes são diretrizes que trazem motivação para que os objetivos sejam cumpridos.

Na função de Tiago Martins, consultor de canais, saber cobrar também é essencial. Ele é responsável pela equipe de vendas em quatro estados, longe da matriz. Se os vendedores que estão a quilômetros de distância não batem as metas, o fracasso também é dele. “Só que essa cobrança precisa ser feita de uma maneira muito ética, de uma forma muito cautelosa. Eu trabalho com pessoas com personalidades muito diferentes. Uns são mais sensíveis, outros menos sensíveis, mas todos precisam ser cobrados igualmente. Só que a forma com que você faz pode ser diferente. Pode ser criativa”, afirma. Começo do ano é ideal para traçar metas

Fonte: post originalmente publicado no site do Jornal Hoje. Clique aqui e assista à matéria que foi ao ar.

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A palavra meritocracia soa como ‘grego’ para você? Mas, pode ser definida como forma de atuação baseada no mérito, na qual as posições hierárquicas e outras bonificações são conquistadas pelos colaboradores que atingem os resultados esperados e apresentam no dia a dia de trabalho as competências desejadas. Em um linguajar mais comum, você vai ganhar mais e ser merecedor de promoções, se trabalhar com vontade e responsabilidade para isso.

Atualmente, muitas empresas estão aplicando critérios meritocráticos na gestão. Dessa maneira as empresas entendem que valorizam e ficam com os colaboradores que realmente estão dispostos a ‘vestir a camisa da empresa’ e fazer a diferença. Colaboradores comprometidos com o crescimento da empresa como um todo, e não somente com o próprio salário.

Esse modelo de gestão já é praticado no Brasil há cerca de 10 anos, sendo trazido pelas multinacionais, e seguido pelas outras empresas que perceberam os benefícios na prática. É importante ressaltar que a meritocracia trabalha com o estabelecimento de metas, que devem ser ‘batidas’ para que o colaborador ganhe mais. Mas essas metas precisam ficar muito claras e entendidas por todos na empresa, para que os funcionários não se encarem como concorrentes diretos e sim criem um pensamento de ‘trabalho em equipe’, sabendo que se todo mundo fizer a sua parte, todo mundo vai ganhar mais, a empresa vai crescer cada vez mais e as oportunidades de ascensão profissional vão aparecer e quem estiver preparado e apto para a função vai ocupar outros cargos.

Outro ponto importante a ser levantado na gestão da meritocracia é a prática do ‘feedback’, ou seja, o funcionário sabe qual a meta que deve ser atingida, mas precisa saber de seus líderes se o seu desempenho está sendo satisfatório ou não. Isso se chama reconhecimento e valorização profissional. Todo mundo precisa saber se está agradando, se está fazendo certo. Dessa forma, cria-se um canal direto de diálogo, aumenta-se a confiança e por consequência vem a vontade de trabalhar melhor e fazer a empresa crescer cada vez mais. Empresas adotam a meritocracia. Mas afinal, o que isto significa?

Fonte: artigo originalmente publicado por Ana Martinez em Empresas adotam a meritocracia. Mas afinal, o que isso significa?

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Dados da consultoria Deloitte indicam que, entre 2012 e 2013, subiu de 28% para 35% o número de companhias que afirmam usar indicadores individuais na hora de calcular essa bonificação. Neste ano, o levantamento ouviu 106 empresas.

“É uma política de retenção de talentos. Com a maior competição por mão de obra, as empresas começam a cuidar com mais atenção dos talentos individuais”, afirma Roberta Yoshida Resultado individual ganha força no cálculo de bônus dos funcionários

Clique aqui e leia na íntegra (Fonte: Folha de S.Paulo).

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Dados da consultoria Deloitte indicam que, entre 2012 e 2013, subiu de 28% para 35% o número de companhias que afirmam usar indicadores individuais na hora de calcular essa bonificação. Neste ano, o levantamento ouviu 106 empresas.

“É uma política de retenção de talentos. Com a maior competição por mão de obra, as empresas começam a cuidar com mais atenção dos talentos individuais”, afirma Roberta Yoshida Resultado individual ganha força no cálculo de bônus dos funcionários

Clique aqui e leia na íntegra (Fonte: Folha de S.Paulo).

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Clique aqui e leia na íntegra (Fonte: Meritocracia | Portal Carreira & Sucesso).

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